Winkelmand

Geen producten in de winkelwagen.

Diversiteit

Het klinkt misschien als een beeld uit een film, maar volgens Niki Okuk is het wel degelijk mogelijk: bedrijven waarin medewerkers de lakens uitdelen in plaats van hun managers. Een corporatieve economie maakt een bedrijf niet alleen veerkrachtiger, maar zorgt er ook voor dat medewerkers meer betrokken zijn en dat iedereen de vruchten plukt van de behaalde successen. Onderneemster Okuk ziet dit niet alleen als een vooruitgang voor het bedrijf, maar ook als dé manier om het team meer divers te maken en mensen met een niet-Nederlandse achtergrond op managementposities te krijgen. In deze TED-talk legt ze uit hoe dit werkte in haar eigen bedrijf.

Diversiteit & Inclusie

Tedje van de week: De voordelen van medewerkers als leiders

Wie klaar is met werken voor een baas, hoeft niet altijd te beginnen als ZZP'er. Niki Okuk houdt ons een...

author Redactie MT

clock 0,5 min

Nieuws Management & Leiderschap

Google medewerker die omstreden memo schreef ontslagen en Shell Pernis langzaam weer herstart

En verder: Diageo houdt salaris in van topmannen na slechte resultaten; Canta verdwijnt uit straatbeeld; Jack Stahl weg bij Ahold...

