In de ochtend heeft iedereen zijn eigen ritueel. De een staat op om elf uur en eet een beschuitje, de ander zit om vijf uur ’s ochtends klaar voor het ochtendgebed. Met al die gewoontes wil Humanitas rekening houden. ‘Het kan niet zo zijn dat wij besluiten wanneer iemand uit bed moet en aan het ontbijt moet zitten’, aldus Gijsbert van Herk, voorzitter van de raad van bestuur van de stichting.
Dat vraagt niet alleen om een goede planning en veel persoonlijk contact, maar ook om een divers personeelbestand. ‘Sommige ouderen die wij verzorgen vragen specifiek om een vrouw, anderen willen juist graag iemand die bijvoorbeeld Spaans spreekt vanwege hun beperkte kennis van de Nederlandse taal. Wij willen iedereen zorg aan kunnen bieden en zoveel mogelijk op speciale wensen in kunnen gaan.’
Moedertaal
Klantadviseur Fatima Talbi (44) erkent dat de diversiteit onder personeel van diversiteit veel goede dingen oplevert. ‘Doordat we een afspiegeling van de Rotterdamse samenleving zijn, komen veel mensen naar ons toe voor zorg. Ze voelen zich herkend.’ Als klantadviseur helpt ze cliënten met het afstemmen van de zorg en beantwoordt ze vragen op het gebied van zorg en andere producten van de stichting. ‘Er zijn veel speciale verzoeken van zorgbehoevenden. Als een dementerende oudere terugvalt in het verleden en bijvoorbeeld ineens geen Nederlands meer spreekt, dan is het aan ons om iemand te vinden die diegene kan verzorgen en helpen in de moedertaal.’
De stichting werd na de Tweede Wereldoorlog opgericht voor mensen die niet aangesloten waren bij kerkelijke gemeenschappen en dus niet konden rekenen op liefdadigheid. ‘Vanuit de basis hebben we dus een redelijk divers cliëntenbestand’, aldus Van Herk. Hoe goed de diversiteit van de stad ook vertegenwoordigd is op de werkvloer, hogerop in de stichting wordt de spoeling steeds dunner. ‘Het zou daar zeker nog wel wat meer diversiteit kunnen gebruiken’, zegt Fatima Talbi. ‘Het levert niet alleen maar voordelen op met cliënten, maar zorgt ook voor meer inzichten.’
Prioriteit
Van Herk erkent dat het personeelsbestand vanaf de managementfuncties steeds minder divers wordt. ‘Sinds ik vorig jaar begonnen ben als directeur is dit een onderwerp waar ik verandering in probeer te brengen. Je merkt dat er weinig druk op zit en dat het onderwerp daarom niet altijd prioriteit heeft. Dat moet veranderen. Door onder andere korte lijnen te houden met werving en selectie wil ik graag ook meer diversiteit in deze lagen van de stichting.’
Trainingen daarbij zijn volgens Van Herk niet nodig. ‘Door het humanistische karakter van de stichting zijn wij heel laagdrempelig en krijgen we een heleboel verschillende sollicitanten. Het talent loopt op de werkvloer rond, maar de doorstroom naar managementfuncties is iets waar wij aan moeten werken.’ Fatima Talbi ziet nog wel een belangrijk verbeterpunt binnen de sollicitatieprocedure. ‘Vanaf het uitnodigen tot het aannemen zou er meer diversiteit in de sollicitatiecommissie moeten zijn. Op die manier heb je een extra antenne voor diversiteit, want zoiets komt nou eenmaal niet vanzelf.’
Met managers wordt regelmatig gepraat over wat diversiteit voor hen betekent. ‘Als je bijvoorbeeld moslims aanneemt, zal je ook na moeten denken over een halal lunch en een gebedsruimte waar mensen zich terug moeten trekken. Dat zijn allemaal faciliteiten waar wij hen in ondersteunen, zodat iedereen zich thuis voelt bij ons.’
Ramadan
Fatima Talbi merkt het vooral aan dit soort ‘kleine’ dingen dat de stichting zich meer met diversiteit bezighoudt sinds de komst van Van Herk begin 2016. ‘Met het aanbreken van de ramadan wenst hij ons nu op het intranet een goede ramadan. Dat lijkt voor anderen misschien een klein gebaar, maar voor ons betekent dat herkenning. Dat soort kleine dingen zijn erg fijn.’
In totaal werken er zo’n 30 nationaliteiten bij de stichting in Rotterdam, die 4.000 medewerkers en 2.500 vrijwilligers telt. De nationaliteiten variëren, maar vooral Marokkaanse, Turkse, Surinaamse en Kaapverdiaanse vrouwen zijn goed vertegenwoordigd. ‘De man/vrouw-verhouding is in een zorginstelling vaak juist een omgekeerde vraagstelling: waar haal je genoeg mannen vandaan’, zegt Van Herk. ‘Onder de vrijwilligers hebben we gelukkig een flink aantal mannen, waardoor we niet een volledige vrouwenorganisatie zijn.’
Die culturele diversiteit heeft voor de stichting nog een belangrijke functie: mensen bereiken die de zorg nodig hebben. Van Herk: ‘Natuurlijk kan ik een gesprek aangaan binnen de Turkse gemeenschap, maar zij zien naast het respect dat ik toon altijd ook mijn afkomst. Daarom is het goed om ook managers van andere afkomsten te hebben, die dezelfde voorlichting kunnen geven als ik. Ik kan me voorstellen dat dat een meer vertrouwd gevoel geeft voor sommige ouderen.’
Werving
Ook mensen op de werkvloer kunnen die wervende rol op zich nemen. ‘Je ziet dat medewerkers met een andere culturele achtergrond een ander netwerk hebben. Veel cliënten melden zich niet automatisch bij de officiële loketten voor zorg, terwijl ze dat wel nodig hebben. Door actieve benadering en wijkbezoeken bereiken we met onze boodschap en zorg ook de mensen die ons anders niet vinden.’
Daar zit direct een uitdaging voor Humanitas. ‘Dementie is soms een onbekend fenomeen in andere culturen, terwijl die mensen wel echt zorg nodig hebben.’ Naast de ouderenzorg helpt de stichting ook mensen met andere problemen: asielzoekers, slachtoffers van mensenhandel of mensen die kinderopvang nodig hebben. ‘In andere culturen is het niet altijd gebruikelijk om hulp te zoeken, dus wij moeten extra hard werken met onze eigen netwerken.’
Binnenkomen bij een gesloten gemeenschap is niet makkelijk, maar eenmaal binnen kan mond-tot-mondreclame zorgen voor een flinke toename van cliënten met een bepaalde culturele afkomst. ‘Je merkt dat daar een cultuurverschil in zit. Nederlanders lijken meer aan te nemen via reclame en marketing, terwijl het in andere culturen belangrijker is wat andere mensen ervan vinden.’
