Winkelmand

Geen producten in de winkelwagen.

De cfo grijpt de macht

De ceo is misschien zichtbaarder, maar de moderne cfo is haast even machtig. Hoeveel invloed heeft de huidige cfo?

Boekhouders zijn saai en aartsconservatief. Dat is het – nauwelijks gechargeerde – beeld dat aan de boekhouder en zijn erfopvolger in de board, de chief financial officer (cfo) kleeft. Hoe anders is de realiteit anno 2010. ‘De man van het geld’ opereert al lang niet meer op de achtergrond, maar bevindt zich in het hart van de bedrijfsvoering. De cfo vetoot zelfs geregeld operationele activiteiten die voorheen het exclusieve domein van de andere c-level bestuurders waren. De cfo is allang niet meer de man of vrouw die de cijfers mag presenteren als de anderen het geld hebben uitgegeven. Voortaan is de cfo zelf het centrum van de macht, en is hij de positie van de ceo bijna genaderd.

Geen grote stap

De grote push in de verantwoordelijkheden van de cfo dateert van zo’n 10 jaar geleden. toen werd de International Finance and Regulation Standard, beter bekend onder de afkorting ifrS, geïntroduceerd. “Dat is hét moment geweest dat de cijfers veel nauwkeuriger de bedrijfseconomische werkelijkheid zijn gaan beschrijven”, blikt arnoud van tulder terug. Van tulder is op dit moment nog cfo van cryo-Save. In mei wordt hij er ceo.

Risicobewustzijn

Van tulders visie weerspiegelt de veranderde rol van de cfo binnen de board. Van de ‘man die altijd op de rem staat’ tot de man (of vrouw natuurlijk) die de eindverantwoordelijkheid gaat dragen. “Binnen een board is de cfo de bestuurder met het hoogste risicobewustzijn”, zegt hij. En juist die risico’s zijn steeds hoger op de bestuursagenda komen te staan. “Niet alleen door de turbulente marktomstandigheden, maar ook door de verdere regulering en de grotere nadruk op corporate governance, wordt er nu veel meer gelet op de gevaren die een bedrijf bedreigen.”

Corporate governance werd strakker geregeld door Sarbanes-Oxley in 2002 en Tabaksblat in 2003, het toezicht door de Autoriteit Financiële Markten en door steeds strengere disclosure-eisen. De gevolgen van het niet voldoen aan zulke geschreven wetten en ongeschreven gedragsregels – zie de ineenstorting van Enron en de bijna dood-ervaring van Ahold – kunnen dramatisch zijn. Niet meer dan logisch dus dat de risicobewuste cfo meer opschuift naar het centrum van de macht.

Veto uitspreken

“Het risicobewustzijn en de noodzaak om strakker te kunnen aansturen is de kern van onze toegenomen macht”, beaamt Davy Vreys, de cfo van BT Benelux, voorheen British Telecom. De juridisering van de verhoudingen met alle stakeholders, waarbij ‘onze’ Rijnlandse omgangsvormen het steeds vaker afleggen tegen de Angelsaksische juridische eisen, vraagt een strakkere controlestructuur. Het is de basis voor het werk van de cfo. Vreys: “Wij beginnen elke boardvergadering met het doorlopen van de cijfers. Dan geef ik opdrachten aan de andere c-level bestuurders als zij hun targets niet halen. Vanuit mijn positie blokkeer ik ook wel deals als de marges te dun zijn. Dat vinden de commerciële jongens niet altijd leuk. Sales is bonusgedreven. Soms moet dat gecorrigeerd worden. Dat geeft dan spanningen.”

De praktijk van Vreys lijkt enigszins op die van Marc Canisius, cfo bij bioscoopketen Pathé. “Een voorbeeld van de toegenomen macht is mijn ingreep bij een manager die voorheen alleen aan de ceo rapporteerde. Hij sloot mooie deals af, maar de realisatie van zijn plannen was te belastend voor de organisatie. Nu moet hij voordat hij een contract afsluit dat eerst aan mij voorleggen. Dat vindt hij waarschijnlijk niet leuk. Overigens gebeurt dit wel met steun van de ceo.”

Vooruit kijken

Het intensieve contact met de ceo toont aan hoe de cfo-functie in de loop der jaren is veranderd, vindt Vreys. “Vroeger was de cfo vooral bezig met het opstellen van de jaarrekening. Hij keek achteruit. Nu is de snelheid van informatie een belangrijk gegeven. Als je de vergelijking met een rallyteam wil trekken: de ceo stuurt, maar de cfo roept wanneer hij moet afslaan. Om dat geloofwaardig te kunnen doen, moet wel je informatie goed zijn.”

