Voor jou tien anderen. Met die mindset hadden de huidige managers te maken toen ze de arbeidsmarkt opkwamen. Tikfoutjes in cv’s waren een big no-no. Te laat komen voor een gesprek? Jammer, kandidaten genoeg. Ze moesten door tig hoepeltjes springen en vervolgens dankbaar zijn voor een laag salarisaanbod.
Die tijden zijn voorbij, schetst recruitmentexpert, trainer en topvoice op LinkedIn Jesse Geul. Voor jou tien andere bedrijven, dat is de spirit bij sollicitanten vandaag. De machtsverhoudingen zijn aan het kantelen. Toch blijven managers nog vaak hangen in die mindset en sollicitatieprocedures van twintig jaar geleden.
Geul wil ze met zijn boek Waarom (n)iemand bij je wil werken – dat op 6 november verschijnt – wakker schudden. Vooral in het midden- en kleinbedrijf valt namelijk nog een wereld te winnen. Voor MT/Sprout zoomen we in op zes afknappers voor sollicitanten.
#1 Adverteren met nietszeggende vacatureteksten
De neiging bestaat om bij het vertrek van een medewerker snel oude vacatureteksten weer online te gooien. Een vacature mag niet te lang open blijven staan. Wat je eerst moet doen, raadt Geul aan, is deze drie vragen beantwoorden: wat gaat iemand doen, wat moet iemand kunnen en wat heb jij te bieden als werkgever?
Hou de antwoorden concreet, helder en duidelijk voor buitenstaanders. Jij weet misschien nog net wat wordt bedoeld met samenwerken in complexe projecten met interne en externe stakeholders, maar een sollicitant heeft echt geen flauw idee.
Nog een belangrijk punt: niemand leest graag vacatures. De gemiddelde kassabon van de Albert Heijn is al spannender, merkt de fictieve recruiter Manon op in het boek. Vacatureteksten staan bol van vaagheden, zoals proactief en flexibel. Wat weinig waarde toevoegt, omdat iedereen in Nederland zichzelf proactief en flexibel zal vinden.
Affiniteit is er nog zo eentje. Negen van de tien kandidaten hebben die klik echt wel, anders solliciteren ze niet bij je. Beschrijf wat het werk echt inhoudt, geef daar een concreet voorbeeld van, daarmee val je pas op.
Lees ook: De meeste vacatures zeggen: Generatie Z, kom hier niet werken!
#2 Onrealistische functie-eisen stellen
‘Zeg anders gewoon dat je op zoek bent naar een fulltime schaap met vijf poten dat alles kan, niets kost en geen vragen stelt’, merkt de eveneens fictieve collega Lotte op in het boek tegen haar marketingmanager. Daarmee verwoordt ze meteen de natte droom van de meeste managers.
Bedrijven zoeken naar zekerheid, weet Geul, maar ze zijn nog banger om de verkeerde binnen te halen. En dus proppen ze hun vacatures vol met functie-eisen. Zo telde hij bij een vacature voor teamleider bij de overheid maar liefst 25 functie-eisen.
‘Inzicht in de samenhang van werkprocessen van het eigen werkterrein en andere werkterreinen in bredere context dan het eigen werkterrein’, citeert hij er één van. Een zin die hij al tien keer gelezen heeft en nog steeds niet snapt.
Doe maar wat minder ingewikkeld. Daarmee jaag je namelijk vooral kandidaten weg. Hoe meer eisen je stelt, hoe minder sollicitanten denken dat ze eraan voldoen. Vraag je liever af welke eisen echt noodzakelijk zijn om te slagen in die baan. Wat moet iemand minimaal kunnen of gedaan hebben?
De beste kandidaat krijg je ook niet door meer eisen te stellen, maar door goed te selecteren.
Lees ook: Technische vaardigheden verouderen steeds sneller, zet in op soft skills
#3 Het over de baan zelf hebben in plaats van de extra’s
Sollicitanten komen eigenlijk niet af op de inhoud van de functie. Uit onderzoek blijkt dat de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden op de eerste plaats staan, gevolgd door de werk-privébalans en een prettige werksfeer. Wat doen bedrijven: ze besteden 95 procent van de vacaturetekst aan de baan.
‘Bedrijven belichten dus structureel de minst interessante zaken voor een sollicitant’, schrijft Geul. Dat komt omdat ze van binnen naar buiten denken. Ze denken aan zichzelf, wat willen ze en wat hebben zij nodig? Sollicitanten willen juist weten hoe ze er zelf beter van worden. Stel de sollicitant centraal en niet je bedrijf, is het advies.
