Geen producten in de winkelwagen.
We zoeken allemaal tegelijk weer naar personeel om onze tijdens corona leeggelopen werkplekken weer op te vullen. En in vrijwel alle sectoren ondervinden werkgevers schaarste.
Op de vacatures die wij uitzetten, wordt goed gesolliciteerd. Ik heb de laatste tijd al meer dan eens meegemaakt dat de kandidaat die na drie rondes als de beste naar voren komt, zelf om twee voor twaalf afhaakt. Een enorme verspilling van ook mijn tijd en energie.
Uit eigen ‘vallen en opstaan’-ervaring, en dus niet wetenschappelijk onderbouwd, heb ik een lijstje met drie tips voor je die de kans op een mismatch verkleinen.
1. Downplay het salaris
Wij zijn een middelgroot mkb-bedrijf met een redelijk ontwikkeld salarisgebouw. Functies hebben bij ons een inschaling. Bij het uitzetten van vacatures hebben wij vroeger de bandbreedte voor het salaris naar alle eerlijkheid vermeld.
Wat blijkt: iedere kandidaat schaalt zichzelf op het maximum in voor de functie. Het uiteindelijke aanbod is dan een teleurstelling, omdat dat niet ligt op het maximum dat te bereiken is voor de functie.
Lees ook: Voer blijfgesprekken in plaats van exitgesprekken
Wij lossen dit tegenwoordig op twee manieren op. We vermelden vaak een lager maximum dan daadwerkelijk geldt en we vragen de kandidaat in het eerste gesprek al waar deze zichzelf zou inschalen gezien de functie-eisen en het eigen cv.
Daarmee krijgt de kandidaat geen onrealistische verwachtingen, speelt deze zelf een rol in de inschaling en valt het aanbod uiteindelijk vaak mee.
2. Parttime-carrière, fulltime loyaliteit
Iedereen wil tegenwoordig parttime werken: de inzet is zo min mogelijk uren te werken om een basissalaris te verdienen waarmee je de dingen kunt doen die je belangrijk vindt. Nu ben ik een groot voorstander van parttime carrière maken, mits er sprake is van fulltime loyaliteit.
De receptioniste die na het aanbod van een arbeidsovereenkomst vroeg of ze één vaste dag thuis mocht werken (echt gebeurd!), kandidaten die graag 4 dagen werken voor een 5-daags salaris omdat ze zeer effectief zijn; we hebben het allemaal voorbij zien komen.
Lees ook: De mythe van het fulltime werken (4 tips om parttime aan de top te komen)
Wij gaan er tegenwoordig niet meer van uit dat kandidaten onze functieomschrijving goed hebben gelezen. Er is zoveel aanbod van werk dat veel mensen meerdere sollicitaties tegelijk hebben lopen en zelf ook niet meer goed het onderscheid kunnen maken.
Wij plannen daarom een eerste (online) kennismakingsgesprek van 10 minuten, waarbij we letten op de motivatie van een kandidaat om echt bij ons te willen solliciteren. De uitkeringskandidaten haal je er sowieso snel uit, net als de flitskandidaten. Dit betekent dat wij vervolgens genoeg hebben aan één echte sollicitatieronde.
3. Je onderbuik heeft altijd gelijk
De laatste tip is eigenlijk erg simpel. Bij twijfel niet doen. Ook niet als het de enige overgebleven kandidaat is en de functie echt gisteren ingevuld moest zijn.
Je bestaande organisatie, de mensen die er al werken en de klanten die je hebt, zijn veel belangrijker dan de haast om een vacature ingevuld te krijgen. Wij doen liever een hele procedure opnieuw. Dan maar een of twee maanden later een nieuwe collega.
Lees ook: 5 recruitment-startups die uitblinken in een krappe arbeidsmarkt