Controledrift

Dat de business niet onnodig mag lijden onder de controledrift van het hoogste management, daar zijn de cfo’s het wel over eens. Maar dat neemt niet weg dat risico’s managen een voorname taak blijft. Canisius: “We vragen de managers hun eigen risico’s te managen. Maar ik stel samen met hen de risico-inventarisatie op en ik eis dat ze inzichtelijk maken welke risico’s ze managen en wat hun beheersinstrumentarium is. Ik neem er geen genoegen mee als iemand me vertelt dat alles onder controle is.” Ook Jack de Kreij, cfo bij beursgenoteerd tankopslag bedrijf Vopak grijpt geregeld in. “Soms hebben we als bestuur gewoon extra informatie nodig. Dan is het van: sorry, jongens, ik begrijp dat het lastig is, maar het moet. En wel nu. Zo’n interventie is belastend, dus dat doe je alleen als het nodig is.”

Stoel van de ceo

Van Tulder van Cryo-Save zit binnenkort zelf op de stoel van de ceo. Kan dat wel met zijn cfo-karakter? “In de board moeten alle mensen van rol kunnen wisselen. Dat behoort tot de vaardigheden die je nodig hebt om op dit niveau te werken.” Als de huidige ceo van Pathé Nederland met pensioen gaat, neemt ook Canisius het stokje over. “Elke goede cfo moet de ambitie hebben om op termijn ceo te worden”, zegt hij. “Macht is het middel om je verantwoordelijkheden te kunnen waarmaken.” In de Nederlandse praktijk opereren cfo en ceo steeds meer als een twee- eenheid, ziet hij. “Als het gaat om beslissingen waar subjectiviteiten een rol spelen, denk ik zelfs dat ik de macht heb om een besluit van de ceo te blokkeren. Maar dan heb ik ook wel meteen een probleem.”

Dagelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Keerzijden

Die nieuwe positie van de cfo kent een aantal gevaren. Zo verstikt een cfo met moderne macht maar met de achterhaalde mentaliteit van een boekhouder de dynamiek binnen de organisatie. Daarnaast constateert Paul Kelder van Atos Consulting in een recent onderzoek dat wanneer de cfo focus verliest, essentiële financiële en controlerende functies ondersneeuwen. Kelder vindt dan ook dat de cfo zich primair op zijn financiële kerntaken behoort te concentreren, “… want het risico bestaat dat cruciale ontwikkelingen met een effect op de toekomstige financiën te laat worden onderkend .”

Het hele verhaal vindt u in MT03 2010. Deze is ook online te bekijken.
 

Generatie Z en Babyboomers zitten niet te wachten op dezelfde behandeling

Bedrijven stemmen hun aanbod steeds slimmer af op individuele klanten, maar geven medewerkers nog altijd hetzelfde pakket arbeidsvoorwaarden. Vooral Gen Z wil niet per se méér, maar vooral zelf kunnen kiezen, schrijft Gen Z-kenner Laura Bas. 'Hoog tijd dat werkgevers hun eigen mensen net zo goed leren bedienen als hun klanten.'

Sporten onder werktijd, extra vakantiedagen of een vierdaagse werkweek. Dat waren de antwoorden die ik verwachtte toen ik jongeren bij tientallen organisaties vroeg welke arbeidsvoorwaarden zij het liefst zouden toevoegen. Maar geen van die populaire arbeidsvoorwaarden won.

Wat jongeren wél massaal aantrekkelijk vonden? Flexibele arbeidsvoorwaarden, oftewel: niet de werkgever die bepaalt wat goed voor je is, maar werknemers die zelf inspraak hebben in hun secundaire arbeidsvoorwaarden.

Hoe langer ik daarover nadacht, hoe vreemder ik het vond dat we op de werkvloer nog zo vasthouden aan uniformiteit. We leven in een wereld waarin bijna alles wordt gepersonaliseerd: ons algoritme, abonnementen en zelfs onze vliegticketprijzen. Maar zodra we een arbeidscontract tekenen, schakelen we ineens terug naar een one size fits all. Onder het mom van eerlijkheid behandelen we iedereen gelijk. Maar is dat ook de uitkomst van deze aanpak?

Verschillende generaties, verschillende behoeften

Organisaties hebben decennialang geprobeerd werknemers zo veel mogelijk gelijk te behandelen via uniforme pensioenvoorwaarden, ontwikkelingsbudgetten en grotendeels hetzelfde pakket aan secundaire arbeidsvoorwaarden. Dat klinkt eerlijk, maar een twintigjarige starter, een alleenstaande veertiger met mantelzorgtaken en iemand van 62 die langzaam wil afbouwen, hebben natuurlijk nauwelijks dezelfde behoeften.

