Geen producten in je winkelwagen.
Vrouwen in techjobs krijgen in Nederland 4 procent minder betaald dan mannen voor hetzelfde werk. Dat blijkt uit onderzoek van hr-softwarebedrijf Ravio op basis van de salarisgegevens van meer dan duizend techbedrijven. Daarmee behoort Nederland tot één van de slechtste jongetjes van de klas.
‘Binnen Europa heeft alleen Spanje een hogere gender pay gap van ruim 6 procent’, zegt Jeffrey van Brakel, head of Benelux bij Ravio. ‘Op Europees niveau gaat het om een verschil van 2,5 procent.’
Dat lijken relatief bescheiden percentages, maar ze vertellen niet het hele verhaal. Ravio hanteert twee maten: de adjusted en de unadjusted gender pay gap. Het eerste cijfer toont het salarisverschil tussen mannen en vrouwen in dezelfde rol, op hetzelfde niveau en in hetzelfde land, voor het tweede wordt per land gekeken naar het doorsnee inkomen (mediaan) van mannen en vrouwen binnen de totale sector.
Lees ook: Techindustrie vindt aandacht voor diversiteit ‘overdreven’ en investeren ‘niet nodig’
Gapende loonkloof
Dan liggen de verhoudingen ineens heel anders. Op Europees niveau gaapt een loonkloof van 25 procent. Dat enorme verschil ligt volgens Van Brakel een onderliggend probleem bloot: het gebrek aan vrouwen in senior – lees: beter betaalde – functies.
Vrouwen & de werkvloer
Voor vrouwen is de kantoortuin niet altijd een even vriendelijke omgeving. Onderzoek van McKinsey toont aan dat vrouwen vaker met microagressie te maken krijgen dan mannen. Ze krijgen bijvoorbeeld minder erkenning voor hun ideeën, hun oordeel wordt sneller in twijfel getrokken en ze worden harder beoordeeld op hun emotionele toestand of uiterlijk.
‘Maar vrouwen komen vooral op achterstand te staan als ze aan een gezin beginnen’, ziet Jeffrey van Brakel, head of Benelux bij hr-platform Ravio. Van de jonge moeders is slechts 28 procent na hun verlof binnen drie jaar weer fulltime aan het werk, tegen 90 procent van de vaders. Die krijgen binnen die periode ook twee keer zo vaak promotie (21 procent van de vaders, tegen 13 procent van de moeders, red.).
Oneerlijk, vindt Van Brakel. ‘Het is een feit dat vrouwen nu eenmaal de enigen zijn die kinderen kunnen dragen en baren. Waarom staat dat hun carrière dan zo in de weg?’
Van de executive rollen in tech wordt 21 procent vervuld door vrouwen en 79 procent door mannen, die bovendien langer op leidinggevende posities blijven (zie kader). Mannen zijn sowieso in de meerderheid: bijna zes op de tien werknemers in de sector is man.
Nederland scoort met een unadjusted gender pay gap van 22 procent niet veel beter. Wel blijkt dat van de vrouwen die in ons land werkzaam zijn in tech één op de vijf een leidinggevende functie heeft – tegen ongeveer een derde van de mannen. ‘Op dat vlak doen we het nog vrij aardig’, zegt Van Brakel. ‘Alleen Groot-Brittannië scoort beter.’
Moeilijk in te lopen achterstand
Waarom hobbelt Nederland qua gelijk belonen achter de troepen aan? Van Brakel noemt een paar oorzaken. ‘Wetgeving speelt een rol’, zegt hij. ‘In Duitsland is sinds 2017 de Transparency in Wage Structures Act van kracht. Die verplicht bedrijven met meer dan 500 werknemers om over de loon(on)gelijkheid binnen hun organisatie te rapporteren en met initiatieven te komen om die aan te pakken. Met resultaat, want met 1,6 procent is de gender pay gap in Duitsland een van de laagste van Europa.’
Die kloof ontstaat al op het moment dat iemand een organisatie binnenkomt. Vrouwen worden structureel met lagere salarissen aangenomen dan mannen. Een achterstand die niet meer ingelopen wordt, want de loonsverhoging die mannen en vrouwen bij latere promoties krijgen, is procentueel wel gelijk.
Hoe dat komt? Mannen onderhandelen over het algemeen meer dan vrouwen, denkt Van Brakel. ‘Misschien zien bedrijven bij mannen ook meer ruimte om speling toe te staan. Daarom zijn een duidelijke beloningsfilosofie, betrouwbare salarisdata en richtlijnen omtrent eerlijke sollicitatieprocessen ook zo belangrijk. Anders ontstaat scheefgroei.’
Lees ook: 4 signalen dat je in een mannenorganisatie werkt: ‘Er wordt hard geroepen, maar niet geluisterd’
Talent mislopen
Bovendien komen bedrijven er niet lang meer mee weg als ze het thema laten liggen; de nieuwe generatie werknemers pikt dat volgens Van Brakel niet meer. ‘Die verwachten, nee, eisen van organisaties dat ze transparant communiceren over hun DE&I-beleid en salarisschalen. Dat laatste wordt binnen de EU Transparency Directive straks ook verplicht.’
Het aanpakken van de loonkloof noemt hij een ‘cruciaal onderdeel’ van DE&I. ‘Los van dat het simpelweg deel van de bedrijfscultuur zou moeten zijn, is het ook een kans om goede mensen aan je organisatie te binden. Bedrijven die op de EU-wetgeving gaan wachten, gaan op termijn echt talent mislopen.’
Lees ook: Deze 30 leiders uit het bedrijfsleven maken Nederland écht inclusiever
