Winkelmand

Geen producten in de winkelwagen.

Drie dagen onoverwinnelijk

Recessie was in 1984 aanleiding voor dé verkoophit van luxewarenhuis De Bijenkorf: de drie dwaze dagen, ofwel DDD. Management Team stortte zich tussen de koopgrage vrouwen én mannen en ontdekte waarom de verkoopactie al 25 jaar een succes is.

 

Het is september 1984 en Nederland gaat gebukt onder een recessie. Ook De Bijenkorf heeft er last van, wordt zelfs met sluiting bedreigd. "Er moest iets gebeuren. Het warenhuis moest dichter bij de mensen worden gebracht", aldus toenmalig directeur inkoop Jan Kessels. Hij vertaalt een actie van het Franse warenhuis Galeries Lafayette naar de Nederlandse markt: de Drie Dwaze Dagen (DDD) zijn geboren. "We wilden het gevoel oproepen dat klanten naar de Bijenkorf moésten tijdens deze dagen."

Wie wil weten of dat gelukt is, hoeft 25 jaar later slechts de mierenhoop te bezoeken die DDD heet. Of bij dat ándere warenhuis, V&D, te gaan kijken, die gelijktijdig de actie Prijzencircus voert, maar het met veel minder bezoekers moet stellen. De Bijenkorf noteert in drie dagen tijd ruim 1,2 miljoen klanten, een aantal dat normaal gesproken in drie wéken het warenhuis bezoekt.

Militaire operatie

"Met deze actie maken we merken die normaal minder bereikbaar zijn voor consumenten, extra toegankelijk", zegt directeur marketing Robert Bohemen. "De dagen draaien om schaarste. Daar proberen we een extra sausje over te gieten om er een feest van te maken. Door de jaren heen zijn de dagen veranderd, het is een volledig evenement geworden. We bieden niet alleen producten aan tegen mooie prijzen, maar ook een beleving. Dat zie je nergens anders."

De drie dwaze dagen worden gemanaged als een militaire operatie, aldus directeur inkoop Edo Beukema. Na drie dagen is het feest voor de consument voorbij, maar voor Bohemen en Beukema houdt het nooit op. Bohemen: "De voorbereidingen voor de drie dwaze dagen van 2009 beginnen al tijdens de evaluatie van de drie dwaze dagen van 2008."

Voor die goede voorbereiding is er een dik draaiboek waar alle details in staan. In de twaalf filialen die De Bijenkorf heeft, is tot aan de start van de actie niets te zien. Pas in de nacht voorafgaande aan de start wordt de winkel volledig omgetoverd. Voor de tweede en de derde dag worden weer andere acties in de winkels geplaatst. Beukema: "Vergelijk het met de eredivisie: met alleen een goede spits kom je er niet. We houden vast aan een strikt concept en maken duidelijke afspraken met elkaar die door de jaren heen nooit zijn veranderd. Zo is de periode waarin de actie plaatsvindt altijd hetzelfde en mag de actie nooit verlengd worden. Het personeel gaat gekleed in de kleuren van de actie: zwart en geel."

Carnaval

Dat personeel is belangrijk voor de DDD. Naast de ruim 4000 vaste medewerkers, huurt De Bijenkorf 2000 tijdelijke arbeidskrachten in. Beukema: "Opeens staan alle neuzen dezelfde kant op, drie dagen lang voelen we ons bijna onoverwinnelijk." Werknemers worden op verschillende manieren gestimuleerd een goede prestatie neer te zetten. De hoogste omzetten, de mooiste outfits, de beste betrokkenheid: het wordt allemaal beloond. Met een flesje wijn, een optreden van Gordon voor het hele filiaal, een kaartje voor De Efteling, een reisje naar Euro Disney of zelfs een extra parkeerplek bij het hoofdkantoor.

Iedereen is in de winkels te vinden tijdens de DDD, tot aan het voltallige bestuur aan toe. Beukema: "Mijn voltallige inkooporganisatie werkt mee, waarbij de shirtinkoper dus op de shirtafdeling staat. Dat is leerzaam: daar merken ze pas echt welke producten wel en welke niet populair zijn." Bohemen: "Door de jaren heen zijn medewerkers er een feestje van gaan maken. Het is net als het carnaval in het zuiden van Nederland. Drie dagen per jaar is De Bijenkorf compleet anders, daarna is alles weer zoals voorheen. Alsof er niets is gebeurd."

Carnaval dus en dat is drie dagen lang te zien. Best vreemd, voor een warenhuis dat werd gezien als een keten voor de elite. Toch botst de drie dagen lange gekte niet met het imago van De Bijenkorf, zegt Bohemen: "We doen ons niet drie dagen lang anders voor. De producten die we aanbieden passen bij De Bijenkorf, we maken ze drie dagen lang alleen maar meer bereikbaar voor iedereen."

