Het Nieuwe Werken kan miljarden opleveren. Dat stellen de consultants van PwC, die daarbij uitgaan van een paar aannames. Zo zou eenvijfde van de beroepsbevolking ten minste één dag per week thuis moeten werken.
PricewaterhouseCoopers heeft een eerste Verkenning opgesteld van de macro-economische gevolgen van Het Nieuwe Werken. In opdracht van Natuur & Milieu sloegen de adviseurs aan het rekenen. Het Nieuwe Werken (HNW) draait natuurlijk om meer zaken en zachtere effecten dan harde munten alleen, maar als het om kostenbesparingen gaat, zoekt PwC die vooral in het terugdringen van de reistijd.
Als in 2015 twintig procent van de beroepsbevolking een dag per week thuis zou werken, levert dat jaarlijks bijna 2 miljard euro op. Werkt twintig procent twee dagen per week thuis, dan loopt dat op tot bijna 3 miljard euro. De arbeidsproductiviteit zou toenemen met 648 miljoen euro, wat overeenkomst met een structurele toename van het BNP met 1 procent. Op dit moment bestaat 10 procent van de beroepsbevolking uit nieuwe werkers.
Thuisblijven is goud
PwC verwacht vooral veel besparing aan reistijd. Nederlanders reizen gemiddeld 54 minuten naar hun werk en terug, en daarmee zijn ze koploper in Europa. De door thuis te werken bespaarde reistijd gaat slechts voor de helft naar de baas, maar dat verklaart nog altijd twee derde van de miljardenopbrengst. Het aantal auto's op de weg neemt volgens de schattingen van PwC bovendien met 180.000 per werkdag af in het meest optimistische scenario. Dat betekent minder files die 'gewone' werkers tijd kosten, en 3,5 miljard minder autokilometers, wat zorgt voor minder luchtverontreiniging en minder verkeersslachtoffers. Aan die laatste positieve effecten hangt PwC een prijskaartje van 117 miljoen.
Onderbouwing
PwC heeft vooral een macro-economische bril opgezet bij bestaand onderzoek dat tot nu toe vooral op bedrijfsniveau is gedaan, naast interviews met ervaringsdeskundigen bij onder meer ABN Amro en Microsoft. Daar zit interessant en gedegen materiaal bij, zoals Plezier in Het Nieuwe Werken? van Radboud-docent Pascale Peters en anderen, maar ook uitgaven die zich baseren op wetenschappelijk onderzoek van derden, zoals het onlangs verschenen Workshifting Benefits: the bottom line en het prima boek Werken Nieuwe Stijl, dat is geschreven op basis van interviews met experts en managers. Voor Nederland zijn vooral de onderzoeken die de Rotterdam School of Management verricht over HNW goed om bij te houden.
Productiviteit
Met name de cijfers over de productiviteit van thuiswerkers lopen de bevindingen en de cijfers nogal uiteen, maar zowel de uitkomsten van enquetes onder werknemers en hun managers die je subjectief zou kunnen noemen als gemeten is overal sprake van een stijging, al valt die volgens onderzoeken van RSM in het niet bij de 'zachte' opbrengsten, zoals een groter welbevinden van de werknemer, het binden van mensen en een grotere loyaliteit en betrokkenheid die tegenover de grotere vrijheid staan.
Investeren met rendement
Een interessante gedachte uit het PwC-rapport: als een nieuwe werker zoveel kosten bespaart en zijn arbeidsproductiviteit een boost geeft, zou investeren in het nieuwe werken best geld mogen kosten. Uitgaande van de sommetjes, gaat het om baten van 6.600 tot 10.300 euro per kop in de jaren tot en met 2015. Tot dergelijke bedragen kan de samenleving dus investeren in nieuwe werkers om tegen die tijd break-even te draaien op HNW als business case. En hier doen de PwC-ers alvast een voorzetje: laten we die investering verdelen over werknemer, werkgever en overheid.
En oh ja: Natuur & Milieu heeft deze week uitgeroepen tot week van het Het Nieuwe Werken. Vertel de baas maar dat hij een dief is van zijn eigen portemonnee, als hij eist dat u morgenvroeg in de auto stapt.
Wat chimpansees ons leren over grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer
Ook bij groepen chimpansees komt grensoverschrijdend gedrag voor. Maar zij gaan er heel anders mee om dan mensen. Gedragsbioloog Patrick van Veen laat in een nieuw boek zien wat wij van de apen kunnen leren. 'Maak leiders honderd procent verantwoordelijk.'
Als het over het aanpakken van grensoverschrijdend gedrag gaat, dan hebben chimpansees dat beter geregeld dan wij. Dat is wel even slikken, maar we kunnen er ook iets van leren. Patrick van Veen, bekend gedragsbioloog, geeft je de tools in Help! Het is hier een beestenbende dat eind deze maand uitkomt.
