Als je puur naar de kerngetallen kijkt, dan staat de Nederlandse arbeidsmarkt er prima bij’, ziet Ronald Dekker, arbeidseconoom en onderzoeker bij TNO. ‘Aan de ene kant zien we een hoge arbeidsparticipatie, goede banen en lage werkloosheid, wat duidt op een robuuste arbeidsmarkt. Aan de andere kant is er sprake van voortdurende immobiliteit en gebrek aan dynamiek.’
De ‘war’ for talent
Er wordt in bredere zin nog steeds gesproken over de war for talent, een term die in 1997 werd bedacht door McKinsey. Die oorlog voor talent beschrijft de toenemende concurrentie tussen bedrijven om de beste mensen aan te trekken en te behouden. Omdat, zoals McKinsey meer dan 20 jaar geleden al stelde, talentvolle medewerkers steeds belangrijker worden voor het succes van een organisatie.
Dekker is sceptisch over de term. ‘Veel organisaties klagen over personeelstekorten, maar doen weinig om de situatie daadwerkelijk te verbeteren. In de praktijk wordt er vaak alleen maar nóg harder geroepen dat er een vacature beschikbaar is, in de hoop dat er dan wél een groep sollicitanten aan komt lopen. Terwijl organisaties veel meer kunnen doen dan alleen dat.’
Richten op competenties, niet op cv’s
De situatie vraagt om een andere aanpak, zegt Dekker. ‘Werving- en selectieprofessionals besteden hun tijd voornamelijk aan het beoordelen van de geschiktheid van kandidaten. Maar ik zou ze graag willen oproepen om zich eens drie keer achter de oren te krabben. Is het zo dat ál die mensen die afgewezen worden, ook daadwerkelijk niet geschikt zijn?’
Dekker pleit daarom voor een arbeidsmarkt die meer is gefocust op vaardigheden dan op diploma’s. ‘Het is van belang dat recruiters en HR-professionals zich richten op de onderliggende vaardigheden en competenties, in plaats van alleen op formele kwalificaties. Bedrijven zoeken namelijk vaak niet naar kandidaten met een bepaald diploma, maar naar competenties binnen een diploma.’
Van hard naar soft skills
Eén van Dekkers favoriete voorbeelden komt uit Zwolle, waar een zonnepaneelbedrijf voor een wervingsuitdaging stond. ‘Ze konden geen mensen meer vinden met een technisch diploma van minimaal MBO-3. Toen zijn ze gaan nadenken over wat ze écht nodig hadden aan soft skills en wat ze een werknemer zelf zouden kunnen leren aan hard skills. Dat zorgde ervoor dat ze ineens een andere doelgroep konden aanspreken.’
Zo’n skills-based benadering is voor de arbeidsmarkt van nú dan ook relevanter dan ooit tevoren, ziet Dekker. ‘We moeten ons realiseren dat diploma’s van twintig jaar geleden niet zo relevant zijn voor wat je nú van iemand vraagt. Als je recruiters in staat stelt om de denkrichting te veranderen en ze zich te laten richten op competenties, dan kom je gemakkelijker aan mensen.’
Die denkrichting moet alleen wel onderbouwd worden, voordat het in Nederland breed geaccepteerd kan worden. Dekker wijst op initiatieven als CompetentNL, één standaard voor skills in Nederland die een toegankelijke skillstaal ontwikkelen voor alle partijen die actief zijn op de arbeidsmarkt. ‘Je wil uiteindelijk werkzoekenden en organisaties laten vertrouwen op een goede standaard in hoe skills en competenties weergegeven worden.’
Kandidaten koppelen aan werk op basis van skills in plaats van diploma’s?
TNO werkt aan een uniforme skills taal waarmee meer mensen soepeler worden gematcht aan passend werk.
lees verder
Gerichtere mobiliteit
Uit onderzoek van Europese HR-dienstverlener SD Worx blijkt dat ruim 1 op de 3 Nederlandse werkgevers eerder talent buiten de eigen organisatie zoekt, terwijl de oplossing ook binnen de eigen muren kan liggen. Om ervoor te zorgen dat personeel langer bij je in dienst blijft, wijst Dekker op doorgroeimogelijkheden en gerichte mobiliteit.
‘Het echte probleem is vaak niet het aantrekken, maar het behouden van personeel’, ziet Dekker. ‘Veel bedrijven kampen met een retentieprobleem. Het draait erom dat het werk interessant is, uitdagingen biedt én bijdraagt aan een betere wereld. Als personeel uitstraalt dat ze er graag werken, dan heeft dat ook direct wervingskracht.’