Dat beaamt hoogleraar retail & marketing aan universiteit Nyenrode Kitty Koelemeijer. "Ze bieden dezelfde luxe, dus doet de actie hun imago geen geweld aan. De producten passen in het format van De Bijenkorf. De actie versterkt het merk van de Bijenkorf daardoor alleen maar. Het is een slimme marketingtool, die alleen slaagt als je hoog gepositioneerd bent als retailer en je zoals De Bijenkorf een hoog aspiratieniveau oproept. V&D kan deze actie nooit uitvoeren."

Elitaire doelgroep

Volgens Jan Kessels is die toegankelijkheid één van de grote krachten van de DDD, naast de hoge concentratie producten, de opgebouwde publiciteit eromheen en de grote discipline waarmee de actie wordt uitgevoerd. "Bij V&D heb ik later de Prijzencircus ingevoerd, maar de verschillen zijn groot. De Bijenkorf heeft inderdaad een aparte marktpositie. Vroeger was de doelgroep heel elitair, met deze actie wilden we die verbreden. Dat is gelukt. Het interessante was dat tijdens de eerste editie vijftig procent van de omzet uit gewone artikelen kwam. Tegenwoordig zal dat wat minder zijn, maar toch denk ik dat De Bijenkorf elke dag een normale dagomzet draait, plus nog eens de omzet van alle acties."

Over de omzet doet De Bijenkorf geen uitspraken, maar voor de duidelijkheid: de retailer heeft voor de DDD in 2008 2,5 miljoen extra producten speciaal ingekocht, die gaan van gekleurd toiletpapier tot een ruimtereis à 200.000 dollar. Wat niet goed genoeg loopt, wordt nog eens extra afgeprijsd. En áángeprijsd. Door werknemers die speciale borden vasthouden of door een marktkoopman die een half uur lang een superaanbieding doet. Beukema: "De onderhandeling met leveranciers gaat tegenwoordig makkelijker dan vroeger. Ook voor hen is het natuurlijk interessant. Het is dan ook bijna een voorwaarde dat onze leveranciers tijdens de drie dwaze dagen zelf participeren."

Weer crisis

25 jaar na de eerste editie van de DDD heeft Nederland wederom last van een crisis: de kredietcrisis. De Bijenkorf heeft er geen hinder van tijdens de drie dwaze dagen. In de Amsterdamse en Utrechtse binnenstad ziet het drie dagen lang geel-zwart van de speciale plastic Bijenkorftassen, in de overige steden zal het niet anders zijn geweest. Beukema: "We gaan dit jaar met gemak de vooraf vastgestelde targets halen. Zelfs in mindere tijden is onze actie nog een succes. Wat er ook gebeurt: mensen komen hier toch wel voor."

DDD facts & figures

– 1,2 miljoen klanten

– 1600 verschillende producten

– 2,5 miljoen geleverde producten

– 11.000 m2 extra opslagruimte

– 300 extra ritten

– 70.000 afgelegde kilometers

– Ruim 4000 vaste medewerkers

– 2000 tijdelijke arbeidskrachten

– 1600 transacties per minuut op het hoogtepunt

Het DDD recept

– Nieuwe, luxe merkproducten om de consument te interesseren

– Stuntprijzen om de ene helft van de consumenten te lokken

– Gratis producten om de andere helft van de consumenten te lokken

– Schaarste om de consument op een vroeg tijdstip binnen te halen

– De consument op een vroeg tijdstip, om publiciteit te genereren

– Nieuwe verkooptrucjes om de consument nog meer te prikkelen

– Betrokken personeel

Dagelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

– Leuke beloningen om het personeel te motiveren

– Een hoge marktpositie voor het beste resultaat

‘Shitstorm’ op de arbeidsmarkt: straks vecht iedereen om dezelfde 200.000 kandidaten

De strijd om talent wordt de komende jaren nog harder. Arbeidsmarkt- en gedragsexperts Arjan Elbers en Nicol Tadema omschrijven het als een 'shitstorm'. Met flitsende campagnes en dure headhunters zullen bedrijven die storm niet overleven. Waarmee dan wel? 'Het enige wat telt, is je mensen een goed gevoel geven.'

arbeidsmarkt-shitstorm
De potentiële beroepsbevolking telt nu 13,6 miljoen mensen tussen de 15 en 75 jaar. Daar komen er tegen 2030 slechts 200.000 bij. Foto: Getty Images

Al jaren wordt er geklaagd over de vergrijzing, maar eigenlijk begint die nu pas. Nederland telt meer 65-plussers dan jongeren onder de twintig jaar. De potentiële beroepsbevolking telt nu 13,6 miljoen mensen tussen de 15 en 75 jaar. Daar komen er tegen 2030 slechts 200.000 bij.