Het werk is een reden om te solliciteren, maar doorslaggevend is dat maar zelden. Vertel dus meer over de voordelen: een goed salaris, doorgroeimogelijkheden, thuiswerken, goede trainingen, leuke collega’s. Niet op een vage manier, maar concreet. Stel bijvoorbeeld al de volgende stap na bij deze baan. Daardoor kiest een kandidaat voor jouw bedrijf en niet voor je concurrent.
#4 Geheimzinnig doen over het salaris
In meer dan de helft van de vacatureteksten wordt het salaris niet vermeld, terwijl dat essentieel is voor sollicitanten. Purpose is mooi, maar daar kun je je boodschappen niet van betalen. Goed, competitief, marktconform, het zijn vage termen waarmee kandidaten niet kunnen inschatten wat ze gaan verdienen.
Geul heeft al tot in den treure over dit onderwerp gediscussieerd met managers. Ze vinden het spannend om bedragen te noemen, willen de concurrentie niet wijzer maken, zien al intern gedoe ontstaan omdat er medewerkers zijn die minder verdienen voor dezelfde functie. Kortom, redenen genoeg om geen bedragen te noemen.
Maar een kandidaat wil weten of het salaris genoeg is om er van te kunnen leven, en of er verbetering inzit. Als ze pas in de laatste fase achter het bedrag komen, dan kunnen ze alsnog afhaken. Dat is zonde van je tijd en die van je sollicitant.
Er is nog een reden om het wel over de centen te hebben, geeft Geul aan. Uit onderzoek blijkt dat het vermelden van een salarisindicatie je 51 procent meer sollicitanten oplevert. Dat is pas een quick win.
Lees ook: Afspraak met een headhunter? Lieg nooit over het salaris
#5 Om een motivatiebrief vragen
Het meest gehate onderdeel van een sollicitatie: de motivatiebrief. Geul vindt dat voor 90 procent van de vacatures eigenlijk niet meer nodig. Welke informatie haal je uit zo’n brief, vraagt hij zich af in zijn boek. Het gros van de brieven gaat niet over motivatie, maar over geschiktheid voor de baan.
Wil je zo de taalvaardigheid van kandidaten testen? ChatGPT heeft binnen no time een motivatiebrief geschreven, zonder taalfouten. En daar wordt ook massaal gebruik van gemaakt. ‘Hoe kun je dan nog beoordelen of iemand kan schrijven, als je geen enkele zekerheid meer hebt dat die brief door iemand zelf geschreven is?’
Wil je weten waarom iemand solliciteert, vraag het dan gewoon bij de eerste kennismaking. Verwacht je veel kandidaten, dan kun je zo’n motivatiebrief nog inzetten als selectiemiddel. Vraag er dus alleen om als zo’n brief echt wat toevoegt, is het advies van Geul.
#6 Procedures met een slakkengangetje
Laat je een potentiële klant drie dagen wachten op antwoord? Plan je een gesprek pas in over drie weken, omdat je agenda vol zit? Natuurlijk niet, een trage en onpersoonlijke reactie kan je omzet kosten. Waarom doe je dat dan wel met sollicitanten? ‘Goede werknemers zijn schaarser dan klanten’, schrijft hij.
Het moment waarop je je vacature openstelt tot de aanwerving, dat is je doorlooptijd. De Geul vindt ze meestal tenenkrommend lang. Daardoor haken veel kandidaten ook gewoon af. Maak van je sollicitanten je prioriteit: antwoord binnen 48 uur. Zelfs al kun je nog niet inhoudelijk reageren, geef dan uitleg over de procedure.
Ga er niet vanuit dat die sollicitant wel flexibel is en zich aan jouw drukke agenda aanpast. Ze hebben vaak meerdere sollicitaties lopen, weet Geul. Ze handelen daarbij volgens het principe ‘wie het eerst komt, die het eerst maalt’. Maak dus nog voor je de vacature publiceert ruimte in je agenda zodat je een goede kandidaat binnen een week kan spreken.
In Waarom (n)iemand bij je wil werken ontmaskert recruitmentexpert Jesse Geul de clichés die goede kandidaten wegjagen. Hij laat zien waarom het zo vaak misgaat in vacatureteksten en sollicitatieprocedures.
.
.
