Diversiteit op de werkvloer leidt niet automatisch tot meer inclusie. Dat blijkt uit een studie van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP), op basis van data van het CBS, die op dinsdag 7 oktober – Diversity Day – is gepubliceerd. De focus ligt op werkenden met een migratieachtergrond. Met andere woorden: mensen die zelf buiten Nederland zijn geboren, of (een van) hun ouders.
Die groep is de afgelopen tien jaar (2012-2022) flink gegroeid, tot ruim een op de vier werkenden nu. De toename is het gevolg van arbeids- en kennismigratie en het feit dat steeds meer jonge mensen uit minderheidsgroepen de arbeidsmarkt betreden. Onder werkenden tussen de 25 en 35 jaar is het aandeel namelijk nog groter: van deze groep heeft bijna een op de drie een migratieachtergrond.
Zij zijn vaak hbo- of universitair geschoold, wat volgens het SCP ook leidt tot een opvallend snelle toename van diversiteit in hoogbetaalde banen.
Met deze groei neemt ook de diversiteit van organisaties toe, al zijn de verschillen groot. Nog steeds werkt ruim een kwart (27 procent) van de werknemers in een omgeving die vrijwel homogeen – lees: wit – is. Dat is vooral in kleinere plaatsen en gemeenten het geval. Hoe groter de plaats, hoe diverser de werkvloer over het algemeen is, concludeert het SCP. Mensen die in een ‘zeer diverse’ werkomgeving werken (18 procent), hebben meestal banen in grote (universiteits)steden.
Minder sociale samenhang
Het lijkt tegenstrijdig, maar toch zijn deze organisaties niet inclusiever dan organisaties met een homogeen personeelsbestand. Sterker nog, werkenden met een migratieachtergrond ervaren in een diverse werkomgeving juist meer uitsluiting en achterstelling. Dat gaat van pesten en discrimineren, tot minder kans maken op promoties.
Dat komt omdat diversiteit op korte termijn juist kan leiden tot minder inclusie, aldus onderzoekers Lotte Vermeij, Daan Beekers en Ralf Maslowski.
Diversiteit gaat over representatie, inclusie over belonging: gezien en gehoord worden, eerlijk behandeld worden. En het is nu eenmaal makkelijker om tot elkaar te komen en verbinding te maken in groepen waar iedereen op elkaar lijkt, schrijven zij.
‘Diversiteit kan ten koste gaan van de sociale samenhang, zowel tussen als binnen groepen, omdat mensen meer onduidelijkheid en onzekerheid ervaren in de omgang met elkaar. En in een werkklimaat met veel onzekerheid, kan discriminatie makkelijker ontstaan.’
Lees ook: Waarom ongewenst gedrag op de werkvloer zo hardnekkig is
Ook het type organisatie maakt een verschil. In bedrijven met veel flexwerkers en tijdelijke contracten is het verloop hoger, en is er weinig tijd en ruimte om elkaar goed te leren kennen of zaken aan te kaarten.
Niet willen meebewegen
Nieuwe perspectieven leiden bovendien tot het bevragen van de status quo – en soms tot frictie, bijvoorbeeld omdat de ‘meerderheidsgroep’ zich bedreigd voelt of niet wil meebewegen. Die dreiging kan volgens de onderzoekers een voedingsbodem zijn voor weerstand tegen beleid op het gebied van diversiteit en inclusie.
Terwijl het juist belangrijk is dat alle medewerkers zich onderdeel blijven voelen van de veranderende organisatie. ‘Ook degenen zonder migratieachtergrond. Voor de weg naar meer inclusie is iedereen nodig.’
Bedrijven hebben interne spanningen bovendien niet altijd goed in beeld. Volgens de studie hebben organisaties vaak een te rooskleurig beeld van hun cultuur en inspanningen op het gebied van diversiteit en inclusie.
Als mensen zich al uitspreken – niet iedereen doet dat, uit angst om buiten de groep te vallen of als ‘lastig’ te worden gezien – dringen die geluiden niet altijd door tot het hogere management. Wat niet helpt, is dat het bestuur zelf vaak weinig divers is. Het aannemen van mensen uit minderheidsgroepen is een eerste stap, maar organisaties hebben niet altijd voldoende aandacht voor de doorstroom naar hogere posities, signaleert het SCP.
Het gevolg? Medewerkers raken gedemotiveerd, nemen mentaal afstand van hun werk en stappen soms zelfs op.
Over eigen schaduw stappen
Bedrijven kunnen die vicieuze cirkel doorbreken door objectieve data te verzamelen. Bijvoorbeeld in de vorm van medewerkerstevredenheidsonderzoeken of enquêtes, en analyses over de doorstroom en beloningen. Door toegankelijke meld- en klachtenprocedures in te stellen en exitgesprekken te voeren, om in kaart te brengen waarom mensen afhaken. Door verschillen in perspectieven, posities en ervaringen bespreekbaar te maken.
Daarvoor moeten leidinggevenden ook over hun eigen schaduw kunnen stappen, aldus de onderzoekers. En erkennen dat ze situaties niet altijd goed kunnen inschatten of blinde vlekken hebben. Leg je oor te luisteren bij collega’s uit minderheidsgroepen, stellen zij. ‘Maak gebruik van hun ervaringen om uitsluiting en achterstelling binnen de eigen organisatie actief tegen te gaan.’
Lees ook: Inclusive30: dit zijn de leiders van 2025 die de BV Nederland écht inclusiever maken