Bij een belastingkantoor zag ik hoe goed zo’n flexibel systeem kan werken. Een jonge medewerker vertelde mij dat hij zijn keuzebudget gebruikte om zo veel mogelijk van zijn studieschuld af te lossen, omdat zijn werkgever dat fiscaal aantrekkelijk had gemaakt, terwijl zijn vrouwelijke collega dat geld liever besteedde aan korting op boodschappen en een all in sportschoolabonnement.

Lees ook: De meeste Gen Z’ers zijn binnen een jaar weg, en het ligt zelden aan hen

Bij een andere organisatie kreeg een jonge vrouw juist standaard vijf extra vakantiedagen. Alleen zat zij daar helemaal niet op te wachten. Ze had die dagen veel liever gewerkt en laten uitbetalen, zodat ze sneller kon sparen voor een huis. Op papier boden beide organisaties aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden, maar alleen in het eerste geval kon de medewerker zelf bepalen wat voor haar op dat moment waardevol was.

Gelijke behandeling versus identieke behandeling

Daar zit een belangrijke verschuiving. We verwarren gelijke behandeling op het werk te vaak met identieke behandeling. Terwijl gelijkheid niet hoeft te betekenen dat iedereen hetzelfde krijgt. Het kan ook betekenen dat iedereen ongeveer dezelfde waarde krijgt, maar zelf meer invloed heeft op hoe die waarde eruitziet.

Nog interessanter wordt het als je ziet dat veel bedrijven dit buiten hun eigen personeelsbeleid allang doodnormaal vinden. Spotify begrijpt dat niet iedereen dezelfde muziek wil horen. Netflix laat twee mensen binnen hetzelfde huishouden compleet verschillende aanbevelingen zien. Banken, webshops en verzekeraars stemmen hun aanbod steeds verder af op individuele voorkeuren en levensfases.

Personaliseren hoeft helemaal niet ingewikkeld te zijn. Er zijn platforms die het bijvoorbeeld al mogelijk maken om medewerkers binnen één budget zelf te laten kiezen wat op dat moment het beste bij hen past.

Lees ook: Generatie Z te gevoelig? Het ligt eerder aan jouw lompe feedback

Mismatch behoeften en arbeidsvoorwaarden

De crux is dat organisaties hierdoor waarde laten liggen. Uit The Great Employee Study blijkt dat slechts 37 procent van de Nederlandse werknemers vindt dat hun arbeidsvoorwaarden daadwerkelijk aansluiten bij hun behoeften en wensen. Tegelijkertijd heeft maar 36 procent de mogelijkheid om zelf te kiezen welke arbeidsvoorwaarden het beste bij hen passen.

Daar ligt een gemiste kans, want veel organisaties investeren flink in arbeidsvoorwaarden, maar bepalen vervolgens zelf waar medewerkers behoefte aan zouden moeten hebben. Maar wat als je niet méér aanbiedt, maar mensen méér laat kiezen?

Jongeren vragen namelijk niet per se om méér arbeidsvoorwaarden, ze willen vooral voorwaarden die aansluiten bij hun levensfase zodat ze zelf kunnen kiezen. Dat is niet alleen prettig voor de medewerker, maar uiteindelijk ook slimmer voor de organisatie. De ene medewerker wil extra vrije dagen, de ander extra geld, een derde wil investeren in ontwikkeling of juist minder gaan werken. Het budget hoeft dus helemaal niet omhoog. Je kunt alleen wel veel slimmer omgaan met wat je toch al uitgeeft.

Lees ook: Ja, Gen Z verwacht een hoog salaris – en dat is niet meer dan terecht

Gehoord worden

Zo haal je hier als werkgever niet alleen meer waarde uit, maar vergroot je ook de kans dat medewerkers echt gebruik gaan maken van hun benefits en hier wat aan hebben. En juist dat gevoel van keuzevrijheid en gehoord worden, kan bijdragen aan meer betrokkenheid binnen de organisatie.

We hebben inmiddels geaccepteerd dat geen twee klanten hetzelfde zijn. Hoogste tijd om dat inzicht ook op medewerkers toe te passen. In een tijdperk van AI en hyperpersonalisering voelt one size fits all niet langer eerlijk, maar vooral achterhaald.

Must reads week 36: Shein in de ramsj, AI raakt onze identiteit en leren van Niknams blauwtje

De redactie heeft voor jou de beste artikelen van afgelopen week geselecteerd. Dit keer: Wat Ali Niknams Amerikaanse afwijzing Nederlandse founders leert, Shein in de uitverkoop en AI raakt niet alleen ons werk, maar ook onze professionele identiteit.

ali niknam bunq transip
Foto: Nora Zwierenberg

Wat Ali Niknams Amerikaanse afwijzing Nederlandse founders leert

Ali Niknam hoeft in Nederland niemand meer te overtuigen dat hij een bank kan bouwen. Toch wees de Amerikaanse toezichthouder niet alleen het plan van Bunq af, maar vond die ook dat het management te weinig kennis had van de lokale markt. Wie de oceaan oversteekt, neemt zijn prestaties mee, maar niet automatisch de bijbehorende status.

