Outplacementvergoedingen zijn passé, schreef MT vorige week. Maar het is te vroeg om outplacement af te schrijven.
Brancheorganisatie OVAL stelt zelfs dat outplacement met de nieuwe regels op het gebied van werk & zekerheid meer dan ooit een slimme en sympathieke manier is om medewerkers te laten vertrekken en te helpen bij de zoektocht naar een nieuwe baan of de start van een onderneming. En wel om deze 5 redenen:
#1. Het valt te verrekenen met de transitievergoeding
Een aparte vergoeding voor outplacement mag dan misschien niet meer, omdat werkgevers sinds 1 juli verplicht zijn om werknemers die tenminste 2 jaar in dienst zijn geweest een transitievergoeding te geven bij ontslag. Maar werkgevers die zich inzetten voor de persoonlijke ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid van medewerkers mogen deze kosten wel verrekenen met de transitievergoeding. En kosten voor loopbaanbegeleiding en outplacement kunnen hieronder vallen. Bij individuele ontslagzaken kan dit alleen als de werknemer hier expliciet toestemming voor verleent. Bij een sociaal plan is dit anders. In een sociaal plan kan (een deel van) de transitievergoeding worden geoormerkt voor outplacement voor een of meerdere groepen medewerkers. Omdat investeringen in outplacement kunnen worden verrekend, ontstaan er geen dubbele kosten voor de werkgever.
#2. Outplacement zorgt voor de optimale personeelscapaciteit
Bedrijven en markten veranderen snel. En elke verandering vraagt om een ander soort medewerkers met andere competenties. Meer flexibilisering is daarvoor een oplossing, maar niet zaligmakend. Er blijven situaties waarbij iemand niet meer op de juiste plek zit en er relatief snel iets moet gebeuren. Op zo’n moment is het voor iedereen beter dat de medewerker begeleiding naar een andere baan krijgt of een toekomst begint als zelfstandig ondernemer. Zulk outplacement is anno 2015 extra interessant omdat het aansluit bij de huidige tijdgeest: mensen nemen graag zelf het heft in handen. In dit geval krijgen ze de kans om zelf de regie te nemen over hun eigen loopbaan.
#3. Het is een teken van goed werkgeverschap
Als mensen afscheid moeten nemen van hun baan, is dat over het algemeen een ingrijpend proces. Zeker bij ontslag. Het is daarom belangrijk dat de vertrekkende medewerker zo snel mogelijk een nieuwe werkkring vindt. Via outplacement kan deze werknemer zich oriënteren en vaststellen wat zijn wensen en mogelijkheden zijn. Dit vergroot de kansen op een nieuwe, passende functie. Een werkgever die dit faciliteert, laat zien dat hij een goed werkgever is. De werkgever die zich bekommert om zijn mensen dwingt respect af en creëert een positief imago. Dit kan van belang zijn richting klanten, maar ook richting andere stakeholders: een goede overgang van werk naar werk is bijvoorbeeld ook maatschappelijk gezien positief omdat er geen aanspraak wordt gemaakt op WW. Zorgvuldige omgang met vertrekkende medewerkers pakt op termijn ook goed uit bij het aantrekken van nieuw personeel. Het allerbelangrijkste is evenwel het gunstige effect op de achterblijvers. Outplacement geeft rust en energie in de hele organisatie.
#4. Outplacement levert geld op
Een soepele overgang van de ene naar de andere baan is op de eerste plaats goed voor de werknemer. Maar het is ook belangrijk vanuit zakelijk oogpunt. Met de inzet van outplacement reduceert de werkgever de kans op ziekteverzuim, een negatieve werkhouding of productieverlies. Ook ontstaat er dankzij outplacement duidelijk zicht op beëindiging van het dienstverband. Dit voorkomt langdurige ontslagprocedures en ontslagvergoeding en kan zo een besparing van loonkosten opleveren voor de werkgever.
#5. Het werkt: 2 op 3 trajecten resulteert in nieuwe baan
Uit een enquête van OVAL bleek dat de aangesloten outplacementbedrijven in 2014 ruim 10.000 outplacementtrajecten verzorgden en ruim 7.000 mensen via outplacement aan een nieuwe baan hebben geholpen. Van de jongeren met een outplacementtraject vond driekwart binnen de looptijd van het traject nieuw werk, van de 40- tot 57-jarigen is dat ongeveer 60 procent. Oudere werknemers komen moeilijker aan nieuw werk. Toch vond nog steeds ruim een derde van de 57-plussers binnen de looptijd van het traject een nieuwe baan.
Dit artikel is van de hand van René Ravestein. Met dank aan OVAL, brancheorganisatie voor vitaliteit, activering en loopbaanbegeleiding
