Elke organisatie heeft ze. Op posters aan de muur, op de website, en één keer per jaar worden collega’s beoordeeld op hoe goed zij ze leven. Ik heb het natuurlijk over organisatiewaarden.
Ze zijn belangrijk, absoluut. Maar om eerlijk te zijn geloof ik er steeds minder in. Niet omdat ze slecht zijn, of onnodig, maar omdat ze te vaak een lege huls zijn.
Want denk eens voor jezelf na: wat zijn de waarden van jouw organisatie? Als je ze nu moet opzoeken is dat niet erg. Laat me je dan helpen. Meestal is het een selectie uit woorden als:
Klantgericht, integer, samen, openheid, empowering, fun, quality, innovation, accountability.
Mooie woorden, mooie waarden. Maar valt je ook op hoe generiek ze allemaal zijn? Het kunnen net zo goed die van je concurrent of je buurman zijn.
Bedacht door het MT
Hoe is jouw organisatie tot haar waarden gekomen? Waarschijnlijk zat de directie of het MT een dag op de hei met een externe partij om ze te bepalen. Om vervolgens met trots te presenteren ‘wie wij zijn en hoe wij werken’.
Ik zie de ogen van de medewerkers al rollen: ‘Daar komt het MT weer met die mooie praat’. Of ‘leuk die waarden, maar kunnen we alsjeblieft weer aan het werk gaan?’ De waarden belanden in een presentatie op de drive, om daarna vergeten te worden.
Totdat de ceo een paar maanden later tijdens een vergadering concludeert dat de waarden niet leven bij de medewerkers. En dat er écht iets moet gebeuren.
Herkenbaar?
Corporate kletspraat
Waarden geven betekenis. Vanuit de boardroom worden ze gebruikt om gedrag te sturen en nieuwe collega’s aan te trekken. Maar doordat ze top-down worden bepaald, beschrijven ze vaak een ideaalbeeld van wat de organisatie wil zijn, niet wie ze al is. Hierdoor staan de waarden los van de werkelijkheid, en blijft het vaak bij mooie, maar lege woorden. Corporate kletspraat.
Lees ook: Integer beslissen als bestuurder, hoe doe je dat?
En het gekke is: iedereen voelt dat. Medewerkers weten dondersgoed dat de waarden niet écht representeren hoe er op de vloer wordt gewerkt. ‘Innovatief is één van onze waarden. Maar wie een fout maakt, wordt keihard afgestraft.’ Of, ‘ze zeggen dat we veerkrachtig zijn, maar als er iets moet veranderen, dan moeten twintig anderen er een plasje over plegen en zijn we twee jaar verder.’
Zonde. We behandelen waarden als iets dat je op papier moet zetten, om daarna weer door te gaan met de volgende exercitie. Niet gek dat ze niet geleefd worden. Dan denk je medewerkers richting, structuur en duidelijkheid te geven door waarden te ‘hebben’, maar creëer je juist méér onduidelijkheid en frustratie. Want ineens moeten medewerkers zich anders gedragen dan dat ze gewend zijn
Op die manier zijn waarden waardeloos.
Authentiek en specifiek
Maar waarden kunnen juist enorm veel waarde hebben door betekenis en richting te geven aan je dagelijks werk. Dat doen ze alleen als ze authentiek en specifiek zijn.
De magie zit ‘m erin om de échte waarden te herkennen. Die hoef je namelijk niet te bedenken en activeren. Die zijn er al, en die worden al geleefd. Hoe je ze herkent? In belangrijke verhalen van de organisatie.
Hoe die ene klant gewonnen werd. Hoe iedereen samen richting dat onmogelijke doel werkte, en het toen ook haalde. Hoe jullie er waren voor die ene werknemer toen het slecht ging. Maar ook in dagelijks gedrag: Hoe iedereen maandagochtend oprecht geïnteresseerd is in elkaars weekend, hoe jullie samen problemen oplossen, of de gezamenlijke lunch op kantoor.
Lees ook: Respectloos gedrag kost werkgevers 2 miljard dollar per dag
Start met de werkelijkheid
Begin daarom met de werkelijkheid, in plaats van waarden. Met concrete verhalen van de mensen die in, aan en met de organisatie werken. Want wat typeert de organisatie nu écht? Welk verhaal wordt vaak verteld? Waar ben je trots op? Of waar schaam je je juist voor? Dáár zitten de echte waarden.
Welke waarden zitten er in die verhalen? Misschien willen jullie liever een snelle oplossing die werkt, dan een perfecte. Progressie over perfectie. Of misschien moeten mensen die een goede werk-privébalans zoeken niet hier werken, want als het moet, wordt hier tot diep in de nacht gewerkt. Maar daarna gaan jullie als beloning wel een week met z’n allen op vakantie.
Dat zijn geen mooie abstracte begrippen waar niemand het mee oneens kan zijn. Dat zijn authentieke en specifieke waarden. Misschien zijn ze zelfs een beetje spannend. Ze moeten vooral herkenbaar en geloofwaardig zijn. En zijn ze in één woord samen te vatten? Misschien niet, maar dat is niet erg want ze zijn hartstikke duidelijk.
Herkenning
Het mooie is: als waarden echt kloppen, hoef je ze niet ‘te laten leven’. Niet omdat ze op posters staan, of omdat je ze tijdens een beoordelingsgesprek afdwingt. Nee, dan leven ze vanzelf. Omdat mensen ze herkennen in hun eigen gedrag. Omdat ze terugkomen in gesprekken, beslissingen en dilemma’s.
Dus stop met die dag op de hei en luister naar de verhalen die er al zijn. Want de waarden zijn er al. Je hoeft alleen nog het lef te hebben om ze te erkennen.
Lees ook: Wat goed leiderschap is en waarom het zo lastig is om het op orde te hebben