author Laura Walburg

clock 2 min

Een interne memo bij Google over het diversiteitsbeleid zet de kersverse diversiteitsmanager Danielle Brown direct aan het werk. Dat biologisch bepaald is dat mannen en vrouwen in de tech-wereld willen werken lijkt onzin, maar politieke correctheid lijkt bij diversiteit op de loer te liggen. Hoe zorg je ervoor dat diversiteit niet doorslaat? Een maand zit ze er pas als manager Diversiteit van Google: Danielle Brown had haar stoel op kantoor net gevonden toen de interne memo van een anonieme medewerker van Google haar direct aan het werk zette. In de memo stelt de medewerker dat Google ‘zo linksgeoriënteerd is dat de politieke correctheid overheerst’ en dat er door dit beleid ‘geen eerlijke discussie over diversiteit te voeren is’. Daarna volgt een betoog over de biologische bepaling van mannen- en vrouwenberoepen: vrouwen zouden nou eenmaal liever in de kunst- en sociale sectoren werken, want daar kunnen ze met mensen werken. Mannen werken liever met ‘dingen’, en dus zijn ze beter in de tech-sector vertegenwoordigd. Onzin, zo stelde Danielle Brown. Haar woorden worden onderstreept door verschillende onderzoeken die juist het belang van diversiteit in het bedrijfsleven benadrukken. Door mensen van verschillende sekse en verschillende etniciteiten aan te nemen, wordt er meer op feiten gefocust, worden deze feiten beter geïnterpreteerd en wordt er innovatiever gewerkt. Toch is het te makkelijk om de gehele interne memo - van zo’n 3000 woorden - van de hand te doen als nonsens. Ondanks dat de memo een storm van kritiek en zelfs bedreigingen opleverde, waren er ook medewerkers die de schrijver bijstonden over de politiek correcte cultuur rondom diversiteit zou heersen. Hoe voorkom je als bedrijf door te slaan in diversiteit? #1 Vermijd quota Quota lijken in ieder geval niet het antwoord daarop. Tijdens de Tweede Kamerverkiezingen was het een groot onderwerp van discussie: quota voor vrouwen en etnische minderheden om de diversiteit omhoog te krikken. De gedachte daarachter? Als het niet vanzelf gaat, dan maar via wetgeving en bijbehorende sancties. In de Europese Commissie heeft het in ieder geval zijn doorgang gevonden: in 2020 moet 40 procent van de Europese Commissarissen een vrouw zijn. ‘I don’t like quota, but I like what they do,’ aldus de Luxemburgse Eurocommissaris. Op het plan kwam veel commentaar. De Engelse Commissaris Maria Miller beschuldigde de Luxemburgse initiatiefneemster Viviane Reding van de betutteling van vrouwen. Ook in het Nederlandse bedrijfsleven lijkt het plan voor het verplichten van diversiteit geen voet aan de grond te krijgen. Grootste tegenargument komt uit de groep die door dit soort quota eerder kans maakt tijdens een sollicitatie. ‘Ik wil aangenomen worden omdat ik ergens goed in ben, niet omdat het bedrijf een doelstelling heeft op het gebied van diversiteit’, aldus Emine Erdem van Woonstad Rotterdam in een eerder interview met Management Team over diversiteit. Ook de Universiteit van Amsterdam kreeg afgelopen jaar veel commentaar op haar plan om studenten van niet-Westerse afkomst via quota en clubjes eerder naar de universiteit te halen. Niet alleen zou het in strijd zijn met artikel 1 van de Grondwet, ook waren studenten van de Universiteit zelf er niet blij mee. Yernaz Ramautarsing, student politicologie, stelde dat zijn diploma als niet-westerse student op die manier minder waard zou zijn, omdat hij door zijn achtergrond gereduceerd werd tot een ‘quota-student’. Bovendien blijkt uit onderzoek dat dergelijke quota kunnen leiden tot een stigmatisering van deze bevoordeelde groep. Mensen die minder kans maken op een baan, zullen zich eerder tegen mensen keren die profiteren van dergelijke quota. En weg is je inclusiviteit. #2 Vind een intrinsiek gemotiveerde manager Bovendien blijken er alternatieven die quota onnodig maken, zo stelt de Charter Talent naar de Top. De charter - die door 260 bedrijven werd ondertekend - onderschrijft dat commitment van leiders en een open organisatieklimaat vele malen effectiever zijn quota volgens de onderzoekers kunnen voorkomen. Dat is makkelijker gezegd dan gedaan. Ondanks dat veel topmanagers zeggen zich hard te maken voor meer verschillen op de werkvloer, blijft het volgens recruiter adviseur Koos van Leeuwen van Invictus B.V. vaak bij woorden. ‘Bestuurders dromen ’s nachts van fusies en winstcijfers, maar niet van diversiteit. Het blijft vaak bij een leuke mening’, aldus Van Leeuwen in het recruitmentblad Werf&. Managers die zich wel echt willen inzetten, moeten volgens Bettina Haarbosch, programmamanager diversiteit en inclusie van de NS eerst geconfronteerd worden met hun eigen vooroordelen. ‘Zodra je je ervan bewust bent, kun je er iets aan doen.’ Het bedrijf werkt wel met quota, zij het in de fase van recruitment: minimaal 25 procent van de aangedragen kandidaten moet een multiculturele achtergrond hebben. Haarbosch: ‘Op deze manier proberen we managers onbewust te beïnvloeden. Veel van hen hadden niet eens door dat er meer diversiteit onder sollicitanten ontstond, maar toch zie je dat er mensen aangenomen worden.’ #3 Herzie aannames Het herzien van aannames en vooroordelen lijkt een van de sleutels naar een gezond diversiteitsbeleid, zonder door te slaan. Vaak bestaat het idee dat mensen geen vooroordelen hebben, maar niets is minder waar. Neem bijvoorbeeld het idee dat vrouwen niet door zouden willen stromen naar de top vanwege de verhouding tussen werk en privé. Uit onderzoek uit 2010 blijkt dat misschien wel de grootste misvatting. Toen 600 HR-managers gevraagd werd wat volgens hen de barrières waren voor vrouwen om door te groeien binnen een bedrijf, was dat niet (zoals wellicht verwacht) de verhouding tussen werk en privé die verstoord zou worden. Op een gedeelde eerste plaats stonden normen en waarden binnen het bedrijf én binnen het land waar geopereerd werd. Een andere aanname die geen stand houdt in de strijd voor diversiteit zijn zogenaamde diversiteitsclubjes. Vrouwen, vrouwen met een niet-westerse achtergrond, mannen met een niet-westerse achtergrond, gays, mensen met een arbeidsbeperking, jonge mensen, oudere werknemers: iedereen heeft een eigen clubje waarmee en waarvoor activiteiten worden georganiseerd. Volgens MT-redacteur Laura Walburg streven dit soort clubjes hun doel voorbij. ‘Het probleem van dergelijke teams is dat ze niet inclusief zijn naar de meerderheid van het bedrijf, de witte oude man.’ Wie streeft naar inclusiviteit zal iedereen bij elkaar moeten zetten en de vooroordelen benoemen. Als alles op tafel ligt, kan het samen opbouwen van een divers kantoor (met alle voordelen) beginnen.

