Een van de duurste misvattingen op de werkvloer is denken dat je talent behoudt met een hip kantoor, goede secundaire arbeidsvoorwaarden en extraatjes zoals een massagestoel. Dit heeft namelijk nauwelijks invloed op hun vertrek. Wat wél het verschil maakt, is transparantie over doorgroeimogelijkheden. Oftewel: een concreet carrièreplan.
Als je jonge mensen vraagt waar ze zichzelf over vijf jaar zien, krijg je vaak een defensief antwoord: ‘Geen idee. Ik ben helemaal niet bezig met de toekomst. Ik kan niet eens een huis kopen.’ Veel bedrijven trekken daar de verkeerde conclusie uit: deze generatie is niet bezig met groei. Maar niets is minder waar.
Wat mij keer op keer verbaast, is hoe eenduidig hun antwoord is op dezelfde vraag, maar dan beter gesteld: wat heb jij van de organisatie nodig om hier over vijf jaar nog te werken? Zodra je die vraag stelt, komt er ineens wél een antwoord: duidelijke doorgroeimogelijkheden.
Blijven hangen in belofte
Opvallend genoeg reageren organisaties daar zelf net zo eenduidig op. Dan hoor ik dingen als: ‘Die mogelijkheden zijn er toch?’ of: ‘Waarom gaan ze daar dan zelf niet achteraan?’
Maar zolang die mogelijkheden niet concreet zijn gemaakt, bestaan ze voor medewerkers simpelweg niet. Als het niet duidelijk is welke stappen je kunt zetten en wat daarvoor nodig is, is er geen perspectief. Dan blijft het bij een belofte.
Lees ook: Gen Z zou deze 3 dingen direct afschaffen op de werkvloer (en toch komen ze nog overal voor)
En juist met beloftes heeft deze generatie weinig geduld. Op sociale media worden zij hiermee overspoeld: beloftes over snel rijk worden, snel afvallen of mooier worden via producten. En de meest pijnlijke: de belofte dat je studieschuld niet werd meegerekend bij de aanvraag van een hypotheek.
Die beloften en toezeggingen worden zelden waargemaakt. Het gevolg is dat zulke claims hen koud laten. Wat wél werkt, is helderheid. De secret sauce zit daarbij in twee dingen: een concreet carrièreplan en een leidinggevende die daar actief het gesprek over voert.
Sterk carrièreplan voor Gen Z
Een sterk carrièreplan rust op drie pijlers. Ten eerste maakt het groei concreet. Niet in vage beloften over mogelijke promotie, maar in concrete stappen: welke rol of verantwoordelijkheden binnen een jaar haalbaar zijn, welke daarna volgen, en wat daarvoor nodig is.
Ten tweede vervangt een goed carrièreplan toezeggingen door duidelijke afspraken. Bijvoorbeeld: als jij deze resultaten behaalt en deze vaardigheden binnen een jaar ontwikkelt, dan zetten we samen de volgende stap. Die wederkerigheid vraagt iets van beide kanten, maar zorgt juist daardoor voor betrokkenheid en motivatie.
Ten derde bevat het vaste momenten waarop die ontwikkeling wordt besproken. Minimaal twee keer per jaar, niet alleen om terug te kijken, maar vooral om te beoordelen of iemand nog op koers ligt: hoe gaat het met deze afspraken en wat is er nu concreet nodig om daar te komen. Talent vertrekt zelden zonder reden, maar bijna altijd zonder perspectief.
Cruciale rol leidinggevende
De rol van de leidinggevende wordt daarbij structureel onderschat. Terwijl daar juist het meeste laaghangende fruit zit. Veel jongeren willen wel doorgroeien, maar hebben geen idee wat er mogelijk is. En nog belangrijker: ze beginnen er zelf niet altijd over. Niet omdat ze geen initiatief willen nemen, maar omdat ze het in het begin niet altijd bespreekbaar durven te maken.
Lees ook: Gen Z breekt met het partnerschap als hoogste goed, godzijdank
Er hangt nogal een stigma rond jongeren die ‘te snel’ willen. Vaak wordt iemand die binnen drie maanden vraagt naar een volgende stap, gelabeld als iemand die zichzelf overschat. Terwijl het zelden gaat om die volgende stap. Het gaat om duidelijkheid over wat er nodig is om die stap te zetten.
Daarnaast zijn ze opgegroeid in een omgeving waarin ouders hen actief begeleiden bij keuzes. Die verwachting nemen ze, vaak onbewust, mee naar de werkvloer. Zie dat niet als afhankelijkheid, maar als referentiekader.
Leidinggevenden die het initiatief nemen, maken het verschil. Stel in de eerste maand vragen als: waar krijg je energie van, waar ben je goed in en waarin wil je je ontwikkelen? Juist de visie en ervaring van de leidinggevende geven houvast. Zij zien sneller waar iemands potentie ligt, vaak nog voordat iemand dat zelf ziet, en weten ook veel meer over de carrièrepaden binnen de organisatie. En juist die bevestiging en richting zijn waar veel jonge mensen naar zoeken. Wanneer dat wordt uitgesproken, voelen ze zich gezien en ontstaat er perspectief.
Daar liggen dus de echte kansen voor organisaties.
De meest effectieve manier om talent te behouden is dus geen leaseauto, massagebonnen en ook geen kantoor vol extra’s. Het is een leidinggevende die het gesprek voert en een carrièreplan biedt dat perspectief geeft.En zolang organisaties dat blijven negeren, zullen ze blijven denken dat jongeren van nu minder hard werken. Terwijl het probleem ergens anders ligt: ze weten niet hoe ze ze moeten behouden.
Lees ook: De meeste vacatures zeggen: Generatie Z, kom hier niet werken!
