Leeftijdsdiscriminatie bestaat niet, zegt Wim Joosten. Als het systeem van arbeidsbeloning wordt veranderd, heeft iedereen een kans op de arbeidsmarkt.
Leeftijdsdiscriminatie blijft een hot item. Vaak wordt gesuggereerd dat ondernemers discrimineren op leeftijd. Ondernemers discrimineren echter niet op leeftijd, vinden medewerkers niet ‘te oud'. Door het huidige systeem van arbeidsbeloning zijn medewerkers op latere leeftijd onaantrekkelijk voor bedrijven en komen daarom minder aan bod.
In de afgelopen decennia is de manier van belonen nauwelijks veranderd. Medewerkers groeien jaarlijks in salaris naarmate ze langer voor een bedrijf werken. Deze groei is voor een groot deel gebaseerd op het aantal bedrijfsjaren (anciënniteit) en voor een deel op groei in prestaties.
Na een aantal jaren is de eindfunctie bereikt en blijft het salaris, los van inflatiecompensatie, stabiel. In het verleden bleef men dan op dit functieniveau, ook wanneer de geleverde prestatie minder werd. De laatste jaren wordt geaccepteerd dat iemand een lagere functie krijgt. Het salaris vervolgens naar beneden aanpassen is nog steeds ‘not done', zeker niet na ‘jaren trouwe dienst'. Dit in tegenstelling tot bijvoorbeeld de betaalde sport. Hier ontvangen spelers in de topjaren een hoger salaris dan in de nadagen van hun carrière.
Hier zit de kern van het probleem. Wij vinden in Nederland dat een bepaald salarisniveau een verworven recht is, ook wanneer de geleverde toegevoegde waarde daalt!
Toegevoegde waarde
Ondernemers willen medewerkers betalen voor hun toegevoegde waarde. Toegevoegde waarde laat zich benoemen in termen van kennis, ervaring, betrouwbaarheid, flexibiliteit, ziekteverzuim, kans op uitval, etc. In bepaalde functies neemt de toegevoegde waarde van medewerkers toe naarmate ze ouder worden. Ervaring en betrouwbaarheid zijn dan vaak belangrijk. In andere functies neemt de toegevoegde waarde af bijvoorbeeld wanneer de kans op ziekteverzuim of uitval op latere leeftijd sterk groeit.
Het is bedrijfsmatig gezien logisch om beloning te koppelen aan de toegevoegde waarde die een medewerker levert. Het dogma van ‘behoud van salarisniveau' zal dan moeten worden losgelaten. Ondernemers moeten de mogelijkheid krijgen om het salaris van medewerkers in de loop van hun carrière te verhogen maar ook te verlagen. Dat is ook voor medewerkers een betere optie. Natuurlijk is daling van het salaris minder aantrekkelijk. Daar staat tegenover dat leeftijd dan geen discussiepunt meer is en dat iedereen in iedere levensfase kansrijk is op de arbeidsmarkt.
Wim Joosten is directeur van Jegro, ‘createur' van educatieve materialen. Hij vindt innovatie geen doel op zich en denkt dat het alleen bij focus succesvol zal zijn. Hij kwam tot dit inzicht tijdens zijn jaarlijkse bezoeken aan landen in Europa en Azië. Daar voert hij gesprekken met klanten over de algemene ontwikkelingen, maar ook over de onderwijssituatie en de toekomst van de landen in kwestie.