Persoonlijk Leiderschap

Zo zorg je voor een gezond diversiteitsbeleid

Een interne memo bij Google over het diversiteitsbeleid zet de kersverse diversiteitsmanager Danielle Brown direct aan het werk. Dat biologisch...

author Redactie MT

clock 4 min

Nederland heeft nog een lange weg te gaan als het gaat om diversiteit. Vrouwen komen weinig voor in de top van het bedrijfsleven, krijgen minder carrièrekansen en worden slechter betaald. Ook is er een verschil van perspectief tussen mannen en vrouwen: mannen lijken de stand van zaken een stuk minder zorgelijk te vinden. Ook ten aanzien van de inclusie van minderheidsgroeperingen moet er nog veel gebeuren. Zo blijkt uit onderzoek van recruitmentspecialist Hays.  Toch heeft het merendeel van de bedrijven in Nederland een diversiteitsbeleid. Op de website staat dan trots iets over diversiteit en inclusiviteit, gelijke kansen en nog veel meer. Eigen clubjes In praktijk betekent dat dat vrouwen, vrouwen met een niet-westerse achtergrond, mannen met een niet-westerse achtergrond, gays, mensen met een arbeidsbeperking, jonge mensen, oudere werknemers, mensen met een hond, en ga zo maar door een eigen clubje hebben waarmee en waarvoor activiteiten worden georganiseerd. Doel is om deze minderheden zich welkom te laten voelen in het bedrijf. De boodschap is, jullie zijn welkom. Op deze manier wil het bedrijf meer minderheden het voor het overgrote deel witte mannelijke bolwerk binnenlaten. Witte oude man Vraag is hoe deze clubjes bijdragen aan de toename van de diversiteit binnen het bedrijf. Natuurlijk is het fijn om samen met andere jonge mensen te klagen over de ouderwetse cultuur binnen het bedrijf of om samen met alle vrouwen te borrelen en te horen dat je niet de enige bent die in meetings wordt geacht koffie te halen. Maar het probleem van dergelijke teams is dat ze niet inclusief zijn naar de meerderheid van het bedrijf, de witte oude man. Die wordt buitengesloten. Alsof hij het niet belangrijk vindt dat er meer vrouwen, jonge mensen, mensen met een niet-westerse achtergrond rondlopen. Door de meerderheid buiten te sluiten van een diversiteitsprogramma creëer je weinig draagvlak binnen een organisatie. En daarbij maak je het onderscheid vooral groter in plaats van kleiner. Millennials Voor accountant Deloitte reden om alle clubjes af te schaffen. Vooral de millennials binnen het bedrijf waren de reden van dit plan. Zij kunnen zich niet meer vinden in de oude aanpak. Voortaan geen womens network meer en ook het LGBT netwerk wordt afgeschaft. Vanaf nu moet diversiteit breed binnen het bedrijf gedragen worden door alle medewerkers en niet alleen door de minderheden zelf. Hopelijk wordt het een succes en hoeven de millennials zich niet te verenigen in een clubje om het beleid weer terug te laten veranderen. Laura Walburg is redacteur bij Management Team

Management

Diversiteitsclubjes streven hun doel voorbij

Bedrijven hebben de neiging om voor iedere minderheid een clubje in het leven te roepen. Dat komt de diversiteit niet...

