Geen producten in de winkelwagen.
Melchior de Ridder is oprichter en voorzitter van G.E.O. Foundation (de afkorting staat voor Gay Executive Officer). Ruim twee jaar timmert hij inmiddels aan de weg voor meer vertegenwoordigers van de lhbtq+-gemeenschap op topniveau. En dat is ook hard nodig, zegt hij tegen MT/Sprout.
‘Bij organisaties is de representatie van lhbtq+’ers aan de onderkant en het middenstuk redelijk op orde. Dat komt overeen met wat je in de maatschappij ziet. Maar aan de top heeft buitensporig veel uitval plaatsgevonden. Daar komt het percentage niet boven één procent, aldus De Ridder, die in 2022 in de Inclusive 30 van MT/Sprout stond.
Het doel van G.E.O. Foundation is om in 2030 tien procent van de senior leiderschapsrollen in corporate Nederland en de landelijke overheid te laten vervullen door mensen die tot de lhbtq+-gemeenschap behoren. Nederland is daar nog lang niet, maar de bereidheid is er wel, is zijn ervaring.
Netwerk met lgbtq+-leiders
Met zijn stichting heeft hij een professioneel netwerk opgetuigd van veertig senior lhbtq+-leiders. Ze zetelen in de raad van commissarissen, raad van bestuur of de C-suite. Bij de landelijke overheid gaat het over ministers, secretarissen-generaal en directeurs-generaal.
‘We weten dat zo’n netwerk daadwerkelijk helpt bij de kansen om door te stromen naar de top. Diezelfde mensen zijn ook allemaal beschikbaar als rolmodel of als sponsor voor toekomstig lgbtq+- talent voor de board. Zo diversifieer je ook de pijplijn.’
Bij de partners van de stichting staan grote namen, KLM, PwC, Vodafone, Randstad en ING om er maar een paar te noemen. Bij de zittende bestuurders daarvan zoekt De Ridder vooral medestanders.
Rapportage uitbreiden naar lgbtq+
Allies, noemt hij ze. Voor hen worden diners georganiseerd in kleine, gemixte groepen. ‘Daar is veel bereidheid om te luisteren, om te leren, om te kijken met elkaar hoe je diversiteit kunt verbeteren.’
Die bereidheid gaat ook verder dan lippendienst. Een aantal van die grote Nederlandse bedrijven gaat op vraag van de stichting namelijk onderzoeken hoe ze aan monitoring en rapportage kunnen gaan doen. ‘Ze hebben de intentie hierin voorop te lopen en de verplichte monitoring en rapportage op genderdiversiteit in de top uit te breiden met lgbtq+.’
Daarna is het de bedoeling om dat monitoren en rapporteren uit te breiden naar een grotere groep bedrijven. Meten is weten, maar ook bewustwording is belangrijk. ‘De straight ceo of boardmembers kennen heel wat homo’s, maar daardoor denken ze dat het wel goed gaat. Ze zien ze ook in hun organisatie, maar ze zien niet dat de doorstroming naar de top verbetering behoeft.’
Persoonlijke verhalen en voorbeelden maken bij deze gesprekken echt het verschil, weet De Ridder. ‘Dat maakt de dagelijkse praktijk namelijk concreet. Soms zit het al in heel kleine dingen.’
‘Sommige mensen ervaren die praktijk alsof ze drie keer per week uit de kast moeten komen. Omdat ze terloops een vraag krijgen. Denk aan: hoe gaat het met je kinderen, komt je vrouw ook, of je man? Dan heb jij een ander antwoord te geven, en op dat moment moet je weer uit de kast komen.’
‘Terwijl die ander daar helemaal geen verkeerde intenties mee heeft, of überhaupt geen intenties, en zich op dat moment ook niet bewust is dat het wel weer een soort uit-de-kast-momentje is voor jou.’
Worstelen met de praktijk
De wil is er dus, maar bedrijven worstelen vandaag vooral met de praktijk. Wat mag je zeggen en doen? Kun je bijvoorbeeld rechtstreeks naar seksuele voorkeuren vragen? ‘Mensen vinden dat ingewikkeld. Maar in de gesprekken die je voert met kandidaten voor deze topposities leer je elkaar wel kennen.’
‘Dan hoor je ook hoe een privésituatie bijvoorbeeld is, of hoe hun kijk op het leven is. Je wil toch weten wie je als mens binnen je organisatie op zo’n positie plaatst? In gesprekken zit hiervoor veel meer ruimte dan mensen weleens denken. Alleen zit het ongemak dat daarbij gevoeld wordt vaak nog in de weg.’
