Winkelmand

Geen producten in je winkelmand.

Dit zijn de vier belangrijkste arbeidsmarkttrends die ook ná 2021 domineren

Wat waren opvallende trends die, ondanks of dankzij corona, niet meer weg te denken zijn en de arbeidsmarkt ook na dit jaar domineren? 'Het lijkt erop dat Black Lives Matter gezorgd heeft voor de eerste serieuze barsten in het gekleurde plafond’, schrijft MT/Sprout-columnist Ralf Knegtmans.

ceo van de toekomst
Je leest nu: Dit zijn de vier belangrijkste arbeidsmarkttrends die ook ná 2021 domineren

1. Afscheid van de traditionele command & control managers

Eigenlijk waren ze pre corona al een beetje op hun retour, maar de epidemie en de daaraan gekoppelde neiging om meer thuis en minder tijd- en plaatsafhankelijk te werken, gaf het laatste zetje aan de traditionele command & control leiders. Het herhaaldelijke advies van Rutte en De Jong om vooral buiten kantoor te werken, zorgt ervoor dat managers zichzelf opnieuw moeten uitvinden.

Aanpassen of vertrekken lijkt het motto voor deze groep. De traditionele reflex om mensen voor te schrijven hoe, waar en wanneer ze hun werk moeten doen, werkt niet langer in coronatijd. Waar de taak van leiders in de nieuwe wereld eigenlijk op neerkomt is het leidinggeven aan onzekerheid.

Spiegelbeeld

Lang gold in de zakenwereld het adagium: ‘vertrouwen is goed, maar controle is beter’, maar in het nieuwe tijdperk draait het, in een wereld waar alles verandert en oude recepten niet meer werken, vaak om het spiegelbeeld daarvan. Leiders moeten tegenwoordig hun bedrijf leiden en winstgevend laten draaien, maar tegelijkertijd innoveren.

En daarbij hebben ze hun werknemers niet langer onder handbereik. Try a lot of stuff and keep what works, lijkt het nieuwe leidmotief. Het tijdperk van de leider die alles beter weet en in zijn eentje de strategie bepaalt en een antwoord heeft op alle problemen is voorgoed voorbij.

Samen bepalen

Het is niet langer van bovenaf vertellen hoe het moet, maar samen bepalen wat, wanneer en waar er iets moet gebeuren. Dat is even wennen; zelfs in een land wat altijd al betrekkelijk weinig op had met het begrip ‘bazen’. Maar als de coronacrisis een ding duidelijk gemaakt heeft, dan is het wel dat de behoefte aan nieuwe vormen van leiderschap nog nooit zo groot geweest is.

Lees ookReverse mentoring: de mentor van Randstad-bestuurder Chris Heutink is pas 30 jaar oud

2. De opkomst van brede diversiteit

Hoewel diversiteit de afgelopen vijf jaar al steeds dominanter op de corporate agenda stond, beperkte het zich bijna overal tot genderdiversiteit. Hoewel het streven voor meer vrouwen aan de top nog lang niet overal gerealiseerd is, kwam er dit jaar een extra dimensie bij.

Steeds vaker vragen organisaties in hun werving om toptalent met een multiculturele achtergrond. Waar het vroeger vooral jonge talenten op middenmanagementposities betrof, draait het inmiddels steeds vaker om multiculturele board members en toezichthouders.

Het lijkt erop Black Lives Matter gezorgd heeft voor de eerste serieuze barsten in het ‘gekleurde plafond’

Corporate piramide

Los van het argument dat je in een steeds complexere wereld betere besluitvorming krijgt door vanuit diverse invalshoeken naar problemen te kijken, spelen er nog twee andere overwegingen. Ten eerste waarom je bepaalde groepen de toegang tot de top van de corporate piramide gerechtvaardigd kunt ontzeggen. Ten tweede het argument dat het management van ieder modern bedrijf gewoon een afspiegeling moet zijn van de maatschappij.

