De pijn voor bedrijven is gigantisch groot door het personeelstekort. Vacatures blijven maandenlang, of soms zelfs langer, onvervuld. De werkdruk loopt verder op, klanten worden steeds ontevredener en collega’s dreigen zich ziek te melden door de werkdruk.
Totdat eindelijk de oplossing zich aandient: die potentiële nieuwe medewerker waar je al zo lang naar op zoek bent. Diegene moet alleen nog wel even ‘ja’ zeggen. En dan is de verleiding groot om allerlei beloftes te doen, zodat jouw probleem is opgelost.
Voor even dan. Want loze beloftes is het slechtste wat je kunt doen wanneer je de juiste mensen wilt vinden én behouden.
Vertel geen sprookjes
Ik heb meer dan eens bedrijven geholpen waar nieuwe medewerkers snel weer vertrokken. Waarom? Als werkgever pretendeerden ze dat ze ontwikkelingsmogelijkheden boden, veel flexibiliteit en alleen maar geweldige, uitdagende projecten.
De werkelijkheid was helaas vaak anders. De flexibiliteit betekende iedere dag klokken vanuit een kloksysteem. Of ‘het was toch niet zo handig om iedere dag om negen uur te beginnen in plaats van om acht uur’. Die ‘geweldige, uitdagende’ projecten bleken niet zo geweldig te zijn en al helemaal niet uitdagend. Maar ‘waarschijnlijk’ kwamen deze projecten wel weer over een paar maanden.
Beloftes doen mag, als je maar weet wat je daadwerkelijk kunt beloven
En de ontwikkelingsmogelijkheden? ‘Dat hangt er een beetje van af of er budget is. Er wordt niet echt een plan gemaakt of zo. Je moet zelf maar even kijken wat je dan over een paar jaar zou willen qua training of opleiding.’
Tja, dan is het niet gek dat mensen snel weer weg zijn. Wat je belooft, wordt immers niet nagekomen.
Weet wat je kunt beloven en wat niet
Mag je dan helemaal geen beloftes meer doen? Zeker wel, als je maar weet wat je daadwerkelijk kunt waarmaken. Zorg bijvoorbeeld dat je precies weet welke mate van flexibiliteit je echt kunt bieden, als je vertelt dat jullie dit belangrijk vinden.
Een bedrijf dat 24/7 klaarstaat voor zijn klanten vraagt veel flexibiliteit van zijn medewerkers. Hoe flexibel kunnen mensen dan werken zonder dat ze het gevoel hebben dat ze altijd beschikbaar moeten zijn?
Kunnen ze bijvoorbeeld in bepaalde diensten werken die ze per twee weken kunnen afstemmen op hun thuissituatie, zodat ze daarin ook zelf die flexibiliteit ervaren? En hoe kun je de ontwikkeling van medewerkers een vaste plek geven in de organisatie in plaats van dat het een ‘we zien wel’-verhaal wordt en het na drie jaar nog geen echte aandacht heeft gekregen?
Gebruik geen containerbegrippen
Vaak zijn bedrijven helemaal niet duidelijk over wie ze nou precies zijn als werkgever en wat ze te bieden hebben. Wees daarin zo concreet mogelijk. Voorkom containerbegrippen die weinig zeggen en die ieder ander bedrijf ook zou kunnen gebruiken.
Werkgevers laten vaak alleen zien wat de mooie kanten zijn van bij hen werken
De woorden ‘dynamisch’ en ‘uitdagend’ zeggen bijvoorbeeld vrij weinig tot niets. Ze komen in talloze vacatureteksten voor en maken jou als werkgever dus niet veel anders dan anderen. Het zegt niks over wat jij te bieden hebt.
Uiteindelijk wil je dat mensen zich een realistisch beeld kunnen vormen van hoe het zou zijn om bij jou te werken, wat jouw organisatie uniek maakt en of ze daar enthousiast van worden.
Schets de juiste verwachtingen
Tijdens de wervings- en selectiefase begin je al met het schetsen van verwachtingen. Het gaat erover wie je bent als bedrijf, als werkgever, hoe de werkomgeving én de rol eruitzien.
Die verwachtingen schetsen lijkt niet zo moeilijk, maar dat is waar het vaak misgaat. Want verwachtingen moeten helder en reëel zijn, gekoppeld aan hoe het werken in jouw bedrijf daadwerkelijk is.
Daarbij worden dus vaak verkeerde verwachtingen voorgespiegeld. Werkgevers laten vaak alleen maar zien wat de mooie en leuke kanten zijn van bij hen werken. In vacatures wordt meestal alleen gezegd hoe leuk is om daar te werken, hoe uitdagend de vacature wel niet is en hoe gezellig en fijn het team is waar mensen deel van gaan uitmaken.
Zeker in een krappe arbeidsmarkt is het te begrijpen dat je als bedrijf dingen net wat mooier laat lijken om mensen te werven. Maar uiteindelijk heb je er niks aan wanneer ze met verkeerde verwachtingen starten.
Neem je eigen imago als werkgever onder de loep
Hoe kom je erachter wat jouw bedrijf wel of niet aantrekkelijk maakt en welke beloftes je kunt waarmaken? Je kunt dit natuurlijk zelf verzinnen, maar de vraag is of dit echt authentiek is en door je huidige medewerkers ook zo wordt ervaren.
Vraag dus vooral aan je medewerkers waarom het voor hen zo aantrekkelijk is om bij jou te werken. Wat vinden zij belangrijk in hun werk wat ze bij jou terugvinden? Wat ervaren ze als minder positief? Want dat kan precies het verschil zijn tussen dat mensen met plezier voor je willen blijven werken of juist weer vertrekken.
Wat je naar buiten uitstraalt, zal ook van binnen voelbaar moeten zijn
Het kan ook zijn dat de verhalen van je medewerkers helemaal niet zo positief zijn. Dan is dat een signaal dat je hiermee aan de slag moet. Een positief werkgeversimago is cruciaal wanneer je mensen wilt aantrekken en behouden. Dat vraagt van jou als werkgever kwetsbaarheid.
Als je die niet toont, kan dat ten koste (blijven) gaan van je werkgeversimago. En is de kans groot dat het lastig wordt om de juiste mensen te werven en te behouden.
Vertel daarom het eerlijke verhaal aan je kandidaten, met alle positieve én minder positieve kanten. Wat je naar buiten uitstraalt, zal ook van binnen voelbaar moeten zijn wanneer nieuwe medewerkers bij je starten. Daar begint het mee, en niet andersom. Alleen dan zul je in staat zijn om de juiste mensen te vinden én te behouden.
Lees meer columns van Kirsten de Roo:
- Goede werknemers vertrekken? Jouw leiderschap geeft de doorslag
- Onboarding draait om meer dan een inwerkplan en werkende laptop
- Krappe arbeidsmarkt? Soms is een personeelstekort je eigen schuld