Het doorontwikkelen van de mensen die al voor je werken hoort namelijk bij goed werkgeverschap, zegt Dekker. ‘Het draait erom dat je stilstaand water voorkomt en mobiliteit bevordert. Je moet variatie, uitdaging én autonomie in het werk zien te vergroten. Interne mobiliteit is een win-win. Bedrijven creëren een gemotiveerd en flexibel personeelsbestand, terwijl werknemers hun ambities binnen de organisatie kunnen waarmaken.’
Samenwerken tegen krapte
Als er binnen de eigen organisatie geen doorgroeimogelijkheden zijn, moet je niet bang zijn om de samenwerking te zoeken met sectorgenoten, adviseert Dekker. In Rotterdam-Zuid gebeurde dat al op kleine schaal. Daar draaide CompetentNL een pilot, in samenwerking met lokale bedrijven, gemeenten, het UWV én scholingsinstellingen.
‘Praktisch opgeleide werknemers houden door beperkte ontwikkeling en doorstroom bepaalde ‘instapbanen’ bezet. En daarmee blijft een grote potentie onbenut. Dat is onnodig, want mensen die aan de zijlijn staan, kunnen deze instapbanen invullen.’
Dat soort samenwerking heeft volgens Dekker een bewezen effect in tijden van krapte. ‘Het resulteert in langere carrièrepaden en minder sectorwisselingen. Veel mensen vinden dat reuze spannend, omdat je niet wil dat jouw talentvolle werknemers weglopen. Maar het vraagt om het vertrouwen dat de wisselwerking zorgt voor een grotere pool aan talent én retentie binnen een sector.’
Betere matches én productiviteit met AI
In de nieuwe wereld ziet Dekker ook een rol voor AI-applicaties, die aan de hand van Large Language Models (LLM’s) kunnen helpen bij de doorvertaling van cv’s en diploma’s naar skills. En daarna een match maken voor een vacature. ‘Daarmee kan AI ook bijdragen aan een inclusievere arbeidsmarkt, omdat organisaties dan écht werven op basis van vaardigheden, in plaats van eventuele vooroordelen.’
Dezelfde soort tooling kan ook worden ingezet om je eigen personeel productiever te maken, zegt Dekker. ‘Met slimme applicaties als ChatGPT of Gemini kun je jouw personeel helpen om productiever te zijn. Daarin is het wel heel belangrijk om de eindgebruiker, de werknemers, daar vroeg bij te betrekken.’
‘Technologie zorgt er niet voor dat de werkloosheid nóg lager wordt, maar wel dat de werknemer productiever wordt. Daar heeft de gehele arbeidsmarkt baat bij. Je kunt namelijk innoveren en groeien zónder dat je meer mensen aanneemt, maar door juist slimmer te werken met de mensen die je al hebt.’
De vier oplossingsrichtingen om krapte tegen te gaan
- Skills-based hiring: verander de focus van diploma’s naar vaardigheden. Dit houdt in dat bedrijven bij de werving en selectie meer letten op de onderliggende competenties van kandidaten in plaats van alleen hun formele kwalificaties. ‘Pas de wervingsstrategie aan door kandidaten te selecteren op basis van hun soft en hard skills, in plaats van hun opleidingsniveau of de werkervaring. Voorbeelden laten zien dat dit een bredere doelgroep aanspreekt en meer geschikte kandidaten oplevert.’
- Gebruik van AI en technologie: maak gebruik van AI-applicaties om kandidaten beter te matchen met vacatures én om je eigen personeel productiever te maken. ‘Het draagt bij aan een inclusievere arbeidsmarkt en verhoogt de productiviteit van werknemers.’
- Gerichte interne mobiliteit: bedrijven die zich richten op het ontwikkelen van de vaardigheden van hun medewerkers, creëren een flexibel en gemotiveerd personeelsbestand. Dit leidt tot hogere productiviteit, innovatie en retentie. ‘Door medewerkers de kans te geven om zich binnen de organisatie te ontwikkelen en nieuwe vaardigheden te leren, blijven ze gemotiveerd en betrokken.’
- Sectoroverschrijdende samenwerking: werk samen binnen sectoren om doorstroom en ontwikkeling van werknemers te bevorderen. ‘Dit zorgt voor langere carrièrepaden, voorkomt stilstaand water en biedt kansen aan mensen die aan de zijlijn staan van de arbeidsmarkt.’
