Winkelmand

Geen producten in je winkelmand.

Een platte organisatie? Probeer vooral niet te managen

Leidinggeven betekent soms juist niks doen. 'Ben ik de baas? Ja. Kan ik alles beslissen? Nee, eigenlijk niets; want als ik dat doe, loop ik mensen voor de voeten.'

cultuur bedrijfscultuur Getty
Je leest nu: Een platte organisatie? Probeer vooral niet te managen

Plat management, of: een horizontale organisatiestructuur, houdt in dat er zo min mogelijk managementlagen zich bezighouden in het arbeidsproces en dat er een grote mate van zelfbeschikking is voor medewerkers. Voor veel bedrijven betekent het in praktijk dat er managers verdwijnen en dat er minder toezicht van bovenaf is op wat er ‘op de vloer’ gebeurt. De manager wordt meer de inspirator in plaats van degene die vertelt wat er allemaal precies wanneer moet gebeuren. Al klinkt het voor sommige managers ietwat beangstigend, voor veel ondernemingen die willen innoveren blijkt het de perfecte strategie.

Meer ideeën, loyalere teams

Zo’n onderneming is bijvoorbeeld het Amerikaanse ContextMedia – een bedrijf dat aan media-aanbod verzorgt in wachtkamers van ziekenhuizen en huisartsenpraktijken. Voor Rishi Shah en Shradha Agarwal, die samen ContextMedia runnen, was het een logische keuze, zo vertellen ze in gesprek met managementmagazine Inc. Het model zorgt volgens Shah en Agarwal voor meer creativiteit, meer ideeën vanuit de organisatie en loyalere teams. Zo kon het gebeuren dat een accountmanager met een idee kwam dat zo goed was, dat de productontwikkeling ermee is verdergegaan.

Maar hoe kun je ervoor zorgen dat zo’n platte organisatie ook blijft draaien? Volgens Ruben Wegman, CEO van apparatenfabriek Nedap uit Groenlo, komt het neer op een simpel principe: loop je medewerkers niet in de weg als leidinggevende. De Nedap-CEOsprak erover in een interview met MT.

Wegman: ‘Ik probeer mijn kinderen wel eens uit te leggen wat ik bij Nedap doe. Ben ik de baas? Ja. Kan ik alles beslissen? Nee, eigenlijk niets; want als ik dat doe, loop ik mensen voor de voeten. Wat voor baas ben ik dan? Zonder gekheid, je gaat op een andere manier sturen. Je moet mensen inspireren. Dat gaat niet bottom-up. Ik moet zorgen voor heldere uitgangspunten en een transparante informatievoorziening. Vervolgens doe ik een stap terug om ondernemerschap de ruimte te geven.’

Nog een stap verder

Het kan altijd nog gekker, bewees online retailer Zappos. Het bedrijf uit Las Vegas, dat een extreem soort servicegerichtheid nastreeft, besloot in het najaar van 2013 om al zijn managers te ontslaan. Wie aanbleef had niet langer een titel, het management werd doorgegeven in zelfbesturende groepen. Daarnaast zette Zappos een bedrijfscultuur op die zo sterk was dat het volgens medewerkers als een soort religie begon te werken.

Zo krijgt elke nieuwe Zappos-medewerker een uitgebreide cursus, waarin de bedrijfscultuur van A tot Z wordt uitgelegd. Aan het einde van de cursus wordt ze 2.000 dollar geboden om meteen ontslag te nemen. Wie blijft, houdt een sterkere band met het bedrijf – ze hebben al 2.000 dollar opgegeven om er te mogen werken.

‘Naarmate bedrijven groter worden, worden ze langzamer, er is meer bureaucratie en ik geloof niet dat een manager zich afvraagt: ‘Hoe kan ik bureaucratischer worden?’, zegt Hsieh in een interview met CNBC over zijn keuze voor holacratie. Door je organisatie zo te organiseren, vallen titels weg, waardoor een werknemer op een lager niveau een grote impact heeft, zegt Hsieh.

Dit artikel is een herplaatsing van het artikel dat eerder bij MT verscheen.