Winkelmand

Geen producten in de winkelwagen.

4 signalen dat je in een mannenorganisatie werkt: ‘Er wordt hard geroepen, maar niet geluisterd’

Langzaam groeit het aandeel vrouwen aan de top, maar nog steeds staan tegenover elke vrouwelijke bestuurder zes mannen. Dat is kwalijk, vindt Marguerite Soeteman-Reijnen, voorzitter van de Raad van Advies van SER Topvrouwen. Wat kenmerkt zo’n mannenbolwerk? Ze noemt vier rode vlaggen.

marguerite soeteman-reijnen ser topvrouwen
Marguerite Soeteman-Reijnen: 'D&I is blijkbaar tot vrouwenthema gemaakt.' Foto: SER Topvrouwen

#1 Het is duidelijk zichtbaar (ook in de communicatie)

‘Het eerste teken aan de wand: je kunt het gewoon zien. Er zijn een aantal dingen waarop je kunt letten als je ergens binnenstapt, ongeacht het type organisatie. Het is wat generaliserend, maar: door wie word je verwelkomd? Zit er een man achter de receptie of alleen vrouwen? En hoe gaat het met lunchtijd? Zit iedereen door elkaar in de kantine of klitten mannen en vrouwen samen?’

‘Dat geldt ook voor hoe bedrijven zich presenteren. Op hun website, op sociale media. Wie staan er op de bedrijfsfoto’s? Hoe is de samenstelling van het team? Door de transparantie van het internet – met name de werknemersprofielen op LinkedIn – zijn claims op het gebied van diversiteit en de man-vrouwverhouding vrij makkelijk te controleren. Gewoon een kwestie van tellen.’

‘Je kunt ook veel afleiden uit de manier waarop bedrijven communiceren. Zowel intern als extern. Of diversiteit en inclusiviteit zijn opgenomen in de kernwaarden. Of het tot speerpunt is benoemd in jaarverslagen, of er een plan van aanpak is en de voortgang wordt beschreven. De signalen kunnen ook subtieler zijn. Zijn de kernwaarden genderneutraal geformuleerd of worden masculiene termen als ‘stoer’ of ‘bravoure’ gebruikt?’

‘Hetzelfde geldt voor vacatures. Mooi dat bedrijven stellen bij gelijke geschiktheid voor een vrouw te kiezen. Maar wat als het functieprofiel overduidelijk op een man geschreven is? Veelzeggend is als er alleen om masculiene eigenschappen als assertiviteit en competitiviteit wordt gevraagd. Dat vertelt mij dat het bedrijf vindt dat de rollen voor vrouwen en leiders niet met elkaar overeenkomen.’

#2 Er wordt hard geroepen, maar niet (altijd) geluisterd

‘Masculiene waarden passen bij de command-and-control leiderschapsstijl, waarbij alles van bovenaf wordt opgelegd. Hopeloos ouderwets, als je het mij vraagt. Goed leiderschap is niet directief, maar dienend. Het draait om observeren en luisteren.’

Lees ook: Een slimme leider geeft geen oplossingen, maar stelt vragen

‘Juist met dat laatste hebben veel mannen moeite. Dat zijn niet mijn woorden, dat zeggen ze zelf. Het luisterend vermogen en de durf om een mening op basis van nieuwe informatie aan te passen, ontbreken.’

‘Dat doet me denken aan een discussie die ik eens met de ceo van een grote multinational had. Ik kan er niet over in detail treden, maar het komt erop neer dat hij in een lastig parket zat. Een senior uit mijn netwerk wilde hem, via mij, een helpende hand bieden. Hij weigerde de hulp: hij had al een counselor. Die ceo zit er nu niet meer. Als hij het advies ter harte had genomen, misschien nog wel.’

De MT/Sprout Inclusive30 geeft een podium aan mensen die echt het verschil maken op weg naar een inclusiever bedrijfsleven. Ben jij of ken jij die mensen? Laat het ons weten! De jaarlijkse lijst wordt mede mogelijk gemaakt door Whyz Executive Search.

‘Hoe dat komt? Zelfoverschatting. Zoals mannen ook al snel denken dat ze geknipt zijn voor een bepaalde rol, terwijl vrouwen voor hun gevoel minstens negen van de tien hokjes moeten afvinken. Dat geloof in het eigen kunnen heeft ook een mooie kant. Dat koppel ik aan het moonshot-denken.’

