Tevreden toptalent laat zich niet wegkapen. Dus moet recruitment over een andere boeg, betogen Albert Jan Jongsma en Rob Berbers.
Je moet al in gesprek vóórdat een vacature ontstaat. U vraagt, wij draaien. Dat was volgens Albert Jan Jongsma en Rob Berbers lange tijd de aanpak van werving- en selectiebureaus. Maar daarmee haal je allang niet meer de beste mensen in huis, zeggen de directeuren van Sixteenotwo, een recruitmentbureau nieuwe stijl. Als je pas met zoeken begint op het moment dat de vacature ontstaat, ben je te laat. Voordat de nieuwe man of vrouw op zijn plek zit, ben je zo een half jaar verder. Het is toch te gek voor woorden dat een divisie zomaar zes maanden stil ligt?
Neutrale grond
Sixteenotwo kiest daarom een andere aanpak: het sourcen van de passieve kandidaat, nog vóórdat een vacature ontstaat. Aan
de cappuccino in een hotellobby. Een gesprek op neutrale grond. Kandidaten spreken in huiselijke sfeer, ver weg van kantoor. Want, zo redeneren Berbers en Jongsma, door een match op cultuur haalt de opdrachtgever de allerbeste mensen in huis. Berbers, eerder directeur/oprichter van FaseVijf, arbeidsbemiddelaar van managementposities, schetst de visie aan de hand van een voorbeeld. Je staat in het café. Je komt iemand tegen en een klein uur later tast je in je binnenzak naar de huwelijkse voorwaarden. Hoe reageert je gesprekspartner?
Door een match op cultuur haalt de opdrachtgever de allerbeste mensen in huis
Hearthunten
Drie scenarios: óf hij rent hard weg, óf hij zegt spontaan ja, óf hij antwoordt: ho, niet zo snel, eerst elkaar wat beter leren kennen. Kort door de bocht: de eerste twee scenario's zie je terug bij het traditionele headhunten. Het derde scenario, de gaandeweg manier, is onze manier. Wij noemen dat ook wel: hearthunten. Je voert een persoonlijk gesprek, je ervaart een klik en spreekt af om elkaar nóg beter te leren kennen. Er ontstaat een duurzame relatie en zowel kandidaat als bedrijf weten écht waar ze aan beginnen.
Weloverwogen
Nederland is er volgens Sixteenotwo klaar voor. Niets ten nadele van headhunters, benadrukt Jongsma, tot 2013 zelf chief corporate officer van USG People. Maar hun aanpak kent ook een groot nadeel. Het afbreukrisico is groot. Je spreekt in veel gevallen bovendien alleen de zoekende kandidaten en vist dus in een kleinere vijver. Bovendien past een latent – of niet-zoekende kandidaat misschien heel goed bij het bedrijf, maar sluit de timing en de functie-inhoud van die specifieke vacature helemaal niet aan. De kans dat de kandidaat toch nog afzegt is heel reëel. Precies dát willen we voorkomen, vult Berbers aan. Hoe? 'Door te mikken op een doelgroep – zo'n 60 procent van de kandidaten – die helemaal niet op zoek is naar een nieuwe uitdaging. Zulke mensen zijn niet alleen goed in hun werk, maar denken ook drie keer na. Ze zijn weloverwogen in hun beslissing'.
Je spreekt in veel gevallen alleen de zoekende kandidaten en vist dus in een kleinere vijver.
Dimsummetjes
Hoe het werkt: opdrachtgevers bepalen de sleutelposities in hun organisatie. Sixteenotwo bouwt vervolgens talentpools. Niet met grote cv-databanken, maar door het inzetten van ervaren associates: in de branche van de klant gespecialiseerde consultants met een groot netwerk, die de selectie voor hun rekening nemen en intensief contact met de kandidaten onderhouden. De associates stellen bijvoorbeeld 7 keer per jaar 3 toptalenten voor. Dit kennismaken – het strategisch gesprek – gebeurt nooit bij de opdrachtgever, maar elders: bijvoorbeeld in de huiskamer van Sixteenotwo in Bussum – met dimsummetjes en knabbelnootjes – of op een neutrale plek. Waarom niet bij het bedrijf zelf?
Alles wat riekt naar solliciteren bannen we uit
Jongsma: 'Omdat je dan aan het solliciteren bent. En alles wat riekt naar solliciteren bannen we uit. Gesprekken zijn vaak 's avonds; mensen komen casual gekleed, het cv blijft in de tas. Bedrijf en kandidaat praten aan de hand van een foto (beeldmerk) en een aantal persoonlijke woorden (woordweb) die interesses verbinden, zoals roeien, hockey, organisatiesensitief, doener. Berbers bladert in zijn schetsboek. 'Hier…een foto van de Kilimanjaro. Het toeval wil dat zowel klant als kandidaat een foto van het gebergte meenamen. De een had hem beklommen en de ander was eromheen gefietst…Match!'
Nieuwjaarsgeschenk
Na de match komt de kandidaat in de talentenpool en de associate coördineert het contact tussen kandidaat en opdrachtgever. Essentieel, volgens Jongsma en Berbers, want intensief contact geeft een flinke voorsprong bij eventuele vacatures. Sixteenotwo zorgt dat een kandidaat regelmatig wordt uitgenodigd voor een lunch, evenement, meeloopdag of nieuwjaarsgeschenk. Het bedrijf kan de kandidaten in de pool actueel volgen via een app. Ontstaat een vacature, dan kan hij zelf kijken wie beschikbaar is. De winst?
Sixteenotwo zorgt dat een kandidaat regelmatig wordt uitgenodigd voor een lunch, evenement, meeloopdag of nieuwjaarsgeschenk.
Berbers: 'Werkgevers zoeken en selecteren gerichter, en kandidaten kunnen snel beslissen, omdat ze al bekend zijn met de organisatie. Een vacature kan zo in 3 tot 4 weken worden ingevuld'. Of grote organisaties – doorgaans in het bezit van interne talentpools – op Sixteenotwo zitten te wachten? 'We hebben juist veel grote bedrijven als klant, zegt Jongsma. Zoals ABN Amro, Start People, Van Wijnen bouwbedrijf, de Brown Paper Company, Nationale Nederlanden, PwC. Op termijn willen Jongsma en Berbers met (medeweten van) bedrijven driehoekjes gaan bouwen'.
Toptalent
Drie bedrijven met een vergelijkbaar DNA die één gezamenlijke talentpool hebben, verduidelijkt Berbers. Daarbij werkt een kandidaat van het ene bedrijf 2 jaar in de andere organisatie. Hij doet ervaring op en kan met nieuwe energie en een schat aan ervaring terugkeren naar zijn oude plek. De meerwaarde? Toptalent blijft langer geboeid en verbonden aan je organisatie. Ik
verwacht dat bedrijven hun topposities in de toekomst steeds vaker uitwisselen met talentenpools.
Vraag een gratis proefnummer aan
Deze column komt uit de papieren editie van Management Team, de eerste van 2016, die 18 februari verschenen is. Ben je nog geen abonnee? Vraag deze editie dan hier aan als gratis proefnummer!