Die nieuwe werkenden gaan linea recta naar de zorg, defensie en techniek. Met 1,7 miljoen mensen is de zorg al de grootste werkgever, en alleen al in die sector komen meer dan 200.000 vacatures bij. Defensie wil snel opschalen naar 100.000 mensen, en dan doorgroeien naar 200.000.

De technieksector staat de komende jaren voor een dubbele uitdaging. Naast de uitstroom van gepensioneerde babyboomers zal ook generatie X moeten worden vervangen. Daar komt de energietransitie bovenop, waarvoor nu al 30.000 mensen nodig zijn. En voor de bouw van de broodnodige 100.000 woningen per jaar? Daarvoor zijn nog eens 60.000 mensen nodig.

Werkgeverschap bepalend voor overleven

Voor arbeidsmarkt- en gedragsexperts Arjan Elbers en Nicol Tadema is na deze cijfertjes de conclusie duidelijk: de shitstorm op de arbeidsmarkt zal bedrijven van hun sokken blazen.

Niet de Chinezen, niet het gejojo van de Amerikaanse president Donald Trump, niet AI, laat staan de klimaatverandering. Wie er niet in slaagt om mensen aan te trekken en te behouden, zal deze storm niet overleven.

Daarom moet goed werkgeverschap op de agenda van de boardroom komen, schrijven ze in Het geheim van de meest aantrekkelijke werkgevers. In hun nieuwe boek pellen Elbers en Tadema via interviews en adviezen van experts af waar dat echt over gaat.

Het zijn niet de flitsende campagnes, employer brandingbureaus of slimme headhunters die het verschil maken. Bedrijven die investeren in cultuur, menselijk gedrag en leiderschap zullen de winnaars zijn. De auteurs vatten de kern van hun boek zelf nog bondiger samen: ‘Het enige wat telt, is dat je mensen een goed gevoel geeft.’

Lees ook: Startersbanen verdwijnen razendsnel, maar Gen Z vindt een uitweg

A-spelers melden zich vanzelf aan

Begint het al te jeuken? Diverse onderzoeken bevestigen hoe belangrijk dat is. Werkgevers die erin slagen mensen het juiste gevoel te geven, worden beloond met 56 procent hogere werkprestaties, de helft minder risico op verloop en 75 procent minder ziekteverzuim.

Met het directieteam op een zesdaagse heisessie gaan is niet eens nodig. Geef de hr-afdeling een vaste plek aan tafel en luister serieus naar wat ze zeggen. Bekijk het pad dat medewerkers afleggen in de organisatie, van start tot vertrek, en welk gevoel dat oproept.

Als dat niet klopt bij het gevoel dat werknemers op dat moment nodig hebben, onderneem dan actie. ‘Zodra je mensen het juiste gevoel laat ervaren, word je onweerstaanbaar aantrekkelijk als werkgever en melden A-spelers zich sneller aan.’

Elbers en Tadema geven bijna honderd tips die meteen toegepast kunnen worden. Tegelijk waarschuwen ze dat ‘een veelgemaakte fout van organisaties is dat ze te veel willen’. Daarom zoomen we voor MT/Sprout in op twee ondergeschoven kindjes: on- en offboarding. De impact daarvan is namelijk enorm.

Onboarding is een megagrote kans

Volgens onderzoek vertrekt 20 tot 30 procent van de nieuwe medewerkers alweer binnen negentig dagen. Natuurlijk zijn daar meer redenen voor dan de manier waarop iemand start – denk aan het mooie verhaal dat is voorgespiegeld en waar in de praktijk niets van blijkt te kloppen.

Maar ook de manier waarop een nieuwe kracht binnen wordt gehaald, de onboarding, telt mee. Dat wil zeggen: alles wat iemand helpt om zich snel thuis te voelen, zeker en productief te zijn in de nieuwe werkomgeving.

Werkgevers moeten er niet van uitgaan dat, zodra het contract eenmaal is getekend, alles koek en ei is. Maar liefst 80 procent van de mensen voelt zich dan nog niet volledig aan het bedrijf gebonden. En 1 op de 25 nieuwe collega’s gaat weg op basis van hun ervaring op de eerste werkdag.

Vier fases

Wie de onboarding niet goed aanpakt, is veel meer geld kwijt dan de wervingskosten. Alleen worden het verlies van productiviteit, de impact op de collega’s en de reputatieschade niet meegerekend, schetsen de auteurs.

