Veel initiatieven om de positie van vrouwen in de corporate wereld te versterken – in mooi Nederlands: ‘empoweren’ – beginnen met een denkfout. In ‘empowerment’ zit het woord ‘power’ en daar wordt het interessant. Want waar hebben we het precies over? Wat betekent dat, macht?
Vrouwen blijken daar nogal anders naar te kijken dan mannen. Goed, ze definiëren macht grotendeels op dezelfde manier: als het hebben van invloed en controle. Maar vraag wat ze zélf een machtig (of krachtig) gevoel geeft en je krijgt heel andere antwoorden. Voor mannen is dat de leiding krijgen over anderen, terwijl vrouwen veel vaker de link met vrijheid leggen.
Drie dimensies van macht
Dat blijkt uit onderzoek van het Center for Women in Business, onderdeel van Rutgers Business School in Newark, onder 300+ respondenten. Betrokken onderzoeker Colleen Tolan boog zich voor Harvard Business Review met auteur Deepa Purushothaman (The first, the few, the only: how women of color can redefine power in corporate America) en directeur Lisa S. Kaplowitz van Center for Women in Business over de resultaten.
Die uitkomst hangt samen met wat de drie dimensies van macht worden genoemd: power over (waarin de een de ander kan opleggen om iets te doen), power with (het vermogen om als groep doelen te behalen) en power to (het vermogen om als individu tot bepaalde uitkomsten te komen). Mannen associëren gevoelens van macht vooral met de eerste dimensie, terwijl vrouwen zich juist krachtig voelen in power to-situaties.
One-size-fits-all benadering
Dat doet ertoe, stellen Tolan en consorten, omdat emancipatieprogramma’s daar vaak totaal niet op gericht zijn. ‘Die gaan uit van een topdown en one-size-fits-all-benadering (m/v/x), waarbij leiders en besluitvormers als een soort scheidsrechters fungeren bij het overdragen van macht.’
Lees ook: 4 signalen dat je in een mannenorganisatie werkt
De nadruk ligt ook vaak op interventies. Denk aan het aanleren van specifieke vaardigheden op het gebied van assertiviteit, onderhandelen of presenteren. Het aanreiken van tools die helpen om mentaal weerbaarder te worden en beter om te kunnen gaan met stress.
Goed bedoeld, maar ook schadelijk
Hoewel goed bedoeld, pakken zulke initiatieven de onderliggende kwesties niet aan. Er wordt niet gekeken naar het gevoel van belonging – je thuis en veilig voelen op een werkplek, de ruimte krijgen om je op een authentieke manier uit te drukken – en het wegnemen van verborgen barrières.
Bovendien zijn zulke programma’s vaak gebaseerd op masculiene archetypen van leiderschap, zien de deskundigen. Denk aan trainingen om ‘krachtiger’ over te komen. ‘Dat kan schadelijk zijn.’
Het doel zou moeten zijn om vrouwen te helpen de beste versie van zichzelf te worden, zeggen zij. ‘Evalueer leiderschapsprogramma’s, ga op zoek naar onderbewuste vooroordelen en beperkende aannames. Vraag vrouwen in de onderneming wat ze willen en nodig hebben. Luister naar wat ze zeggen en ondersteun ze daarin. Houd rekening met de vooroordelen waarmee vrouwen worden geconfronteerd en hun perceptie van macht. Dat kan bedrijven helpen om geen talent mis te lopen.’
Want macht is het middel, vrijheid het doel. Concreet: keuzevrijheid op deze drie vlakken.
#1 Vrijheid om vanuit eigen ervaring en overtuigingen en te leiden
Macht is de vrijheid om te zijn wie je bent en vanuit je eigen overtuigingen en ervaringen te leiden, stelt een van de respondenten. Anderen delen het verlangen om op hun eigen manier leiding te geven, los van vastgeroeste archetypen en de druk om erbij te horen.
Dat klinkt als een no-brainer. Maar de onderliggende boodschap van veel leiderschapsprogramma’s is vaak: om de corporate ladder te beklimmen, moeten vrouwen zich naar de heersende (lees: masculiene) norm voegen.
Lees ook: Iedereen is man, tenzij anders wordt vermeld
Dat is nog buiten de dubbele standaard gerekend die alleen voor vrouwelijke leiders lijkt te gelden. Die moeten niet alleen competent zijn, maar ook sympathiek. En eigenlijk kunnen ze het nooit goed doen: het is een dun koord om te bewandelen, tussen te aardig en dominant.
Gevolg? Vrouwen gaan zich in een mal persen – waardoor ze zich eerder machteloos dan krachtig voelen. Vrouwen van kleur krijgen op die route te maken met extra hobbels. Die wijken dubbel af van de norm in de boardroom, zei Sharita Boon, managing director bij DPG Recruitment (MT/Sprout Inclusive30 Class of 2023) daar eerder in een interview over.
#2 Vrijheid om te bepalen hoe beslissingen worden genomen
Volgens de respondenten is er niet één ideaal van leiderschap. Het ene moment is dat beslissingen nemen voor de groep, het andere moment op basis van dialoog en collectieve besluitvorming.
De crux? De vrijheid hebben om te bepalen hoe die beslissingen worden genomen. En aansluitend: de vrijheid om te bepalen hoe je jouw leiderschap vormgeeft. Vanuit je sterke punten en op manieren die voor jou werken.
#3 Vrijheid om een eigen pad en richting te kiezen
De vrouwen uit het onderzoek willen zich niet voegen naar de status quo, maar hun eigen richting bepalen. De vrijheid om hun carrièrepad, en welke stappen ze wanneer zetten, naar eigen inzicht vorm te geven.
De vrijheid om binnen organisaties te bevragen wat wel en niet werkt en oplossingen aan te dragen. Eigen regels opstellen met het team, de cultuur gezamenlijk vormgeven.
Waar mannen vier keer vaker dan vrouwen aangeven dat ze macht associëren met winnen, zeggen vrouwen juist driemaal zoveel dat ze zich krachtig voelen op het moment dat ze anderen kunnen ondersteunen en helpen. ‘Vrouwen denken niet altijd in termen van winnen of de top bereiken’, aldus Tolan en consorten. ‘Dat wordt volgens het oude paradigma misschien niet als ‘krachtig’ gezien, maar zij draaien het juist om.’
Lees ook: Nancy Poleon (BrandedU) helpt al 10 jaar vrouwen naar de top