Waarom moet je dit lezen? Internationaal pr-expert Johan Konst laat zien waarom internationaal groeien meer is dan een website vertalen en een Amerikaans kantoor openen. Het vraagt om een ongemakkelijke combinatie van bravoure en nederigheid.

👉 Lees hier: Amerikaanse afwijzing van Ali Niknams Bunq bevat een les voor elke Nederlandse founder

AI raakt niet alleen ons werk, maar ook onze professionele identiteit

Wat ben je nog waard als AI in seconden doet waarin jij jarenlang uitblonk? Die vraag leidt op de werkvloer tot onzekerheid, weerstand en verlies van motivatie. Eén op de drie kenniswerkers denkt zelfs aan een overstap naar een andere sector.

Waarom moet je dit lezen? MT/Sprout-redacteur Karin Swiers zoomt in op een onderbelichte kant van de AI-revolutie. Bedrijven investeren massaal in technologie, maar vergeten medewerkers te helpen opnieuw te ontdekken waar hun menselijke toegevoegde waarde ligt.

👉 Lees hier: De stille identiteitscrisis op de werkvloer: één op de drie kenniswerkers wil sector ontvluchten

Shein gaat naar de beurs, maar is zelf in de uitverkoop

Na mislukte pogingen in New York en Londen heeft Shein eindelijk zijn beursnotering binnen, in Hongkong. Veel glans is onderweg verloren gegaan. De groei vertraagt, de winst staat onder druk en van de waardering van 100 miljard dollar uit 2022 is nog 26,5 miljard over.

Waarom moet je dit lezen? MT/Sprout-redacteur Philip Bueters ontleedt het razendsnelle en omstreden verdienmodel van Shein. Een analyse over realtime mode, 4.700 nieuwe ontwerpen per dag en de grenzen van onstuimige groei.

👉 Lees hier: Shein mag eindelijk naar de beurs, maar gaat in de ramsj om zijn tegenvallende groei 

Waarom ‘kom niet met problemen, maar met oplossingen’ dubbelfout is

Het klinkt daadkrachtig: kom niet met problemen, maar met oplossingen. Volgens Harvard-professor Amy Edmondson bereik je er precies het tegenovergestelde mee. Medewerkers krijgen het signaal dat slecht nieuws niet welkom is en dat ze ingewikkelde problemen in hun eentje moeten oplossen.

Dagelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Waarom moet je dit lezen? Edmondson  fileert een van de hardnekkigste managementwijsheden. Je krijgt bovendien twee bruikbare alternatieven die problemen eerder boven tafel krijgen en medewerkers uitnodigen om samen naar oplossingen te zoeken.

Dagelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Dagelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

👉 Lees hier: Harvard-prof Amy Edmondson fileert managementwijsheid: ‘Kom niet met problemen, maar met oplossingen’ is dubbelfout 

Waarom PostNL-cfo Linde Jansen altijd de trap neemt

Via PwC, Heineken en een kort uitstapje naar BAM belandde Linde Jansen uiteindelijk in de bestuurskamer van PostNL. Aan haar nieuwe status moest ze wennen. Daarom neemt ze op kantoor bewust de trap: daar hoort ze wat er leeft en blijft ze benaderbaar voor collega’s.

Waarom moet je dit lezen? MT/Sprout-redacteur Wilke Wittebrood reconstrueert Jansens route naar de top aan de hand van de leiderschapslessen die ze onderweg leerde. Over ruimte geven, zijpaden durven nemen en dichtbij jezelf blijven wanneer mensen anders naar je gaan kijken.

👉 Lees hier: Linde Jansen (cfo PostNL): ‘Dat mensen nu anders naar me kijken, vind ik misschien wel het ergste dat er is’ 

Hier vind je het belangrijkste nieuws van week 36 2026:

  • Sony en Warner klagen Anthropic aan voor muziekdiefstal en Europese heffing doet Shein, Temu en AliExpress pijn (maandag 31 augustus)
  • China bevriest bezittingen Nexperia  en banken steken honderden miljoenen in Nederlandse megabatterijen (dinsdag 1 september)
  • Vakbonden zetten stakingen door en weer 4 bedrijven Kees Koolen failliet (woensdag 2 september)
  • Leiders van Jumbo tot Bol tekenen duurzaam akkoord en Uber snijdt diep in managementlagen (donderdag 3 september)
  • Volkswagen schrapt nog eens 50.000 banen en Booking.com verhuurt 10 Downing Street (vrijdag 4 september)