Fran Katsoudas solliciteert in 1996 op een baan bij Cisco. Ze wordt uitgenodigd voor een gesprek, maar ze belandt in het verkeerde interview. Voor een technische functie waar ze sowieso al niks mee heeft, laat staan de juiste vaardigheden.
Maar ze is wel nieuwsgierig én bereid om die te skills leren. Zo krijgt ze de baan te pakken. Vandaag staat ze als executive vice president en chief people, policy & purpose officer aan de top van één van de grootste techbedrijven van de wereld.
Het leren van nieuwe vaardigheden heeft ze inmiddels behoorlijk opgeschaald. Cisco doet dat onder meer in de vorm van een gloednieuw consortium dat afgelopen vrijdag is gelanceerd. Acht grote spelers zijn hierbij al aangesloten: Google, Microsoft, IBM, SAP, Intel, Eightfold, Indeed en Accenture.
Impact van AI op ict-functies
De eerste fase: het onderzoeken van de impact van AI op 56 ict-functies en aanbevelingen doen voor bijscholingen. Dat lijkt weinig, maar deze functies dekken wel 80 procent van de huidige vraag naar ict-profielen. Ook in Nederland.
Het grotere doel is veel ambitieuzer: de komende tien jaar wil het consortium 95 miljoen mensen wereldwijd bijscholen in digitale vaardigheden. Daarvan neemt Cisco er 25 miljoen voor zijn rekening.
‘Wij zijn gestart met het uitzoeken van wat de impact van AI op verschillende rollen zal zijn’, vertelt Katsoudas tegen MT/Sprout. ‘Zo kunnen we onze werknemers de benodigde vaardigheden laten opbouwen. Of de functies gaan aanpassen om de inzichten en de intelligentie van AI te gebruiken.’
Helft van functies herschikken
Daarmee willen de techbedrijven bovendien proberen te voorkomen dat werknemers worden vervangen door AI. Dat gebeurt nu al, maar dat tempo zal de komende jaren alleen maar versnellen.
‘Het World Economic Forum verwacht bijvoorbeeld dat binnen twee jaar de helft van de functies herschikt zal moeten worden. Dat is dus een enorm aantal mensen dat her- of bijgeschoold zal moeten worden.’
Katsoudas zou graag wat meer actie bij leiders willen zien om werknemers op de impact van AI voor te bereiden. Om ze nieuwe rollen en vaardigheden aan te leren, zodat ze relevant blijven. ‘Het werk moet echt een plek blijven voor groei en kansen.’
Lees ook: Kan AI een bedrijf leiden? We vroegen het aan 3 experts
Skills bepalen met technologie
Waarom blijft dat opleiden dan achter bij veel bedrijven? ‘Deels omdat we de dialoog over vaardigheden complexer hebben gemaakt dan nodig is. We gebruiken zelfs binnen één bedrijf al verschillende woorden voor de skills voor een functie. Het is dus cruciaal om dat te vereenvoudigen, om helder te krijgen welke vaardigheden nodig zijn.’
‘Bij Cisco hebben we gekozen voor technologie waarmee een werknemer zelf zijn of haar vaardigheden kan bepalen. Ze delen ook wat voor soort baan ze willen. Onze technologie helpt ze vervolgens met de vaardigheden die ze moeten ontwikkelen en begeleidt ze met de dingen die ze moeten doen om hun doel te bereiken.’
Verschillende snelheden
Wat zijn de nieuwe skills die leiders nodig hebben? Katsoudis ziet ook daar een enorme verschuiving: de focus op de individuele werknemer. ‘Bij Cisco vullen we dat in met servant leadership. Ik sta in dienst van mijn mensen in plaats van andersom.’
‘Dat betekent dat ik ook begrijp wat hun sterke punten zijn, wat hun vaardigheden zijn voor hun baan. Maar ik moet dus ook weten hoe hun werk verstoord kan worden door technologie en hoe ze voorbereid kunnen worden op wat komen gaat.’
Zijn leiders zelf eigenlijk al klaar om de kracht van AI te benutten? ‘Nee, ze zijn er niet klaar voor. Cisco heeft daar afgelopen november nog uitgebreid onderzoek naar gedaan. Bijna alle deelnemende leiders voelen wel de druk, maar slechts 14 procent heeft een duidelijk plan.’