author Laura Walburg

clock 2 min

Sinds de start van het programma tien jaar geleden doet Talent naar de Top onderzoek naar het aandeel vrouwen aan de top. Wat helpt om dit te verbeteren? Anders dan wellicht verwacht blijkt nu dat quota niet het meest effectief zijn. Commitment van de leiders en een open organisatieklimaat zijn dat wel en kunnen volgens de onderzoekers quota voorkomen. 30 procent Het landelijke quota waar momenteel naar gestreefd wordt (zo’n 30 procent) wordt bij lange na niet gehaald, waardoor quota dreigen. Het grootste nadeel van quota is het gedwongen karakter. Door andere maatregelen kan dat voorkomen worden. ‘Leiders van organisaties die genderdiversiteit ondersteunen, hebben veel minder opgelegde HR-maatregelen nodig,’ aldus het rapport dat vandaag verschenen is. In totaal ondertekenden 260 bedrijven het charter, waarmee zij erkennen actief te werken aan meer vrouwen aan de top. Samen vertegenwoordigen zij rond de 650.000 werknemers, bijna 10 procent van het totaal aantal werkenden in Nederland. Het aandeel vrouwen in de top van charterorganisaties is opnieuw gestegen van 21,4 procent in 2015 naar 22,4 procent eind 2016. Ook het aandeel vrouwen in de subtop is met 1,1 procentpunt gestegen naar 27,8 procent. Het percentage vrouwen in de top van charterorganisaties groeit sinds de start van het charter gestaag met gemiddeld 1 procentpunt per jaar. Dit jaar worden Rabobank, Universiteit Leiden, Vodafone en Alliander extra uitgelicht in het charter, omdat zij in 2016 bijzonder goed presteerden. Aanbevelingen Naast de lovende cijfers onder de ondertekenaars, doet de commissie een aantal aanbevelingen. Zo zouden executive searchbureaus zich meer moeten toespitsen om de verhoudingen man/vrouw binnen bedrijven op te krikken. Bij de voordracht van kandidaten voor topfuncties zouden searchbureaus zelf een 50 procent verdeling van mannen en vrouwen moeten hanteren. Verder vraagt de commissie aan de politiek een voorbeeldrol te vervullen door bij de samenstelling van een nieuw kabinet het wettelijk streefcijfer te hanteren om een evenwichtige vertegenwoordiging van mannen en vrouwen te realiseren.

Management

Quota rondom vrouwen in de top? Dit zijn de alternatieven

Dit jaar was het een belangrijk punt bij de landelijke verkiezingen: quota om diversiteit op de werkvloer te bevorderen. Nuttig...

author Loeka Oostra

clock 1,5 min

Persoonlijk Leiderschap

Diversiteit bij Humanitas: ‘Mensen herkennen zich in ons personeelsbestand’

Vanuit het humanistische gedachtengoed van gezondheidsorganisatie Humanitas lijkt diversiteit niet meer dan logisch: iedereen is welkom. Toch levert diversiteit het...

author Loeka Oostra

clock 4 min

Discriminatie op basis van je huidskleur, ras, religie, sekse, handicap of leeftijd. Volgens de Nederlandse wetgeving is het verboden, maar toch komen we het op de Nederlandse arbeidsmarkt dagelijks tegen. Zo komt Bastiaan nog altijd makkelijker aan een baan dan Mohammed, blijft de boardroom voor veel vrouwen een onneembaar bastion en zitten bijna 200.000 ouderen thuis zonder baan. Onacceptabel, klinkt het al tientallen jaren uit Den Haag. Vaak klinkt daar de roep om hardere maatregelen tegen bedrijven die hierin de fout gaan. Maar hoewel arbeidsdiscriminatie ongetwijfeld onderwerp van gesprek is tijdens de kabinetsformatie die nu loopt, zal het niet de politiek zijn die dit probleem gaat oplossen. Daarvoor moeten we juist aan andere richtingen denken, aan nieuwe technologie vooral.

