Geen producten in de winkelwagen.
Mijn opdracht bij Just Eat Takeaway.com, in Nederland bekend als Thuisbezorgd.nl, is helder: het wereldwijd verankeren van inclusion, diversity & belonging aan de strategie van de organisatie, de manier waarop we communiceren, de HR-processen, de businessprocessen en de cultuur. Het is belangrijk de inclusieve cultuur te verankeren aan vrijwel alles wat er in je organisatie gebeurt en het te beleggen in de top.
Bedrijfscultuur verander je niet op een donderdagmiddag
Het venijn bij het thema inclusie en diversiteit zit in de lange adem. Je bent niet in één keer een inclusieve en diverse organisatie. Dat krijg je bijvoorbeeld niet voor elkaar door alleen ambities, KPI’s en targerts neer te leggen. Dat wekt de troostende gedachte dat wanneer je die cijfers hebt bereikt, je er bent als organisatie. Terwijl dat hoogstens het halve werk is. Het vereist namelijk ook een groei van de bedrijfscultuur, naar een inclusieve en diverse cultuur. En zoals Fokke en Sukke dat al zeiden, dat is niet te plannen op een donderdagmiddag.
Met KPI’s en targets alleen ben je er niet. Aangeleerd gedrag zit heel diep bij mensen
Dat die verandering langer duurt dan het vervullen van KPI’s komt onder andere omdat aangeleerd gedrag, taal, stereotypering en framing heel diep zit bij mensen en de bredere maatschappij. Het is veelal iets onbewusts. Dit begint al vaak bij de geboorte, bij bijvoorbeeld kinderboeken, waarvan de meerderheid stereotypen blijken te bevatten. Mama kookt, papa werkt.
Ik sprak laatst een vader die bij het voorlezen van kinderboeken, die nog steeds stereotyperend zijn, bewust kiest om hij en zij om te draaien. Hoe we omgaan met taal, welke woordkeuzes we maken, het is diep verweven in de maatschappij en dus ook in de microkosmos die organisaties zijn.
Inclusief taalgebruik
Een mooi voorbeeld van inclusief taalgebruik bij Just Eat Takeaway.com gaat over de values van onze organisatie. Oorspronkelijk heette een van de drie values win. Die is veranderd naar de value lead.
Subtiel verschil maar qua inclusiviteit een stuk sterker. Het woord ‘win’ roept een aantal connotaties op, winnaars en verliezers, een strijd en een eindstreep. Terwijl ‘lead’ draait om leiderschap, samen ergens naar toewerken. Een leider neemt de groep mee. Lead kan wel voorop staan betekenen, maar wel als voorbeeld voor de ander. Woorden doen er dus toe.
Uithoudingsvermogen van de organisatie
Het streven naar een meer inclusieve en diverse organisatie loopt dus op twee primaire vlakken: cultuur en beleid. Soms gaan deze gelijk op, soms loopt één wat sneller dan de ander. Op het gebied van cultuur kan het heel subtiel zijn. De taal die we gebruiken, hoe je je values definieert en beschrijft, tot aan hoe we met elkaar omgaan.
Op het gebied van beleid, gaat het over verankering van een inclusieve cultuur in processen, concrete ambities en targets, en het opstarten van nieuwe initiatieven die later verankerd worden in het DNA van de organisatie. Denk aan het opzetten van programma’s om vrouwen en andere diversiteitsgroepen te sponsoren in hun carriere in de organisatie. Het gaat om het herinrichten van onze processen om zo inclusief gedrag te stimuleren en bevorderen. Dit alles kost tijd, maar is van een andere orde.
Dashboards zijn niet genoeg
Een organisatie moet vasthoudend zijn om inclusie en diversiteit écht te laten slagen. Je kan het thema niet alleen vatten in dashboards over de samenstelling van het personeelsbestand, maar dit moet altijd in combinatie met cultuur van de organisatie. Het vereist tijd, begrip voor elkaar en heel veel veranderbereidheid. Het thema is te immaterieel om te kunnen zeggen: ‘zo, nu hebben we inclusie en diversiteit wel geregeld’. Hou dus vol. En laat het niet meer los.