Al sinds 2008 is hij in verschillende rollen betrokken bij het werk en het instituut van wereldberoemde primatologe Jane Goodall. Over het gedrag van apen en (werkende) mensen schreef hij al meerdere boeken.
Nu richt hij zich op storend en grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Ondanks alle aandacht, onderzoeken en aanbevelingen verandert er in de praktijk maar weinig, merkt hij. De focus ligt nog veel te weinig op het gedrag zelf, en dat is toch de kern van het probleem.
‘Ook in chimpanseegroepen komt allerlei rottigheid en ellende voorbij’, vertelt hij tegen MT/Sprout. Dus ook storend en grensoverschrijdend gedrag. ‘Alleen is het grote verschil met ons mensen dat apen dit gedrag niet laten escaleren.’
‘Wat er in zo’n groep gebeurt, wordt veel beter onder controle gehouden. Dit soort gedrag wordt veel sneller de kop ingedrukt bij chimpansees dan bij mensen.’ De leider én de groep werken hierbij samen. Ook dat is anders bij mensen. ‘Wat nu vaak gebeurt bij organisaties, is dat alleen de slachtoffers opstaan.’
Zij melden dit gedrag individueel bij een vertrouwenspersoon, de klacht wordt geregistreerd, het slachtoffer wordt (hopelijk) begeleid. Als het helemaal de spuigaten uitloopt (lees: in de media terechtkomt) wordt een onderzoekscommissie ingesteld die in een rapport aanbevelingen doet.
Hoe erg het ook is voor de slachtoffers, zulke procedures zijn toch meer symptoombestrijding. Daarmee wordt er nog geen gedrag veranderd, benadrukt Van Veen. ‘Het is juist de groep die ermee aan de slag moet.’
Patrick van Veen ziet apen als een spiegel waar we veel van kunnen leren.
Omgangsvormen bespreken
Negatief gedrag schaadt iedereen, dus is het tegengaan en voorkomen ervan ook de verantwoordelijkheid van iedereen. Op de werkvloer moet daarom veel meer met elkaar worden gesproken over wat de omgangsvormen zijn.
Samen ervoor gaan zitten en gedrag bespreken. ‘Hoe gaan we hier met elkaar om? Wat doen we wel en wat doen we niet? Wat is acceptabel en wat niet? Waar liggen de grenzen en hoe gaan we die grenzen bewaken?’
Natuurlijk krijgt ook Van Veen wel de bekende reactie dat ‘er geen grapje meer gemaakt kan worden of dat elke opmerking meteen fout is’. Dat is helemaal niet zo, weet hij. ‘Er kan heel veel en dat mag ook. Maar we moeten met elkaar wel tijd investeren in de relaties. Als je elkaar kent en begrijpt, kun je ook meer van elkaar accepteren.’
Met het bespreken van gewenst en ongewenst gedrag kan al ‘aan de voorkant’ worden voorkomen dat er slachtoffers vallen. Als er dan toch fout gedrag optreedt, moeten daar ook consequenties aan worden verbonden.
Bij chimpansees speelt het alfavrouwtje hierin een cruciale rol, geeft hij aan. Natuurlijk zijn er ook alfamannetjes, maar de vrouwen houden het langer uit op de apenrots. Zij bewaakt soms wel tien tot twintig jaar de rust en de stabiliteit in de groep. Bovendien motiveert ze anderen om haar daarbij te helpen.
Wanneer een mannetje grensoverschrijdend gedrag vertoont, krijgt hij eerst een paar waarschuwingen. Als hij toch doorgaat, volgt er – met goedkeuring van de hele groep – een correctie. ‘Zij zal op er bovenop springen om het gedrag letterlijk de kop in te drukken. En in het uiterste geval liggen zijn ballen eraf.’
Meer lef nodig
Bij mensen komen de plegers van dergelijk gedrag er nog te vaak mee weg, vindt Van Veen. Organisaties zouden veel vaker het lef moeten hebben om die vroegtijdig uit het team of uit het systeem te halen.
‘We zijn er te makkelijk in geworden om zulke dingen juridisch te maken. Als dat niks oplevert, dan doen we maar niks. We hebben dat bijvoorbeeld ook bij The Voice gezien, waar het Openbaar Ministerie onderzoek heeft gedaan en niet voldoende bewijs vindt om te gaan vervolgen.’
Leiders zijn als eerste verantwoordelijk voor de sociale veiligheid van hun mensen, stelt Van Veen. ‘Dat is bij apen niet anders. Het nadeel bij mensen is dat leiders heel vaak juist het onderwerp van discussie zijn. De meeste meldingen over storend en grensoverschrijdend gedrag gaan over leiders.’
Falen is opzouten
Dat heeft te maken met een ander ‘raar mechanisme in mensengroepen’. Bij apen wordt een leider benoemd door de groep. Bij mensen door het hogere management. Als fout gedrag ontdekt wordt, dan kijkt die leider dus naar boven. ‘Naar de mensen die hem of haar in het zadel houden.’