Management

Opinie: ‘diversiteit krijg je niet door quota, maar door toepassen technologie’

Niet het stellen van quota maar nieuwe technologie gaat voor meer diversiteit in het bedrijfsleven zorgen stelt oud-Kamerlid João Varela.

author Redactie MT

clock 3 min

Intuïtief voelen we aan dat diversiteit in een onderneming positief is, maar recent onderzoek van management consulting bedrijf McKinsey wijst uit dat het ook puur feitelijk en financieel een verschil maakt. Bedrijven die goed scoren op etnische diversiteit en genderdiversiteit hebben gewoonlijk betere financiële resultaten dan gemiddeld. Hoewel er geen causaal verband is, blijken bedrijven die streven naar gediversifieerd leiderschap betere resultaten te halen. Hoe diverser een onderneming, hoe beter haar klantgerichtheid, employee satisfaction en beslissingen, en hoe beter gewapend in de war on talent. Meer diversiteit op de werkvloer Cisco is een voorvechter van diversiteit: één medewerker op vier is vrouw (24%) en in de directie zetelen vijf vrouwen (op 13 directieleden). Bij het IT- en netwerkbedrijf lopen verschillende programma’s om vrouwen te helpen met hun carrièreplanning. Er is ook een mentoringsysteem met het directieteam en de vrouwelijke Cisco-medewerkers richtten de voorbije jaren een aantal vrouwennetwerken op. Met het begrip Conscious Leaders wil Cisco ruimte bieden voor meer introspectie en zelfbewustzijn. Dat zorgt voor meer authenticiteit, ontvankelijkheid en diversiteit op de werkvloer. ‘Iedereen moet zijn talent ten volle kunnen ontwikkelen. Er is een war on talent aan de gang, en daarom is het belangrijk dat we de volledige pool met talent kunnen gebruiken en die pool verbreden. Genderdiversiteit is één manier om dat te doen’, aldus Rik Boven, Director Technical Services bij Cisco. In de technologiesector is het tekort aan vrouwen nog nijpender dan elders. Dat tekort manifesteert zich al in de STEM-richtingen (Science – Technology – Engineering – Mathematics) van ons onderwijs. Daarom organiseert Cisco een jaarijkse Girls in ICT-namiddag en steunt het de vzw Greenlight4Girls Belgium, die meisjes vanaf negen jaar met ludieke workshops onderdompelt in de wereld van de technologie, in de hoop hen warm te maken voor STEM-richtingen. Werk en gezin Meer vrouwen in topfuncties en in de technologiesector is dus een must. Maar dat neemt niet weg dat een carrière combineren met een gezin voor veel vrouwen uiterst moeilijk blijft. Volgens Boven heeft dat te maken met introspectie en zelfbewustzijn: je moet je bewust zijn van de gedachten, twijfels en vragen die je stelt bij de combinatie gezin-carrière. Dat geldt overigens ook voor mannen. ‘Ik ben net directeur geworden, ik heb drie kinderen die ik twee dagen per week ’s middags van school ga afhalen om thuis te eten. Men zou me een succesvolle man kunnen noemen, maar ik heb ook mijn twijfels en persoonlijke worstelingen. Als ik thuis werk om mijn kinderen te kunnen ophalen, vraag ik me ook vaak af wat mijn baas daar eigenlijk van denkt’, geeft hij toe. Mannen en vrouwen hebben zelfde twijfels Dergelijke twijfels zijn logisch, maar je moet ze bewust een plaats geven en voor jezelf beslissen wat je ermee doet. ‘Hetzelfde geldt voor emoties op het werk. Zowel vaders als moeders nemen zorgen over de kinderen mee naar het werk. En iedereen is al eens kwaad geweest op eenF collega. Je moet die emoties leren plaatsen. En wanneer je ze bij jezelf en je collega’s herkent, kan je je leiderschapsstijl eraan aanpassen’, aldus Boven. Dat is conscious leadership en zorgt voor meer authenticiteit en ontvankelijkheid op de werkvloer. Volgens Boven zijn hebben zowel mannen als vrouwen dezelfde twijfels en zorgen bij de combinatie carrière-gezin, en is het dus vooral zaak er bewust mee om te gaan. Lees ook het interview met managing director Edwin Prinsen (Cisco) over diversiteit en vrouwen in de top.