En dat ongemak leeft niet alleen bij de hetero’s, blijkt uit het persoonlijke verhaal van De Ridder. Hij bouwde zijn carrière uit in de wereld van de finance. ‘Ik heb me de eerste tien jaar van mijn werkende leven niet vrij gevoeld om dit onderdeel van mezelf te delen en daar open over te zijn.’
Leiderschap ontwikkeld
‘Ik kon heel goed de carrièreladder beklimmen door gewoon goed werk te leveren en goed te managen. Maar de stap van management naar echt leiderschap vereiste het comfort om mijn geaardheid wel te gaan delen. Daar open over zijn, helpt je groeien als leider.’
‘Mij heeft het alvast erg geholpen in mijn leiderschap. Je bent bijna getraind in je leven om de ander, vaak een heteroseksueel, te lezen. Om daarop te anticiperen en je aan te passen. Je leert snel schakelen, maar eerder uit ongemak.’
‘Later blijkt het toch wel een skill te zijn die je zo hebt ontwikkeld. En die komt als leider van pas. Leiderschap gaat over tractie creëren in het systeem. Daarvoor maak je connecties met mensen die met jou een bepaalde strategie gaan ontwikkelen en realiseren.’
Verbergen is zonde
‘Kunnen delen wie je bent en wat allemaal onderdeel van jou is, helpt om die connecties te maken. Je kunt bovendien een veiligere werksfeer creëren. Je begrijpt beter wat het belang is om niet alleen oog en oor te hebben voor de dominante groep, maar voor iedere stem.’
‘Door zelf onderdeel te zijn van zo’n ondervertegenwoordigde groep weet je gewoon first hand hoe dat is. Ik ben geneigd te denken dat je dit wat makkelijker aanwendt in je leiderschap dan wanneer je dit zelf niet ervaren hebt.’
Over dat verbergen als lhbtq+’er hoort De Ridder veel vergelijkbare verhalen in het netwerk van zijn stichting. En dat is zonde, vindt hij. ‘Voor authentiek leiderschap helpt het juist om er comfortabel mee te zijn.’
Omgaan met reacties
‘Als je dat moet blijven verbergen, dan zit je jezelf, en daarmee ook je leiderschap en de anderen in de weg. Het is zonde van je energie en het is echt niet nodig.’
Krijgt hij op dit verhaal dan geen reacties zoals seksuele geaardheid heeft toch niks te maken met leiderschap? ‘Zeker, die reacties krijg je. Je krijgt ook reacties van mensen die zeggen: “Oh, dat is voor mij geen probleem.” Daar moet ik altijd om lachen, want ik heb helemaal niet om toestemming gevraagd.’
Belangrijker is de vraag wat je daar nou mee moet doen, geeft hij aan. ‘De mentale arbeid voor dit soort situaties ligt namelijk bij mij, de ondervertegenwoordigde, niet bij degene die de opmerking heeft gemaakt.’
Lees ook: Aversie tegen vrouwen is dichterbij dan je denkt
Meer impact maken
‘Dit zal een vrouw of iemand met een diverse culture achtergrond ook wel ervaren. Dat je toch even moet nadenken. Oké, hoe gaan we hier nu samen winnend uitkomen? Ik kan alleen maar vertellen waarom het voor mij van belang is. Soms helpt het om daar kleine voorbeeldjes bij te geven, dan snappen de mensen het vaak prima.’
De Ridder heeft zelf de top van de finance – hij was ceo van NN Next – inmiddels verlaten. Zijn werk voor de stichting smaakte gewoon naar meer, legt hij uit. Bij executivesearch-bureau Spencer Stuart kan hij meer impact maken. Hij adviseert nu onder meer de top van het bedrijfsleven over de samenstelling van de raden van bestuur en raden van commissarissen.
‘Hoe je aan diversiteit invulling geeft, is een vraag die daar dagelijks met de klanten wordt besproken. Het helpt als je die ervaring en dat gesprek uit eerste hand kan verrijken. Dat voelt wel als een win-win.’
Meer vooruitgang
Ziet hij dan echt vooruitgang, zelfs in een maatschappelijk klimaat dat steeds intoleranter wordt? ‘Ja, dat wil ik graag denken. Het feit dat er een netwerk is en dat dat groeit. Dat een aantal bedrijven met ons mee wil doen en actief probeert te verbeteren. Het initiatief om hun gendermonitoring en -rapportage uit te breiden naar lqbtq+… Ja, dan ben je wel met elkaar in beweging.’
‘Een paar jaar geleden was dat in de top van het bedrijfsleven minder het geval. Nu wordt het echt vaak besproken, ook in mijn huidige baan, en dat gaat beyond genderdiversiteit. Ik zie positieve punten, maar er is nog zeker nog ruimte voor partijen om op te staan en meer te doen, inclusief de overheid.’
Lees ook: Waarom diversiteit en inclusie zo moeilijk voor elkaar te boksen zijn
