Wie de hal bij woningcorporatie Woonstad Rotterdam zit, krijgt een sterk staaltje Rotterdam te zien. In de film ‘Dit is ons Rotterdam’, die op beeldschermen vertoond wordt, is de diversiteit van de stad te zien. ‘Een stad vol energie. Hier wordt gebouwd, gewerkt en geleefd zoals nergens anders. Iedereen doet mee, grijpt zijn kans. Liever aanpakken dan afwachten.’
Het is precies waar de woningcorporatie – die in 2007 ontstond uit een fusie van de Nieuwe Unie en Woningbedrijf Rotterdam – voor staat, voor zowel klanten als medewerkers. ‘We willen op ons kantoor een afspiegeling zijn van een stad waar 170 nationaliteiten samenleven. Op die manier sluiten we goed aan bij de mensen die bij ons huren,’ zegt Anneke Mosman, HR-adviseur van het bedrijf. Het regiokantoor staat midden in Rotterdam Zuid, een van de meest gemêleerde delen van de stad. ‘Daar hebben wij ons dus ook op aan te passen als woningcorporatie.’
Volgens Bram van Deelen (65) past diversiteit perfect bij de stad. ‘Rotterdam is tolerant naar de medemens. Ik ben opgegroeid in de stad en toen werd al alles benoemd, zonder een waardeoordeel: die rooie, die brillenman. We erkennen dat iedereen anders is, maar kennen daar geen waarde aan toe.’ Van Deelen ging afgelopen november officieel met pensioen, maar blijft aan het werk. Hij begeleidt nu het project Instroom, waarbij strengere eisen worden gesteld voor bepaalde woningen in de stad.
Cijfers
Hoeveel verschillende culturen er op de werkvloer bij de woningcorporatie te vinden zijn wordt niet bijgehouden. Mosman: ‘We willen er geen labeltjes op plakken: jij bent die Marokkaan, jij de Turk. Bovendien is het lastig: maak je die indeling op paspoort of op uiterlijke kenmerken?’
Wat de diversiteit het bedrijf precies oplevert, is dan ook niet in cijfers uit te drukken. Toch ziet Emine Erdem (32) van de afdeling verhuur het als zeer waardevol. ‘Misschien heeft het wel opgeleverd dat we er nauwelijks meer op letten.’ Zelf kostte het haar een jaar om een baan te vinden die nodig was om haar studie vastgoed deeltijd te kunnen doen. ‘Met mijn hoofddoek kreeg ik de raarste vragen op sollicitaties. Of mijn man het wel oké zou vinden als ik ‘s avonds een bezichtiging had met een alleenstaande man. Net alsof ik onderdrukt word vanuit huis.’
Vacatures
Om te benadrukken dat diversiteit waarde toevoegt aan de organisatie, werkt Woonstad Rotterdam met Management Drives. Mosman: ‘Daarmee worden verschillende drijfveren van medewerkers in kaart gebracht, waardoor je kunt zien hoe je het best met elkaar kunt samenwerken. We zijn verschillend, maar als we samenwerken kunnen we wel verder komen; van welke afkomst je ook bent.’ Van Deelen vult aan: ‘Hierbij wordt niet gekeken naar afkomst, leeftijd of gender, maar naar waar je goed in bent.’
Iets als anoniem solliciteren, waar de Tweede Kamer nu over discussieert, zal hier dan ook niet snel gebeuren. ‘We geven mensen een kans op basis van wat ze kunnen, niet op basis van hun afkomst.’ verklaart Mosman. ‘Daar willen we ook niet geheimzinnig over doen. Waarom zou ik een Ali minder graag aan willen nemen dan een Herman?’
Om dit te bevorderen, wordt onder iedere vacature vermeld dat Woonstad Rotterdam zich aangesloten heeft bij 010Inclusief, een platform tegen arbeidsdiscriminatie. ‘We krijgen daar veel reacties op,’ aldus Mosman. ‘Veel mensen met een andere culturele achtergrond voelen zich daardoor extra uitgenodigd.’ Van Deelen voelt zich erg aangetrokken tot deze maatregel. ‘Veel mensen zeggen dat je je kans moet grijpen, maar er moet simpelweg wel eerst überhaupt een kans zijn om aan vast te houden.’
Voorkeursbehandeling
Erdem benadrukt dat diversiteit niet uit moet vallen in een voorkeursbehandeling. ‘Ik wil aangenomen worden omdat ik ergens goed in ben, niet omdat het bedrijf een doelstelling heeft op het gebied van diversiteit. Op die manier is het ook oneerlijk tegenover andere sollicitanten.’ Door middel van een workshop Solliciteren voor Leidinggevenden hoopt Mosman dit gesprek open te houden. ‘Als er drie mannelijke kandidaten zijn voor een functie die alle drie voldoen, moeten we dan per se nog een vrouw uitnodigen? Zolang we het over dit soort kwesties kunnen hebben, denk ik dat we elkaar verder kunnen helpen.’
Bij managementfuncties wordt vrouwen juist extra op het hart gedrukt om hun cv en motivatie op te sturen. ‘Op de werkvloer is de verhouding tussen mannen en vrouwen gelijk, maar in het management is één derde vrouw. Volgens Mosman is het gebrek aan vrouwen vooral te danken aan de langdurige periode dat mensen op managementfuncties blijven zitten. ‘We verwachten dat de komende vijftien jaar veel managers met pensioen gaan. Aan ons om nu al een meer diverse groep mensen klaar te stomen voor die managementfuncties.’
Toch is het niet zo dat het management diversiteit niet op de agenda heeft staan. Een vereiste, volgens Mosman. ‘Er moeten mensen zijn die de kar trekken, anders is diversiteit niet te realiseren.’ Een aantal managers hebben zelf targets gesteld. ‘Ze willen een team waarbij het aantal mannen en vrouwen gelijk is. Dit soort managers heb je echt nodig binnen het bedrijf: er moet iemand zijn die principieel genoeg is om dat te realiseren.’
Meetbare doelen voor diversiteit zijn er niet binnen het bedrijf. ‘We halen mensen binnen op basis van hun kunnen, hebben geen behoefte om daar een labeltje op te plakken,’ aldus Mosman. Het is een valkuil, zo bekent de HR-adviseur. ‘Misschien worden we op deze manier wel te optimistisch over wat we doen en zien we niet meer wat we nog beter kunnen.’
Dit is de eerste aflevering in een reeks over diversiteit op de werkvloer. Onder andere ABN Amro en NS vertellen in volgende afleveringen over hun diversiteitsbeleid.
