Katherine Gilbert is senior director compensation & benefits voor Europa, het Midden-Oosten, Afrika en Zuid-Amerika bij LinkedIn. Ze werkt al jaren mee aan het introduceren van innovatieve arbeidsvoorwaarden. De eerste stap in het vruchtbaarheidspakket is de adoptiepremie, geïntroduceerd in 2015.
Vier jaar later volgen financiële en mentale ondersteuning bij vruchtbaarheidsbehandelingen, onder meer ivf en het laten invriezen van je eitjes. ‘Het blijft mensen nog altijd verrassen wanneer ze hierover horen. Op introductiedagen voor nieuwe medewerkers krijgt dit onderwerp de oh’s en de ah’s’, vertelt ze in een interview met MT/Sprout.
Financiële én mentale steun voor ifv en adopties
Alle 19.000 medewerkers (m/v/x) kunnen wereldwijd beroep doen op financiële en mentale steun bij adopties en vruchtbaarheidsbehandelingen, alleen of in koppel. Hoe positief de reacties hierop ook zijn, de introductie was niet eenvoudig.
‘Alle landen zijn zo verschillend, qua wetgeving, qua zorg van de overheid. Een verzekeraar vinden om deze arbeidsvoorwaarde te regelen, bleek onmogelijk. Dus doen we het zelf, we bieden een vergoeding aan. Dat was de enige manier om het in al onze 20 markten te introduceren.’
‘We weten dat deze vergoeding niet alle kosten zal dekken. We kunnen niet alle stress wegnemen, maar wel een deel van de financiële last. Die financiële stress is ook vaak een reden waarom mensen niet aan een nieuwe ronde ivf beginnen.’
Waarom zijn jullie hiermee begonnen?
‘We vragen onze medewerkers regelmatig wat belangrijk voor ze is, wat ze nodig hebben en waardevol vinden. Wat telkens naar boven kwam, was ondersteuning bij vruchtbaarheidsissues. Binnen de verzekerde gezondheidszorg in de VS is er wel ondersteuning, maar vaak is dat niet helemaal inclusief.’
‘Als je naar de wetgeving of overheidsregels van land tot land kijkt, zal je zien dat deze voordelen alleen gelden voor getrouwde koppels, of alleen voor heteroseksuele koppels bijvoorbeeld. Medewerkers die niet in aanmerking kwamen voor deze ondersteuning vroegen ons steeds vaker om hulp.’
De competitie voor talent is dus niet de reden voor dit pakket?
‘Nee, dat is niet onze belangrijkste drijfveer. Het is ook geen arbeidsvoorwaarde die iedereen zal gebruiken. Maar in externe onderzoeken hebben we gezien dat 16 procent, zo’n één op de vijf koppels, worstelde met uitdagingen op het gebied van vruchtbaarheid.’
‘We spelen dus zeker in op een nood, en op een nood die groeiende is. Door onze levensstijl nemen de uitdagingen op het gebied van vruchtbaarheid alleen maar toe.’
Nu is dit wel privé, niet iets waar je op je werk over begint te praten.
‘Een van de drijvende krachten is juist het wegnemen van het taboe op die onderwerpen. Laten we accepteren dat er veel mensen zijn die door zo’n worsteling gaan, laten we de drempels wegnemen en proberen het gesprek hierover te normaliseren.’
‘Natuurlijk hoef je er niet over te praten als je dat niet wil. Wil je dat wel, dan creëren we een veilige plek hiervoor. Vaak start het introduceren van zo’n arbeidsvoorwaarde al het gesprek hierover. Dat hebben we gezien, het brengt het gesprek op gang. Het haalt de drempels omlaag en zelfs weg.’
‘Het respecteren van de privacy is echter ook belangrijk, het is gevoelige materie. Het proces dat we intern hebben om je onkosten te declareren, is een privézaak. Het wordt intern gemanaged op een manier waarbij niet te veel mensen van de claims en de afhandeling afweten.’
Behandelingen en procedures zijn best wel stevig. Worden managers hiervoor getraind?
‘We zijn hierover ook het gesprek aangegaan met onze managers. Het gaat daarbij niet over het waarom of over de behandeling, maar wel over hoe je als manager reageert en hoe je er rekening mee houdt.’
