Waarom werkt Happyobs beter dan andere banensites?
“Een cv zegt niets over een persoon, een vacature niets over een bedrijf. Iedereen maakt dat mooier dan het is. Bij ons doen werknemers een online persoonlijkheidstest gebaseerd op de Myers-Brigg Type Indicator (MBTI). Deze test wordt wereldwijd het meeste en langste gebruikt. Er komt bijvoorbeeld uit of je introvert of extravert bent en hoe het zit met je ambitieniveau en flexibiliteit. Dit persoonlijkheidsprofiel levert een veel objectiever beeld op dan een cv, sollicitatiebrief of de mening van een 21-jarige intercedent bij een uitzendbureau.”
Hoe werkt het?
“Behalve de werkzoekende, vult ook de werkgever een test in: de Yobscan. Vervolgens doen ook zij een MBTI-test om het persoonlijkheidsprofiel van de gewenste kandidaat op te stellen. Daarna wordt het bedrijf en de vacature gekoppeld aan een aantal passende persoonlijkheden. We stellen kandidaat en werkgever op de hoogte van de match en vervolgens kunnen zij ervoor kiezen om elkaar te ontmoeten. We geven beiden nog wat adviezen voor het sollicitatiegesprek, waarvan jezelf zijn het belangrijkste is. Je bent uitgekozen om je persoonlijkheid, eigenlijk gaat het nu alleen nog over details als je werkverleden.”
Happyobs richt zich vooral op het midden en kleinbedrijf. Waarom?
“Een wervingstekst in een personeelsadvertentie is heel algemeen en geeft niet goed weer om wat voor soort organisatie het gaat. Daardoor verliezen kleinere bedrijven met minder naamsbekendheid de slag om talent van bijvoorbeeld multinationals. Bovendien hebben kleinere bedrijven vaak niet de middelen om een professioneel wervingsbeleid op te zetten. Bij de werkzoekenden richten we ons op de mensen die minder dan modaal verdienen, een groep die nu wordt vergeten door de traditionele headhunters en werving- en selectiebureaus.”
Maar een sollicitant heeft in dit concept niet bewust gekozen voor een bepaalde organisatie. Hoe zit het dan met iemands motivatie?
“Bij een traditioneel sollicitatieproces wordt veel gewenst gedrag vertoond en is het voor de werkgever moeilijk om te zien wat voor vlees hij in de kuip heeft. Uiteindelijk gaat het erom of het klikt tussen werkgever en werknemer en mensen plezier hebben in hun werk. Dan maakt dat ze beter presteren en zorgt voor minder verloop.”
Het selecteren op basis van persoonlijkheid vereist wel een andere manier van denken.
“Ik merk ook dat werkgevers er nog even aan moeten wennen, maar dat is volgens mij een kwestie van tijd. Er wordt nu nog vaak gedacht aan een carrière in de hoogte: veel mensen hebben de ambitie om leiding te geven en meer te verdienen terwijl veel verantwoordelijkheid lang niet bij iedereen past. Ik denk dat dat plaatje moet worden losgelaten, mensen moeten meer naar binnen kijken. Wat zijn jouw persoonlijke kwaliteiten en drijfveren en welke baan past daarbij? Andersom zouden werkgevers geen functieprofielen meer moeten gebruiken. Ga op zoek naar mensen die passen in de omgeving en cultuur.” (MvB)
Personeelsbeleid volgens Glenn Godet
-
Durf uit te gaan van de mens en zijn drijfveren in plaats van de medewerker met zijn competenties
-
Vraag je af in welke rol een medewerker zo happy mogelijk is
-
Geef werknemers autonome verantwoordelijkheid in plaats van een opgelegde hiërarchische verantwoordelijkheid
-
Bedenk wat het bedrijf toevoegt aan de werknemer en andersom
-
Stel een geluksmanager aan in plaats van een P&O functionaris
