Persoonlijkheidstesten: we doen ze maar al te graag. Het geeft ons een beeld over onszelf, houvast en een verklaring voor het eigen gedrag: ‘Sorry dat ik net zo snel uit mijn slof schoot, ik ben nou eenmaal een Rood persoon.’
Maar hoe reëel is het beeld dat we van onszelf schetsen? Verschillende onderzoeken laten zien dat we ons eigen gedrag systematisch overschatten. We hebben een hogere pet op van onszelf dan onze medemens heeft en kunnen persoonlijkheidstesten daarmee flink manipuleren, zonder het zelf door te hebben. De algemeenheden maken persoonlijkheidstesten bovendien steeds meer tot een stel horoscopen waar iedereen zich in kan herkennen.
Reputatie
Volgens Scott Gregory, CEO van Hogans Assessments, heeft dat vooral te maken met het onderzoeken van je identiteit in plaats van je reputatie. ‘Wie zichzelf onderzoekt en als enige proefpersoon voor het onderzoek heeft, kan al snel het onderzoek manipuleren. Maar wie onderzoek doet naar zijn eigen reputatie en daarbij ook de mening van anderen meeneemt, krijgt een relevanter idee van zijn persoonlijkheid.’
Volgens Gregory zouden persoonlijkheidstesten daarom niet moeten gaan over hoe we onszelf zien, maar hoe de buitenwereld ons ziet. ‘Er wordt al decennia onderzoek gedaan naar onze mening over onszelf, terwijl die eigenlijk niet echt van belang is.’
Persoonlijkheidsonderzoeken op basis van reputatie laten vijf duidelijke kerncompetenties zien die nodig zijn voor goed leiderschap: de mogelijkheid om je aan te passen, open te staan, stabiliteit uit te stralen, de mate van extraversie en hoe consciëntieus je bent. Dat laatste houdt in dat je je met details bezig kan houden, georganiseerd bent en vooruit kan plannen. ‘Deze kenmerken worden door andere mensen aangemerkt als het gaat om het zijn van een goede leider.’
Onbewust
Maar wie enkel naar de pluspunten kijkt, is het volgens Gregory nog niet. ‘Het is juist interessant om te zien wat je valkuilen zijn en wat je persoonlijkheid op een negatieve manier beïnvloedt.’ Want bewust onze persoonlijkheid aanpassen aan de situatie, dat kunnen we. Maar wat gebeurt er als je niet oplet en je onbewust je ware aard laat zien.
Het systematisch overschatten van onszelf komt vooral bij deze negatieve punten tot uiting. ‘Neem bijvoorbeeld narcisme’, legt Gregory uit. ‘Mensen zullen nooit van zichzelf zeggen dat ze extreem narcistisch zijn, terwijl het juist een kenmerk is van narcisten dat ze weinig zelfreflectie hebben. De échte narcisten zullen daarom nooit als narcist uit een persoonlijkheidstest gebaseerd op eigen waarnemingen komen.’
Deze onbewuste persoonlijkheidskenmerken zijn volgens Gregory in drie categorieën in te delen: moving away, moving against en moving towards. ‘Je kan afstand creëren tot je team door mensen niet te vertrouwen, te emotioneel te reageren of passief agressief mensen af te snauwen.’ Wanneer je tegen de stroom ingaat, laat je je je emoties vooral de vrije loop in tijden van stress. ‘Je wordt impulsief, je gedrag wordt over de top, extreem dominant of veeleisend.’ Iemand die zich te veel naar het bedrijf beweegt, is te afwachtend. ‘En wie zelf besluiteloos afwacht tot iemand vertelt wat hij moet doen, kan niet echt een leider genoemd worden.’
Nederig
Het zijn zaken als deze die je positie als toekomstig leider bovendien in gevaar kunnen brengen. Want wat als je alle positieve aspecten bezit, maar in een onoplettend moment uit je slof schiet door de stress? Of moeite hebt om mensen op de werkvloer te vertrouwen? ‘Het is dus vooral boeiend om te kijken naar die negatieve aspecten en hoe erg deze jouw positieve punten beïnvloeden als leider.’
Hogan Assessment onderzocht wat de beste combinatie is van goede en slechte eigenschappen. ‘Geestig genoeg is hetgeen we van leiders vragen over de jaren niet eens zoveel veranderd, ondanks alle veranderingen op de werkvloer’, zegt Gregory. ‘Van leiders verwachten we een sterke drive om verder te komen in combinatie met een bepaalde nederigheid. Het verschilt een beetje qua sector, maar uiteindelijk zijn dit de kenmerken die in leiders het meest gewaardeerd worden.’