In een arbeidsmarkt die bizar krap is wil je al het talent aanspreken, ongeacht hun herkomst of geslacht en kun je je het niet permitteren dat bepaalde groepen uit de samenleving zich niet aangesproken voelen tot je bedrijf.

Het gekleurde plafond

Deze argumenten zijn overigens niet nieuw en waren er altijd al. Er wordt al decennia gepleit voor een brede vorm van diversiteit in de top van organisaties. Maar de praktijk is weerbarstig en genderdiversiteit leek lang het hoogst haalbare.

Het lijkt erop dat de George Floyd affaire en Black Lives Matter definitief gezorgd hebben voor een ander bewustzijn en voor de eerste serieuze barsten in het ‘gekleurde plafond’.

3. De introductie van de Chief Employee Experience Officer

Hoewel de inzet van de coronacrisis ergens in maart 2020 de wereldeconomie even deed stagneren, valt er sindsdien een opmerkelijke groei- en opleving te signaleren. Voor het eerst in lange tijd zijn er meer vacatures dan werkzoekenden en is de spanning op de arbeidsmarkt ongekend.

Waar dat eerder vooral regulier personeel betrof, lijkt de krapte inmiddels ook doorgedrongen tot de senior management en boardposities. En dus doen alle werkgevers ongekende pogingen om hun personeel te koesteren en te behouden.

Lees ook: Inclusieve boardroom? Kies vaker voor expertise in plaats van ervaring

Bonus is niet meer voldoende

Dat werkt anno nu allang niet meer door een slimme bonus of een salarisverhoging in het verschiet te stellen. De employee experience ‘baas’ meet op realtime basis via apps hoe medewerkers en managers zich voelen en betrekt hen nadrukkelijk bij het creëren van arbeidsvoorwaarden van deze tijd. Naar de sportschool tijdens werktijd, op kosten van je baas werken aan je eigen toekomstbestendigheid of een minisabbatical om je dementerende ouders te verzorgen. Het kan allemaal in een ongekend krappe arbeidsmarkt.

Creatieve varianten op papadagen

De nieuwe trends beperken zich allang niet meer tot ingeburgerde papadagen, maar tonen allerlei creatieve varianten. Van het verstrekken van 6 weken betaald vaderschapsverlof na geboorte van het kind (bijvoorbeeld bij ING) tot een dag per maand in de tijd van de baas werken aan een goed doel als KWF, Alzheimer of Make-A-Wish NL. Geld alleen is anno 2021 allang niet meer voldoende om het schaarse talent te boeien en binden.

4. De ongekende vraag naar (liefst vrouwelijke) Chief Digital Officers

De wereld verandert in duizelingwekkend tempo en elk zichzelf respecterend bedrijf is inmiddels bezig met digitale transformatie. Dat beperkt zich allang niet meer tot hippe start & scale ups in de techwereld, maar dringt door in alle gelederen van het publieke domein en de particuliere sector.

De Chief Digital Oficers zijn nog nooit eerder zo populair geweest. Datzelfde geldt voor specialisten met diepe kennis van omnichannel, cybersecurity, saas-oplossingen, artificiële intelligentie en data & analytics. Bewust van de marktwaarde De meeste werkgevers hebben daarbij een sterke voorkeur voor een vrouwelijke of multiculturele kandidaat, maar die groep is zich inmiddels zeer bewust van de marktwaarde. En dus is een goed arbeidsvoorwaardenpakket allang niet meer voldoende.

Om een kans te maken om deze schaarse talenten te verleiden moeten werkgevers echt aan de slag. Met de cocktail van een echte purpose (geen marketingtrucje, maar oprecht betekenisvolle missies), een zetel in de board oftewel het bestuur en een aandeel in het succes van het bedrijf maken ze enige kans. Mits de opdracht ingewikkeld en aansprekend is en de klik met de hoofdrolspelers van het bedrijf echt goed voelt.

Het werd er in 2021 wel spannender door, maar niet bepaald makkelijker.

Lees ook: De route naar de top van Karien van Gennip (VGZ): ‘Het is verleidelijk je te omringen met mensen die zeggen wat je goed doet’