‘Denk eraan dat iemand extra vrije dagen nodig zal hebben, dat vrouwen die een ivf-traject ondergaan meer flexibiliteit nodig hebben tijdens werkuren. Op de eerste plaats komt het bieden van flexibiliteit. Managers moeten ook voorzichtig zijn om niet te veel vragen te stellen of te nieuwsgierig te zijn. Ze laten zich leiden door hun werknemers als erover gesproken wordt.’
‘Het is natuurlijk ook een emotionele tijd. Niet iedere ivf-behandeling is succesvol. Ze kunnen soms goed beginnen, maar op een verdrietige manier aflopen. We proberen in gesprekken dus ook aandacht te creëren voor de verschillende trajecten die mensen doorgaan.’
‘Onze medewerkers en managers weten bovendien dat ze beroep kunnen doen op onze externe begeleiding. Dat zijn experts die werknemers en managers in alle vertrouwelijkheid helpen navigeren door zo’n stressvolle periode.’
Wat zijn de voordelen van deze arbeidsvoorwaarde voor LinkedIn zelf?
‘Hiermee maken we echt het verschil voor de inclusieve werkplaats. We hebben mensen die ervoor kiezen om dit avontuur alleen aan te gaan, lesbische en homokoppels die er gebruik van maken.’
‘Die inclusiviteit heeft echt wat losgemaakt bij deze communities, en dat is geweldig voor ons als werkgever. Het heeft ook zeker zijn aantrekkingskracht op talenten. Niet alleen omdat deze arbeidsvoorwaarde bestaat, maar juist door de boodschap die we er als bedrijf mee geven over onze cultuur.’
‘Natuurlijk is het ook interessant voor retentie, het behouden van onze talenten. Het raakt de mensen ook echt. Ik krijg nog kippenvel van de verhalen die werknemers met ons delen over het verschil dat dit voor hun leven heeft gemaakt.’
Lees ook: Bedrijfscultuur zorgt voor een inclusievere organisatie
Hoe kiezen jullie uit de vele suggesties voor nieuwe arbeidsvoorwaarden?
‘We krijgen natuurlijk veel verzoeken, maar bij het checken van deze benefits zijn onze DIB’s de belangrijkste prioriteit. Dat staat voor diversiteit, inclusiviteit, beloning. Wanneer we nieuwe arbeidsvoorwaarden uitrollen moeten ze ook gelijkwaardig zijn voor iedereen.’
‘Al onze arbeidsvoorwaarden moeten in lijn zijn met onze visie, waarden, doelen en cultuur. We willen een betrouwbare, inclusieve en zorgende plek maken waar mensen voelen dat ze erbij horen.’
Werkt dit? Hebben jullie een gelijkwaardiger werkbestand?
‘Ja, absoluut. We zien de laatste jaren een enorme vooruitgang in onze vrouwelijke vertegenwoordiging in leiderschapsrollen. Ik spreek over een groei met dubbele cijfers, en dat is ongelooflijk.’
‘Ook van onze sterke inzet op DIB’s zien we het effect. We zien dat het lukt om een grotere toegang te creëren voor de kansen hier binnen LinkedIn. We willen zoveel mogelijk gelijke vertegenwoordiging zien in alle lagen van de organisatie.’
Wat is er voor de mensen die geen kinderen (meer) willen?
‘We hebben onder meer Perk-up, een toelage op jaarbasis voor onkosten die onze medewerkers gemaakt hebben voor zaken die belangrijk voor ze zijn. Dat kan gaan over fitness, massages, maar ook over de zorg of opvang voor huisdieren.’
‘Veel mensen behoren tot de sandwichgeneratie waarin het zorgen voor ouders tot hun verplichtingen behoort. Voor die kosten kan je de toelage ook gebruiken. Financiële gezondheid is zeer belangrijk in de periode die we nu doormaken. Financieel advies of belastingadvies behoort dus ook tot de mogelijkheden.’
Kunnen ze hun energierekeningen al indienen? Daar hebben ze ook veel stress van…
‘Nee, daar zijn we nog niet, maar het is wel een goede suggestie (lacht).’
Lees ook: Zo maken deze leiders het Nederlandse bedrijfsleven inclusiever
Dit artikel is oorspronkelijk gepubliceerd op 12 oktober 2022.