‘Ook in onze organisatie is de een al verder dan de ander. Sommigen managers rennen ermee weg. Ze plagen me al dat ze aan het experimenteren zijn en later wel om vergiffenis zullen vragen. Anderen willen eerst goede data en inzichten hebben voordat ze AI echt in gebruik gaan nemen.’
Lees ook: AI is een hype, dus doe er als bedrijf voorlopig maar niks mee
Zelf bepalen waar AI naar toe gaat
Toch vindt ze dat het in veel gesprekken onder leiders nog te veel gaat ‘over angsten niet over kansen’. Dat wil ze graag anders zien. ‘Leiders hebben nu juist de kans om vorm te geven hoe AI en functies elkaar gaan kruisen.’
‘AI wordt nog te veel vanuit technologie bekeken en veel te weinig vanuit de mensen.’ Maak AI toegankelijk voor iedereen en laat experimenteren toe, benadrukt ze. ‘Werknemers zouden nu zelf met voorstellen moeten komen over hoe ze AI kunnen gebruiken.’
‘Zij staan het dichtst bij het werk en kunnen bij het management usecases aandragen. Als medewerkers én managers zich van dichtbij kunnen voorbereiden op deze technologie, dan krijgen ze het gevoel dat ze zelf kunnen bepalen waar het naartoe gaat. Dan gaan ze kansen zien in plaats van angsten.’
Vrouwen aan tafel
Al even belangrijk voor leiders is dat ze veel meer focussen op het diverser en inclusiever maken van technologie, geeft ze aan. ‘Het momentum is er. Met het huidige gebrek aan AI-profielen hebben ze de kans om meer vrouwen te positioneren voor opleidingen en instapfuncties.’
‘Het is voor ons van cruciaal belang om vrouwen aan tafel te hebben wanneer algoritmes worden ontwikkeld en gebouwd. Wanneer vrouwen er niet bij betrokken zijn, zien we dat er enorme vooroordelen kunnen worden ingebouwd. Dat technologie enger en beperkter wordt dan die zou moeten zijn.’
Datzelfde geldt natuurlijk ook voor andere ondervertegenwoordigde groepen, vervolgt ze. ‘Aan tafel wordt beleid gemaakt, en daarbij moet er ook worden nagedacht over wie niet aan tafel zit.’
Diverser dan ooit
Techbedrijven zeggen al meerdere decennia dat ze meer vrouwen aan boord willen, vooral in leidinggevende functies. En toch lukt het maar matig. Wat doen jullie hieraan bij Cisco? ‘We zijn diverser dan we ooit geweest zijn, maar we zijn nog niet tevreden.’
‘De diversiteit in de technische afdelingen blijft achter vergeleken met de rest van het bedrijf. Daar hebben we nog werk aan. Daarbij is het ongelooflijk belangrijk om meer vrouwelijke rolmodellen te hebben.’
Lees ook: Techindustrie vindt aandacht voor diversiteit ‘overdreven’ en investeren ‘niet nodig’
‘Ik heb al gehoord dat vrouwen die solliciteren afhaken wanneer ze geen enkele vrouw bij de interviews zien. De afgelopen zeven jaar hebben we onder meer gezorgd voor meer diversiteit bij de selectieprocedures. Zo maken we de kandidaten duidelijk dat we een divers bedrijf en personeelsbestand hebben.’
Beloning koppelen aan diversiteit
‘Uit eigen ervaring weet ik ook hoe belangrijk sponsors en mentoren zijn. Daarom vragen we elke leidinggevende om een divers iemand te sponsoren en hun groei en carrière te ondersteunen. Alle vp’s, directeuren en managers doen dat ook.’
‘Als je diversiteit belangrijk vindt, dan koppel je er bovendien de beloningen aan vast. Bij ons worden alle leidinggevenden die rapporteren aan de ceo beloond op hun vermogen om de diversiteit van onze organisatie aan te jagen. Het kost tijd, maar ik ben ervan overtuigd dat de samenstelling van het bedrijf hierdoor op alle niveaus zal veranderen.’