Zij onderscheiden vier fases in de onboarding: pre-boarding, de eerste weken, de eerste honderd dagen en het eerste jaar. Elke fase brengt nieuwe onzekerheden en vaak niet-gestelde vragen met zich mee. Daarbij moet de focus liggen op de behoeften van de nieuwkomer. Weet wat hem of haar drijft, dan is de kans op succes veel groter.

Reken niet op de tools, middeltjes of processen. Met oprechte aandacht voor het individu valt veel meer winst te behalen. Hoe? Bol organiseert bijvoorbeeld een new-hire day, een lunch met de directie, een sessie waarin medewerkers kunnen meeluisteren met de klantenservice en een aparte afsluitsessie. Het traject duurt drie maanden met veel live-sessies.

Google heeft buddy’s die doorlopend 1-op-1-gesprekken voeren. LinkedIn doet het met teambuilding, netwerkkansen en persoonlijke ontwikkelworkshops. Microsoft maakt persoonlijke onboardingsplannen. ‘Zie onboarding niet als noodzakelijk kwaad’, schrijven Elbers en Tadema. ‘Zie het als een megagrote kans om te laten zien wie jij bent als aantrekkelijke werkgever.’

Lees ook: Geef Gen Z een carrièreplan, anders vertrekken ze

Slechte offboarding verpest alles

Offboarding wordt nog het meest onderschat, weten de auteurs uit ervaring. Dat is alles wat een werkgever doet wanneer iemand besluit te vertrekken. 71 procent van de organisaties heeft dat proces niet gestructureerd. Maar het is geen administratief proces, het is een strategisch moment dat veel beter benut kan worden.

Elbers en Tadema wijzen op de peak-end rule: een psychologisch principe over ervaringen van mensen. Wat daarbij wordt onthouden, zijn de goede en slechte hoogtepunten én het einde. Daarbij weegt het einde vaak het zwaarst, omdat dit het verst in het geheugen zit.

‘Dus verpest je het einde, dan kan dat gevoel een prima dienstverband van jaren overschaduwen’, waarschuwen ze. ‘Of andersom: een sterk afscheid kan een middelmatig dienstverband alsnog laten voelen als goed.’

Geen eindpunt

Veel werkgevers maken er een praktisch dingetje van: accounts afsluiten, laptop en leasebak inleveren. Het eindpunt, klaar. Daarin vergissen ze zich. Hier begint namelijk iets nieuws, geven Elbers en Tadema aan. Deze m/v/x is misschien wel een potentiële klant, een ambassadeur of boemerangmedewerker.

‘Offboarding is je laatste kans op een eerste indruk’, schrijven ze. Vertrekkende werknemers delen hun ervaring op sociale media en andere platforms. 84 procent van de kandidaten leest reviews voor ze solliciteren. En de verhalen van ex-medewerkers worden veel meer vertrouwd dan de opgepoetste communicatie vanuit het bedrijf.

Dagelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Dagelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Wie een goed vertrek heeft gehad, blijft de oud-werkgever ook aanbevelen aan anderen. En als blijkt dat het gras elders toch niet groener is, dan keren ze als boemerangmedewerker sneller terug. 44 procent van de werknemers heeft al in de eerste week spijt of twijfels over die nieuwe baan.

Zorg voor oprechte erkenning

Elbers en Tadema onderscheiden vier fases in de offboarding: het moment van opzeggen, de laatste weken, de laatste werkdag en de periode na vertrek. Zet in plaats van het proces de beleving centraal. Sluit het netjes af, maar zorg ook voor aandacht, oprechte erkenning en een afscheid dat past bij die persoon.

Bij Afas krijgen mensen die vertrekken een complete afscheidsdoos. Met goodies, zoals een reisbeker, drop en een gelukspoppetje. Ook een exitgesprek, een afscheidsspeech, een LinkedIn-aanbeveling en een open uitnodiging voor events maken deel uit van het afscheid. En op de eerste dag bij de nieuwe werkgever wordt een bos bloemen bezorgd.

Airbnb moest tijdens de coronacrisis afscheid nemen van een kwart van het personeelsbestand. Een snoeiharde ingreep die 1.900 mensen hun baan kostte. Ceo en co-founder Brian Chesky verzachtte de pijn met een persoonlijke en warme ontslagbrief en actieve hulp bij het vinden van een nieuwe baan. Ook mochten ze hun werklaptop houden. Hij liet niemand vertrekken als dossier, maar als mens.

Lees ook: Werkgevers overschatten de rol van salaris in welzijn op het werk