Management

Wat diversiteit op de werkvloer IT-bedrijf Cisco brengt

IT-bedrijf Cisco is een voorvechter van diversiteit. Het bedrijf combineert dat met consious leadership. Wat brengt dat ze? Een interview...

author Bjorn Cocquyt

clock 2,5 min

Persoonlijk Leiderschap

Diversiteit bij NS: ‘Zodra je je bewust bent van vooroordelen, kun je er iets aan doen’

Door de recruitmentafdeling een afspiegeling van de samenleving te maken, hopen de Nederlandse Spoorwegen meer multicultureel talent binnen te halen....

author Loeka Oostra

clock 5 min

Persoonlijk Leiderschap

Diversiteit bij Jones Day: ‘We willen toptalent, ongeacht huidskleur of gender’

De man/vrouw-verhoudingen op advocatenkantoor Jones Day is relatief sterk in balans. Door de Amerikaanse oorsprong is diversiteit meer een vanzelfsprekendheid,...

author Loeka Oostra

clock 3,5 min

Management

Diversiteit bij ABN Amro: ‘Door harde cijfers weet je waar je aan moet werken’

Door alles meetbaar te maken, weet ABN Amro precies hoe divers de werkvloer is. Hoeveel ruimte is er -intern en...

author Loeka Oostra

clock 4,5 min

tony prophet diversiteit ongelijkheid gelijkheid salesforce

Persoonlijk Leiderschap

Salesforce-CEO: ‘Businessleiders móéten ongelijkheid aanpakken’

Gelijke beloning, promotie, kansen en rechten. Langs die vier assen probeert Salesforce meer gelijkheid te creëren. Waarom wil het bedrijf...

author advertorial

clock 6 min

Diversiteit is binnen woningcorporatie Woonstad Rotterdam de normaalste zaak van de wereld. Toch moet er niet té gemakkelijk over gedacht worden. ‘We moeten niet te optimistisch worden over onze eigen prestaties.’

Persoonlijk Leiderschap

Diversiteit bij Woonstad Rotterdam: ‘Een kans om te grijpen moet er wel zijn’

Diversiteit is binnen woningcorporatie Woonstad Rotterdam de normaalste zaak van de wereld. Toch moet er niet té gemakkelijk over gedacht...

