Winkelmand

Geen producten in je winkelmand.

In vier fases naar een diverse en inclusieve organisatie (en nee, niemand zei dat het gemakkelijk ging worden)

Durfkapitalist GV (voorheen Google Ventures) stelde begin dit jaar haar eerste diversiteits- en inclusiepartner aan. Zij omschrijft de fases die je moet doorlopen om diversiteit en inclusie volledig in te bedden binnen je organisatie.

Je leest nu: In vier fases naar een diverse en inclusieve organisatie (en nee, niemand zei dat het gemakkelijk ging worden)

Candice Morgan werd in januari aangesteld als diversiteits- en inclusiepartner door de Amerikaanse durfkapitalist GV, het voormalige Google Ventures. Haar belangrijkste taak: ervoor zorgen dat ondervertegenwoordigde en onderschatte ondernemers toegang krijgen tot kapitaal. Momenteel gaat in de VS slechts 1 procent van het durfkapitaal naar Afro-Amerikaanse oprichters en 2 procent naar ondernemers met Latijns-Amerikaanse wortels.

De bewustwording binnen GV rond maatschappelijke ongelijkheid in de VS is al voor de aanstelling van Morgan in gang gezet. De afgelopen anderhalf jaar staken de investeerders 200 miljoen dollar in bedrijven van Afro-Amerikaanse, Latijns-Amerikaanse en vrouwelijke oprichters. Vanuit haar rol en perspectief zoekt Morgan naar nieuwe interessante investeringen en adviseert zij bedrijven in GV’s portefeuille over diversiteitsgerelateerde kwesties. Zij constateert dat het bewustwordingsproces rond ongelijkheid binnen bedrijven vier fases doorloopt en reikt op FastCompany handvatten aan voor concrete acties.

Fase 1: Trek een lijn (en negeer de buitenwereld)

‘Als leidinggevende of manager denk je mogelijk sinds kort pas écht na over hoe je bedrijf formeel omgaat met systemisch racisme. Misschien heb je een standpunt gedeeld over #BlackLivesMatter. Afgezien van zo’n gebaar, krijg je lastige vragen van werknemers over hoe uw inclusiestrategie (of het gebrek daaraan) eruitziet.

Focus je in dit vroege stadium niet op de buitenwereld, maar op je eigen team. Dat is je belangrijkste publiek. Voer een echt gesprek met je team: leg uit waarom je dit probleem adresseert, erken de problemen die je ziet, luister naar feedback van medewerkers en zorg ervoor dat mensen je perspectief als leider begrijpen. Wees eerlijk en wees heel duidelijk over wat je hoopt te bereiken.

Deze interne gesprekken kunnen beladen zijn, met emoties en intieme, niet eerder gedeelde persoonlijke verhalen. Het is een goed idee voor leiders om van tevoren contact op te nemen met medewerkers uit etnische minderheidsgroepen over hoe ze zich voelen en of ze graag aanwezig zouden zijn.’

Fase 2: Faciliteer genuanceerde gesprekken (en stel je kwestbaar op)

‘Je hebt in de hele organisatie het eerste gesprek gevoerd over raciale ongelijkheid. Een volgende stap is het doorlopend delen van kennis- en ervaringen. Organiseer regelmatig bijeenkomsten die een veilige ruimte bieden om met elkaar in gesprek te gaan en geleerde lessen te delen. Het directieteam dient deel te nemen aan de gesprekken, maar deze niet te domineren. Wees eerlijk over wat je wel en niet weet. Neem deel aan het gesprek en wees kwetsbaar met je eigen verhalen.

Het directieteam dient deel te nemen aan gesprekken over ongelijkheid, maar deze niet te domineren

Deze sessies kunnen allerlei vormen aannemen: maandelijkse bijeenkomsten, speciale werkgroepen, kleinere leerkringen, gastsprekers, videogesprekken, boekbesprekingen, het kan allemaal nuttig zijn.’

Fase 3: Maak een plan, stel doelen (en blijf luisteren)

‘Tijd voor actie. Vorm een uitvoerende diversiteitsraad of werkgroep als verantwoordingsorgaan. In het team moeten de CEO, HR-directeur en andere strategische besluitvormers plaatsnemen, zoals het hoofd van je grootste team. Het team committeert zich aan een strategie voor gelijkheid, diversiteit en inclusie met de drie tot vier belangrijkste pijlers die je van plan bent aan te pakken. Deze deel je met het hele bedrijf. De pijlers hebben meetbare doelen voor het kwartaal, halfjaar, komend jaar en de komende drie jaar. Op directieniveau voeg je meer diversiteit toe.

Veel bedrijven nemen in deze fase een hoofd diversiteit in dienst, maar deze persoon draagt niet alleen de verantwoordelijkheid. De CEO is een sleutelpartner voor deze leidinggevende en een kernonderdeel voor dit werk. Op dit punt kan je bedrijf één of meerdere werkgroepen formeren, die doorgaans bestaan ​​uit werknemers die zich nadrukkelijk identificeren met ras, geslacht, seksuele geaardheid of leeftijd. Ze zijn misschien gefrustreerd, omdat ze sneller willen veranderen dan jij aankunt. Blijf dicht bij hen, blijf luisteren en laat zien dat je vooruitgaat. Het is belangrijk om een ​​plan te hebben, transparant te zijn over wat je plan is en mensen op de hoogte te houden van de voortgang.’

Houd voor diversiteit en inclusie hetzelfde strategische toezicht als voor elke andere bedrijfsstrategie

Fase 4: Diversiteit en inclusie in de kern van je bedrijf

‘We zijn aangekomen in de fase voorbij zaken als talentwerving en bedrijfscultuur. Diversiteit en inclusie worden weerspiegeld in je bedrijfsmodel. Op een gegeven moment is ten minste één van de belangrijke pijlers je product of markt. Inclusie en gelijkheid zijn ingebakken in je productbeslissingen, de services die je aanbiedt, je merk en de manier waarop klanten over je denken. Als investeerder kun je je nadrukkelijk richten op bedrijven van mensen uit minderheidsgroeperingen. Of als consumentenbedrijf kun je fora creëren om samen met je klanten systemisch racisme te bestrijden.

Houd voor diversiteit en inclusie hetzelfde strategische toezicht als voor elke andere bedrijfsstrategie. Een echt diverse organisatie creëer je niet van de ene op de andere dag. Onderweg kunnen er pijnlijke missers voorkomen. Ongeacht in welke fase je bedrijf zich bevindt, het is hard werken, maar het kan het meest zinvolle werk zijn dat u ooit hebt gedaan.’