‘Bij Aon werkte ik met een ceo die zei: ‘In plaats van een miljoen gaan we voor een opbrengst van een miljard. Wat gaan we doen om daar te komen?’ Natuurlijk hebben we dat doel nooit behaald. Maar dat hoefde ook niet, dat was de grap. Het ging erom dat we ons voor de mogelijkheid openstelden. Dat maakte veel creativiteit los.’

Lees ook: Een vrouw aan de top maakt nog geen einde aan de apenrots

Marguerite Soeteman-Reijnen behoort tot MT/Sprout’s Inclusive30 van 2023. Ze was als voorzitter van de Raad van Advies van SER Topvrouwen (eerder Stichting Topvrouwen.nl) een van de aanjagers van de Wet ingroeiquotum en streefcijfers. Deze wet zorgt ervoor dat meer vrouwen naar de rvc’s van het Nederlandse bedrijfsleven doorstromen.

Ze is ook vertegenwoordiger bij G20 Empower. Daarnaast zit ze bij verschillende bedrijven in de raad van toezicht en raad van commissarissen, waaronder Siemens Nederland, NautaDutilh en Kelp Blue. Tot voorjaar 2023 was ze chairman van de executive board bij Aon Holdings en global chief marketing officer bij Aon Inpoint.

#3 De vrouwen die er werken, krijgen (of nemen) weinig ruimte

‘Het aandeel vrouwen in de raden van commissarissen gaat volgens cijfers van de SER richting een op drie. Dat heeft tot nu toe nog niet geleid tot meer vrouwen in de raden van bestuur (15 procent, red.). Daar kun je twee conclusies aan verbinden.’

‘De eerste is dat de vrouwelijke commissarissen diversiteit aan de top nog niet zo stevig op de kaart hebben kunnen zetten als gehoopt, de tweede is dat D&I blijkbaar tot vrouwenthema is gemaakt. Terwijl die omslag vanuit de hele organisatie moet komen.’

‘We hadden het net over luisteren. Ik vraag me af of de vrouwen in rvc’s en besturen de ruimte krijgen om hun mening te geven. Of ze hun stem kunnen verheffen, zonder te worden weggezet als ‘te emotioneel’. En of ze die ruimte zelf durven te pakken als dat niet het geval is.’

‘Maar het is niet eerlijk om die verantwoordelijkheid bij de vrouw neer te leggen. Het is überhaupt niet eerlijk om van vrouwen te verwachten dat ze zelf maar van zich afbijten in situaties waarbij hun grenzen overschreden worden, in plaats van de oorzaak aan te pakken. Dat zien we helaas nog veel te vaak gebeuren.’

Lees ook: Voor elke vrouw die opklimt in een bedrijf verlaten er twee de organisatie

#4 Het wordt (jonge) ouders niet makkelijk gemaakt

‘Bedrijven zijn historisch gebaseerd op een mannelijk in plaats van een genderneutraal model. Waar de ideale werknemer een voltijd werkende man is met zo min mogelijk andere prioriteiten, zoals de zorg voor het gezin. Gelukkig begint dit male model achterhaald te raken, maar we zijn er nog niet.’

‘De enige mensen ter wereld die kinderen kunnen krijgen, zijn vrouwen. Dat is een gegeven en daar moeten we de maatschappij en het bedrijfsleven op inrichten. Zodat een baby niet het einde van een carrière betekent, maar een korte onderbreking ervan. Een sabbatical.’

‘Helaas is de praktijk anders. Het wordt vrouwen niet makkelijk gemaakt om na hun verlof weer aan de slag te gaan. Vaak blijft het werk van vier maanden liggen, waardoor bij terugkomst een stapel wacht waar ze spontaan van in de stress schieten. Terwijl ze ondertussen moeten wennen aan de nieuwe levensfase waarin ze zitten.’

‘Gevolg? Ze gaan minder werken. Gemiddeld daalt het inkomen van Nederlandse vrouwen met 46 procent na het krijgen van een kind. Mannen hebben die ‘babyboete’ niet.’

Wekelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

‘Het FD had laatst een goed stuk over werkgevers op de Zuidas. Hoe zij werknemers helpen om het ouderschap en een veeleisende baan te combineren. Met trainingen, cursussen en coaching en een aanvullend geboorteverlof voor vaders. Niet alleen vrouwen lijden onder de ingesleten sociale patronen, mannen ook. Die willen ook meer dan één week bij hun pasgeboren baby zijn.’

Lees ook: Oh jee, kinderen. Betekent dit het einde van je carrière?