Geen producten in je winkelwagen.
Plat management, een platte organisatie, of: een horizontale organisatiestructuur, houdt in dat er zo min mogelijk managementlagen zich bezighouden in het arbeidsproces. En dat er een grote mate van zelfbeschikking is voor medewerkers.
Voor veel bedrijven betekent dit in praktijk dat er managers verdwijnen en dat er minder toezicht van bovenaf is op wat er ‘op de vloer’ gebeurt. De manager wordt meer de inspirator in plaats van degene die vertelt wat er allemaal precies wanneer moet gebeuren.
Al klinkt het voor sommige managers ietwat beangstigend, voor veel ondernemingen die willen innoveren blijkt het de perfecte strategie.
Platte organisatie: meer ideeën, loyalere teams
Zo’n onderneming is bijvoorbeeld het Amerikaanse ContextMedia – een bedrijf dat aan media-aanbod verzorgt in wachtkamers van ziekenhuizen en huisartsenpraktijken. Voor Rishi Shah en Shradha Agarwal, die samen ContextMedia runnen, was het een logische keuze, zo vertellen ze in gesprek met managementmagazine Inc.
Het model van de platte organisatie zorgt volgens Shah en Agarwal voor meer creativiteit, meer ideeën vanuit de organisatie en loyalere teams. Zo kon het gebeuren dat een accountmanager met een idee kwam dat zo goed was, dat de productontwikkeling ermee is verder gegaan.
Hoe kun je ervoor zorgen dat zo’n platte organisatie blijft draaien?
Volgens Ruben Wegman, CEO van apparatenfabriek Nedap uit Groenlo, komt het neer op een simpel principe: loop je medewerkers niet in de weg als leidinggevende. De Nedap-CEO sprak erover in een interview met MT.
Wegman: ‘Ik probeer mijn kinderen wel eens uit te leggen wat ik bij Nedap doe. Ben ik de baas? Ja. Kan ik alles beslissen? Nee, eigenlijk niets; want als ik dat doe, loop ik mensen voor de voeten.
Wat voor baas ben ik dan?
Zonder gekheid, je gaat op een andere manier sturen. Je moet mensen inspireren en dat gaat niet bottom-up. Ik moet zorgen voor heldere uitgangspunten en een transparante informatievoorziening. Vervolgens doe ik een stap terug om ondernemerschap de ruimte te geven.’
Nog een stap verder: management ontslaan
Het kan altijd nog gekker, bewees online retailer Zappos. Het bedrijf uit Las Vegas, dat een extreem soort servicegerichtheid nastreeft, besloot in het najaar van 2013 om al zijn managers te ontslaan.
Wie aanbleef had niet langer een titel, het management werd doorgegeven in zelfsturende groepen. Daarnaast zette Zappos een bedrijfscultuur op die zo sterk was dat het volgens medewerkers als een soort religie begon te werken.
Ze hebben al 2.000 dollar opgegeven om er te mogen werken
Zo krijgt elke nieuwe Zappos-medewerker een uitgebreide cursus, waarin de bedrijfscultuur van A tot Z wordt uitgelegd. Aan het einde van de cursus wordt ze 2.000 dollar geboden om meteen ontslag te nemen. Wie blijft, houdt een sterkere band met het bedrijf – ze hebben al 2.000 dollar opgegeven om er te mogen werken.
Kiezen voor Holacratie
‘Naarmate bedrijven groter worden, worden ze langzamer. Er is meer bureaucratie en ik geloof niet dat een manager zich afvraagt: ‘Hoe kan ik bureaucratischer worden?’, zegt Hsieh in een interview met CNBC over zijn keuze voor holacratie.
Door je organisatie zo te organiseren, vallen titels weg, waardoor een werknemer op een lager niveau een grote impact heeft, zegt Hsieh.
Wat is holacratie?
Volgens Wikipedia is holacratie is een besturingsmodel voor organisaties dat afstand neemt van traditioneel top-downmanagement. De autoriteit wordt dan verdeeld over alle medewerkers. Uitgangspunt is dat een bedrijf door de dynamische en transparante structuur in staat is om voortdurend bij te sturen.
Holacratische organisaties werken met een organische, platte structuur van ‘cirkels’ (teams). Hierin vervult iedereen zijn eigen unieke ‘rollen’ met duidelijke gedefinieerde verantwoordelijkheden. Iedere medewerker is ‘manager’ van zijn eigen rollen en draagt de volledige verantwoordelijkheid voor het functioneren hiervan.
Het grootste verschil met traditionele top-down organisaties is dat holacratische organisaties een bedrijf ‘rond het werk’ organiseren in plaats van ‘rond de mensen’.
Vragen over de 'platte organisatie':
Wat is een 'platte organisatie'?
Een platte organisatiestructuur (ook wel bekend als horizontale organisatiestructuur) is een organisatie met weinig tot geen tussenliggende managementlagen tussen de werknemers en de directie of het bestuur.
Wat is holacratie (holacracy)?
Bij holacratische organisaties is sprake van een organische, platte teamstructuur (‘cirkels’). Iedereen heeft daarbij eigen unieke ‘rollen’ met duidelijke gedefinieerde verantwoordelijkheden. Elke medewerker draagt de volledige verantwoordelijkheid voor het functioneren van de eigen rollen.
Holacratisch werken betekent dat je de structuur van de organisatie elke maand bijwerkt in iedere cirkel. Het gaat om het werk en de beslissingen van de verschillende rollen. Dit gebeurt in frequente, kleine stappen in plaats van sporadische, grote veranderingen. Het gebeurt in ieder team op alle niveaus.
Wat is het verschil tussen een platte organisatie en top-down management?
Bij top-down management is er sprake van veel afstand tussen het bestuur van de organisatie en de medewerkers. Het is vaak wel duidelijk waar de verantwoordelijkheden liggen en wie beslist.
In een platte organisatie is er weinig tot geen afstand tussen tussen werknemers en het bestuur. Het kan daardoor soms onduidelijk zijn waar de verantwoordelijkheden liggen en wie beslist.
Advertorial
Seminar Essentie van cultuur
Kom naar het seminar en ontdek welke bouwstenen je nodig hebt om samen met jouw mensen een wendbare cultuur te realiseren.
lees verder
