Voer blijfgesprekken in plaats van exitgesprekken

De uittocht van personeel is momenteel de grootste kopzorg van werkgevers, zo las ik op MT/Sprout naar aanleiding van een onderzoek van recruiter Robert Half. Ik snap dat wel, nu er voor werknemers weer wat te kiezen valt. Ik snap het ook als ik de verhalen soms hoor over bedrijfsculturen waarbij de menselijkheid behoorlijk uit het oog is geraakt.

Mensen voorop stellen

In 2016 bracht ik het boek MensenHandel uit, een pleidooi voor de mensen voorop durven stellen. Wie het tegenovergestelde doet, de handel voor de mensen stelt, riskeert namelijk een heel arm leven. En een kolossale uittocht van personeel. Althans, dat denk ik. Dat hoop ik.

Dat woord personeel staat bij mij trouwens op het verboden lijstje ‘werk-woorden’, samen met baas. Als we namelijk al denken in termen van bazen en hun personeel, dan blijven we ons daar ook naar gedragen op de werkvloer en dat is niet goed voor de uittocht kan ik je verklappen.

Nou ja, voor de uittocht wel maar niet voor de organisatie. Mijn oma had vroeger een belletje op tafel dat ze rinkelde als ze wilde dat het personeel aan kwam rennen. Andere tijden, dezelfde termen.

Open deuren

Ik verbaas me al mijn hele werkende leven over het feit dat er allerlei onderzoeken nodig zijn om tot inzichten te komen die behoorlijk voor de hand liggen. Of het nou om bedrijven gaat of om de samenleving waar die bedrijven deel van uitmaken.

Zo kopte het Algemeen Dagblad afgelopen maand ‘Uniek onderzoek naar daklozen in Utrecht: Wij kunnen dakloosheid in Nederland oplossen’. Maar liefst vijf jaar lang werd er onderzoek gedaan door de Universiteit van Amsterdam. De voornaamste inzichten: een eigen woning en persoonlijke aandacht verkleinen de kans dat mensen terugvallen in dakloosheid. Duh.

Werknemers worden heel bij van persoonlijke aandacht

Zo zou ik ook vijf jaar onderzoek kunnen doen onder werknemers om te constateren dat ook zij heel blij worden van persoonlijke aandacht en dat er echt naar hen geluisterd wordt. Dat dit de grote uittocht enorm kan tegengaan. Maar daarvoor kunnen we dat onderzoek ook achterwege laten.

Het gaat gewoon om menselijke waarden op de werkvloer. Daarbij denk ik dat zingeving en de werkelijke betekenis van je werk ook steeds belangrijker worden. Dat denk ik, dat hoor ik al jaren om me heen, dat lees ik, maar hard maken kan ik het niet.

Ik heb een bullshitbaan bij een bullshitbedrijf

Ik zou heel graag willen dat mensen weggaan omdat hun werk niks toevoegt. Dat ze op een dag wakker worden en constateren: ik heb een bullshitbaan bij een bullshitbedrijf. Dat zou zo’n bedrijf namelijk leren om wat toe te gaan voegen aan de wereld. Bij te dragen in plaats van te onttrekken.

De vraag te stellen: wat zouden wij kunnen betekenen voor anderen in plaats van wat anderen zouden kunnen betekenen voor het bedrijf.

Maar zo werkt het helaas niet. Het zit niet zo in onze natuur om zelf in beweging te komen, ook niet als we ongelukkig zijn. Inertie heet dat. De neiging om de status quo te handhaven.

Harvard Business Review (HBR) schreef er al in 1974 over en het is nog steeds actueel omdat het gewoon over de menselijke aard gaat. In dit artikel staat een cruciale vraag centraal: waarom blijven mensen? Die vraag is misschien wel interessanter dan de vraag waarom mensen weggaan. Die laatste vraag staat doorgaans centraal in exitgesprekken. Maar mensen blijven vooral vanwege inertie. Dat is biologisch zo bepaald.

Beweging arbeidsmarkt

Dat is weer een kopzorg minder voor de werkgevers dan, zou je zeggen. Maar de zaken zijn nooit zo zwart wit. Inertie wil namelijk niet zeggen dat mensen het naar hun zin hebben. Net zo goed kan dit het effect van gouden kettingen zijn of van te weinig beschikbaarheid aan alternatieve banen elders. Het moment dat de arbeidsmarkt verandert, of persoonlijke omstandigheden wijzigen, ben je ze alsnog kwijt. Dan maakt de inertie plots plaats voor beweging.

Je hebt ook geen enorme onderzoeken nodig om te kunnen bedenken dat het nogal uitmaakt of iemand blijft omdat hij of zij dat echt wil en daar bewust voor kiest, of dat iemand blijft uit inertie. Drie keer raden wie er gelukkiger is? Pardon, productiever, want daar gaat het ons nog steeds het meest om toch? De mens als productiefactor.

Waarden op de werkvloer

Ondanks Daniel Pinks ‘motivatietrits’ (mastery, autonomy, purpose) rennen mensen niet automatisch de deur uit als een organisatie op deze drie terreinen een onvoldoende scoort. De meesten van ons veranderen pas als de externe omstandigheden dat afdwingen. De vraag is dus welke factoren de inertie beïnvloeden. Het belangrijkste hierin is de kloof tussen persoonlijke waarden en de bedrijfswaarden, aldus HBR.

Niet wat er in de brochure staat maar wat er werkelijk wordt ervaren in het gedrag en de beslissingen vanuit het management. Hoe groter de kloof, hoe lager de inertie, hoe meer kans op verloop. Als de persoonlijke waarden en drijfveren in toenemende mate over zingeving en maatschappelijke betekenis gaan, zullen organisaties hier rap bij moeten aansluiten.

Wat een werknemer in de praktijk ervaart

Onderzoek van Seepeople afgelopen zomer liet zien dat 70 procent van de werknemers niet weet of de organisatie überhaupt een MVO-beleid heeft. Dat is geen goede zaak voor organisaties die stoeien met verloop. Als uittocht je grootste kopzorg is, dan zal je de kloof tussen de ongetwijfeld goede intenties in de top moeten dichten met wat werknemers in de praktijk ervaren, wat ze merken van jouw beleid.

Handig dat onderzoek, maar dat had je zelf ook kunnen ontdekken door met mensen in gesprek te gaan en vragen te stellen.

Voer meer blijfgesprekken in plaats van exitgesprekken

Terug naar dat onderzoek van Robert Half. Negentig procent van de werkgevers maakt zich zorgen over het behoud van talent, maar nagenoeg eenzelfde aantal ziet geen ruimte om de salarissen te verhogen, zo las ik. Interessant dat er meteen gedacht wordt dat geld het allemaal oplost.

Toch ligt de sleutel ‘m doorgaans niet in de portemonnee maar in de mindset. Je zult moeten starten met luisteren naar de wensen van de mensen. Niet als ze weggaan maar als ze er nog zijn. Voer daarom meer blijfgesprekken, in plaats van exitgesprekken.