‘We denken altijd dat iedereen maar leider, manager, teamleider, directeur, bestuurder moet kunnen worden. Maar wat we vaak vergeten is dat we soms ook afscheid van mensen moeten nemen, omdat ze niet meer voldoen in die rol.’ Met deze opvallende boodschap opent gedragsbioloog Patrick van Veen het gesprek in de Werkprofessor-podcast.
Van Veen (54) weet waar hij het over heeft. Na zijn studie biologie aan de Universiteit Utrecht stapte hij over naar de verzekeringsbranche, waar hij jarenlang werkte als projectmanager bij Reaal Verzekeringen. Het was daar dat hij de overeenkomsten ontdekte tussen organisaties en apengroepen.
In 2002 richtte hij Apemanagement op, waarmee hij bedrijven helpt door inzichten uit de gedragsbiologie toe te passen op leiderschapsvraagstukken. Ook schreef hij meerdere boeken, waaronder Help mijn baas is een aap! en Help! Het is hier een beestenbende.
Democratie op de apenrots
Het grote verschil tussen mensen en apen? ‘In de meeste organisaties zijn we niet democratisch. Apen zijn democratisch’, legt Van Veen uit. ‘Bij apen wordt een leider altijd vanuit de groep benoemd. Dat betekent dus ook dat als de groep zegt: die leider voldoet niet meer, dat er gewoon afscheid wordt genomen.’
In organisaties gebeurt precies het tegenovergestelde. Een teammanager wordt benoemd door zijn manager, een directeur door de bestuurder. ‘Leiders worden altijd van bovenaf benoemd’, constateert Van Veen. Het gevolg? Falende leiders blijven veel te lang zitten, omdat de groep geen instrument heeft om hen weg te sturen.
Lees ook: Een leidinggevende presteert slecht, maar is zo aardig. Laten zitten?
Van Veen trekt een parallel met gorilla’s. ‘Gorillamannen worden vaak juist de groep uitgegooid. Niet door jonge mannen die proberen de groep over te nemen. Vaak zijn het de vrouwen die zeggen: jij voldoet niet meer aan het leiderschap dat wij op dit moment nodig hebben. Dan werken drie, vier vrouwen samen en kunnen ze zo’n kerel, die gewoon veel sterker is, de groep uitgooien.’
Energiebesparing als leiderschapsprincipe
Wat kunnen organisaties nog meer leren van apen? Van Veen wijst op een cruciaal inzicht: ‘Als je in de biologie naar leiderschap kijkt, is eigenlijk de allerbelangrijkste functie van leiderschap energiebesparing. Hoe kan ik datgene wat ik moet doen bereiken met zo weinig mogelijk energieverspilling?’
In veel organisaties gebeurt precies het tegenovergestelde. ‘Ik denk dat veel mensen in organisaties niet efficiënt werken. Omdat er weinig vertrouwen is, omdat er veel stress is, omdat we ons bezighouden met dingen die totaal irrelevant zijn.’
Een goede leider zorgt ervoor dat mensen hun werk kunnen doen zonder onnodige fricties. Bij apen heeft de leider bijvoorbeeld de verantwoordelijkheid voor een eerlijke voedselverdeling. ‘Dat betekent niet dat iedereen hetzelfde krijgt, want ben je sterker en sta je hoger in de hiërarchie of ben je sociaal belangrijk, dan mag je misschien iets meer van het voedsel graaien. Maar de kern is nog steeds dat zelfs degene die helemaal onderaan in de hiërarchie staat nog steeds iets van de voedsel krijgt.’
Voorbeeldgedrag 24/7
Van Veen benadrukt dat leiderschap meer inhoudt dan het uitdelen van opdrachten. ‘Wat leiders vaak niet goed snappen, is dat voorbeeldgedrag niet betekent dat ze iemand van het team worden. Je blijft altijd de leider. Dus wat betekent leiderschap? Bewustzijn van gedrag. Welk gedrag wil jij dat in het team wordt getoond? Zorg dat je dat gedrag toont. En dat gaat 24 uur per dag door.’
Lees ook: Goed voorbeeld doet volgen? Niet per se, zegt dit onderzoek over ethisch leiderschap
Hij illustreert dit met een anekdote: ‘Dan zie ik daar een directeur rondlopen in kleding, dat ik denk van: ik hoop niet dat je op zaterdagochtend zo naar de Albert Heijn gaat, want ze gooien je waarschijnlijk eruit.’
Het probleem zit vaak in wat organisaties onbewust belonen. Van Veen geeft het voorbeeld van veiligheid op de werkvloer: ‘De reden waarom veel mensen onveilig werken is omdat ze beloond worden voor de productiesnelheid. Daar krijgen ze geld voor. Maar mensen worden niet beloond voor veilig werken.’
Continue evaluatie
In de natuur houden apen elkaar voortdurend in de gaten. ‘Chimpansees evalueren elkaar elk moment van de dag, dat gaat continu door’, vertelt Van Veen. ‘Wij plannen dat ook wel een paar keer. En soms heb je 360-gradenfeedback. Maar eigenlijk zou je elk jaar gewoon eens even in de organisatie of in het team moeten zeggen: we gaan vandaag de directeur beoordelen.’
Van Veen pleit ervoor dat organisaties vaker het lef tonen om afscheid te nemen van leiders die niet meer functioneren. Zijn boodschap is helder: ‘Als je een goede leider wil zijn, dan moeten drie dingen bij elkaar komen. Het eerste element is, wat is het team waar ik leiding aan geef? Het tweede is, wat is de omgeving? En het derde element is eigenlijk de ik. Waar voel ik mij comfortabel in? En waar word ik blij van?’
Zijn persoonlijke ervaring als voorzitter van het Jane Goodall Institute tijdens de coronacrisis illustreert dit laatste punt. ‘Ik werd er knettergek van online conflictmanagement te doen. Ik moet gewoon met mensen aan tafel zitten. En ‘s avonds een biertje drinken aan de bar. En dan kom ik er wel. Ik wil mensen zien. Ik wil ze ruiken. Ik wil ze voelen. Maar op afstand kan dat niet.’
3 takeaways uit de podcast:
- Leiderschap moet democratischer – laat teams meer invloed hebben op wie hen leidt.
- Voorbeeldgedrag en beloningsmechanismen bepalen meer dan beleidsdocumenten – leiders moeten bewust zijn van wat ze uitstralen en belonen.
- Leiderschap heeft een houdbaarheidsdatum – veranderende teams of contexten vragen om herijking van leiderschap, ook als dat betekent dat iemand een stap terugdoet.
Beluister de nieuwste aflevering van de podcast ‘De Werkprofessor’. Of abonneer je via de podcast-app van jouw keuze. Nieuwe afleveringen verschijnen elke twee weken op maandag.
Heb je vragen of input? Neem dan contact op met Wendy van Ierschot via [email protected]. Benieuwd naar de volgende gast in ‘De Werkprofessor’ of wil jij als eerste de teaser van de volgende aflevering horen? Volg dan ‘De Werkprofessor’ op LinkedIn.