author Loeka Oostra

clock 4 min

Streven naar meer diversiteit cultureel diverse teams op de werkvloer is meer dan een lege slogan - het is een goed besluit. In 2015 bracht McKinsey een rapport naar buiten waarin 366 bedrijven onderzocht werden op hun diversiteit. Binnen bedrijven die in het bovenste kwartiel stonden op het gebied van etnische en rassen diversiteit was de kans 35 procent groter dat je als manager meer verdiende dan gemiddeld in de markt. Stond het bedrijf qua seksegelijkheid in dat kwartiel, dan was de kans 15 procent groter dat je als manager meer verdiende dan gemiddeld. In een wereldwijde analyse van 2400 bedrijven van Credit Suisse bleek dat bedrijven met tenminste een vrouw in de top meer inkomensgroei en rentabiliteit op het eigen vermogen leverden dan bedrijven waar geen vrouw in de top opereerde. In de laatste jaren zijn er verschillende onderzoeken gedaan die een ander groot voordeel blootlegden van diverse teams op de werkvloer: ze zijn simpelweg slimmer. Samenwerken met mensen die anders zijn dan jij dagen je brein uit om op een andere manier te denken. In een artikel van HBR worden daar deze 4 redenen voor genoemd. Er wordt meer op feiten gefocust Mensen met verschillende achtergronden kunnen het beeld van wat geldt als normaal binnen de sociale meerderheid veranderen en een nieuwe manier van denken binnen een groep tot stand brengen. In een onderzoek dat gepubliceerd werd in het Amerikaanse wetenschappelijke tijdschrift Journal of Personality and Social Psychology werden 200 mensen ingedeeld in een nep-jury van zes personen, die of allemaal blank waren of bestonden uit vier blanken en twee donkere mensen. Samen bekeken ze een video van een rechtszaak met een zwarte verdachte en blanke slachtoffers. Daarna moest men besluiten of de verdachte schuldig was. Het bleek dat de gemengde jury’s meer feiten over de zaak wisten boven te halen en minder feitelijke fouten maakten tijdens het bespreken van de zaak. Als er fouten ontstonden, werden deze in diezelfde bespreking nog gecorrigeerd. Een mogelijke verklaring hiervoor was dat de blanke juryleden in de gemengde panels nauwkeuriger naar het bewijsmateriaal keken. Een andere studie laat soortgelijke resultaten zien. In een serie experimenten uit Texas en Singapore lieten wetenschappers mensen met een economische studie door een gesimuleerde supermarkt lopen en raden naar de prijs van een voorraad. De deelnemers werden opgedeeld in etnisch gedifferentieerde of homogene teams. Individuen die deel uitmaakten van het diverse team raadden de prijzen in 58 procent vaker correct dan de deelnemers uit het andere team. Teams met diversiteit blijven objectiever in verschillende situaties. Ook houden ze meer controle op individuele acties van leden, zodat ze gezamenlijk meer naar een doel kunnen werken. Door meer diversiteit te creëren, maak je werknemers meer bewust van hun eigen vooroordelen - iets wat hen blind kan maken voor essentiële informatie. Feiten worden zorgvuldiger verwerkt Een grotere diversiteit binnen teams kan er ook voor zorgen dat informatie die nodig is om keuzes te maken anders verwerkt wordt. Onderzoekster Katherine Philips van de Northwestern University verdeelden voor haar onderzoek leden van studentenverenigingen in groepen van vier mensen, die allemaal hetzelfde interview moesten lezen dat afgenomen was door een rechercheur in een moordzaak. Drie mensen uit alle groepen kwamen uit dezelfde studentenvereniging, de vierde persoon kwam óf uit een andere óf dezelfde vereniging. De drie uit dezelfde studentenvereniging kwamen samen om te beslissen wie volgens hen de moordenaar was. Toen zij 5 minuten in overleg waren kwam de vierde persoon erbij om zijn mening over de kwestie te delen. De groepen met een ‘vreemdeling’ in hun groep voelden zich weliswaar minder zeker over hun keuze voor de moordenaar, maar hadden het wel vaker bij het goede eind. De diversiteit binnen de groep zorgde ervoor dat informatie nauwkeuriger behandeld werd. Diverse teams zijn innovatiever Om te blijven concurreren moeten bedrijven altijd op zoek naar innovatie. Een van de beste manieren om hun zichzelf en hun product te transformeren is het binnenhalen van vrouwen en andere diversiteit binnen het bedrijf, zo blijkt uit onderzoek. Van 4277 Spaanse bedrijf werd de genderdiversiteit binnen R&D teams onderzocht. Teams met meer vrouwen aan boord wisten in twee jaar tijd meer radicale vernieuwing teweeg te brengen dan teams waar mannen de meerderheid vormden. Een andere studie toonde aan dat culturele diversiteit een zegen is voor innovatie. Zij onderzochten data van 7615 bedrijven die meededen aan de London Annual Business Survey, een onderzoek naar de prestaties van bedrijven. Bedrijven die culturele diversiteit binnen hun top kennen ontwikkelden meer nieuwe producten dan degene met een homogene top. Het binnenhalen van mensen van verschillende geslachten, rassen, etniciteiten en nationaliteiten kan een opsteker betekenen voor het intellect van het bedrijf. Het laat mensen over hun vooroordelen stappen en nagaan waar deze op gebaseerd zijn. Dit zal de organisatie succesvoller maken, wat de doelen ook zijn.

Diversiteit & Inclusie

3 redenen waarom diversiteit binnen bedrijven nodig is

Streven naar meer diversiteit op de werkvloer is meer dan een holle slogan - het is een slim besluit.

author Loeka Oostra

clock 3 min