‘Daardoor heeft de groep geen enkel instrument om een leider die niet functioneert te corrigeren. Als bij apen de groep geen vertrouwen meer heeft, of vindt dat de leider die positie niet langer verdient, dan wordt ie er gewoon uitgegooid.’
Die aanpak zou Van Veen ook graag op de werkvloer zien. ‘Leiders hebben een hele zware verantwoordelijkheid, maar we hebben te veel mechanismes ingebouwd waardoor ze uiteindelijk helemaal geen verantwoordelijkheid hebben.’
‘Er zijn bij de grote incidenten in Nederland maar weinig leiders geweest die zelf vonden dat ze moesten opzouten, omdat ze gefaald hadden. Een van de weinige uitzonderingen is NOS Sport waar de hoofdredactie is opgestapt.’
‘De enige manier om de problemen met grensoverschrijdend gedrag op te lossen, is leiders echt honderd procent verantwoordelijk maken. Als er in jouw team rottigheid voorkomt, dan ben jij de sjaak. Dan mag je wel een lid van de directie zijn, maar dan word je net als de dader toch de laan uitgestuurd.’
Organisaties die het kwaad bij de wortel willen aanpakken, moeten ook eens goed kijken naar welk gedrag beloond wordt, raadt hij aan. Leiders die bijvoorbeeld het behalen van targets, hoge kijkcijfers, of zoveel mogelijk declarabele uren belonen, zullen negatief gedrag niet zo snel corrigeren.
‘Als jij voor een vakbond heel goed bent in hard onderhandelen, mensen onder druk zetten en manipuleren, dan kun je als bestuurder veel bereiken. Dat is ook positief. Het nadeel is dat het vaak mensen zijn die zich intern in de organisatie op dezelfde manier gedragen. Maar dan vinden we zo iemand opeens een hufter.’
Negatief gedrag niet belonen
Het belonen van dat negatieve bedrag is maar één van de kenmerken van wat Van Veen risico-organisaties noemt. Die zijn een voedingsbodem voor storend en grensoverschrijdend gedrag. Andere kenmerken zijn sterk hiërarchische teams, veel geritualiseerd gedrag, veel flexibiliteit in de teams en de onderlinge race om te top te bereiken.
Veel organisaties vertonen deze kenmerken, onder meer de media, ziekenhuizen, consultancy en advocatenkantoren. Er is dus heel wat werk aan de winkel. Waar kunnen goedbedoelende leiders het beste mee beginnen?
Het allerbelangrijkste is het benoemen van een nar, geeft hij als eerste tip mee. ‘Dat kan een filosoof zijn, een ethicus, een theoloog, mensen die opgeleid zijn om uit te zoomen op de organisatie. Ze kunnen en mogen gedrag ter discussie stellen. In zo’n rol mogen we veel meer investeren.’
Onboarding uitbreiden
Het bespreken van gedrag moet ook veel hoger op de agenda komen bij leiders. Bij strategische wijzigingen, bij fusies, bij het samenstellen van nieuwe teams of de komst van nieuwe mensen. Allemaal redenen om daar opnieuw het gesprek over aan te gaan.
Van Veen wijst op het uitgebreide ‘onboardingsproces’ van chimpansees. Nieuwelingen worden bij deze apen langzaam geaccepteerd en ingewerkt. ‘Dat zijn wij op de werkvloer vaak kwijtgeraakt. Iemand wordt ergens aan toegevoegd, krijgt een login en een toegangsbadge. Dat is het dan eigenlijk.’
‘Bij apen is het een heel geleidelijk proces. Ze leren zo de regels van de groep. Als je eenmaal chimpansee bent, dan weet je ook hoe je je als chimpansee moet gedragen.’
Help! Het is hier een beestenbende – De biologische kijk op grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer – en hoe het te voorkomen is geschreven door Patrick van Veen. Het boek is onder meer te bestellen via managementboek.nl.
Om onze site goed te laten functioneren, te verbeteren en u de beste ervaring te geven, gebruiken we cookies! Surfen op deze site = akkoord met cookies. OkLees verder
Privacy- & Cookiebeleid
Privacy Overview
This website uses cookies to improve your experience while you navigate through the website. Out of these, the cookies that are categorized as necessary are stored on your browser as they are essential for the working of basic functionalities of the website. We also use third-party cookies that help us analyze and understand how you use this website. These cookies will be stored in your browser only with your consent. You also have the option to opt-out of these cookies. But opting out of some of these cookies may affect your browsing experience.
Necessary cookies are absolutely essential for the website to function properly. This category only includes cookies that ensures basic functionalities and security features of the website. These cookies do not store any personal information.
Any cookies that may not be particularly necessary for the website to function and is used specifically to collect user personal data via analytics, ads, other embedded contents are termed as non-necessary cookies. It is mandatory to procure user consent prior to running these cookies on your website.
