‘Kantoorpolitiek is de kunst van het beïnvloeden en manipuleren van de gang van zaken in een organisatie, via informele lijnen van macht en invloed, gericht op bepaalde doelen.’ Aldus de definitie van Leren.nl. Bij de woorden ‘beïnvloeden en manipuleren’ voelen veel mensen meteen een stevige afschuw opkomen: het riekt naar gekonkel, Machiavellisme, rattengedrag.
Informeel leiderschap
Toch zullen we ons oordeel over kantoorpolitiek moeten herzien. In de netwerkwereld van de 21e eeuw, met zelforganisatie en allerlei vormen van nieuw leiderschap, hoort het er gewoon bij. Teamleden van autonome teams mogen vaak weinig formele status hebben, toch willen ze dingen gedaan krijgen, in hun team en organisatie. Bovendien reageren bedrijven, die op hun snel veranderende omgeving moeten inspelen, vaak met het initiëren van (tijdelijke) projecten, met wisselend leiderschap. In de netwerkmaatschappij werk je samen met een steeds van samenstelling veranderende groep collega’s, waaronder flexwerkers die slechts tijdelijk bij je organisatie betrokken zijn. Als je deze zelfstandige individuen zonder formele macht in de gewenst richting wilt laten beweging, heb je tact en overtuigingskracht nodig.
Heus, informeel leiderschap is mogelijk zónder ellebogenwerk. Hier 5 tips die je daarbij helpen.
#1. Word missionaris
‘Ik heb een verschrikkelijke hekel aan iemand die beweegt, maar niet weet waar naartoe’, zoals Johan Cruijff ooit zei. Motivatie is de kern van informeel leiderschap: de meeste informele leiders werken vanuit een sterke intrinsieke motivatie (ze willen bijvoorbeeld dat de producten beter worden of het werk slimmer wordt gedaan). Als ze hun collega’s mee willen krijgen, moeten ze hen deelgenoot maken van hun missie: ze worden missionaris.
Mensen die een missie formuleren en verkondigen worden gezien als mensen die weten wat ze willen. In plaats van een formele leider die kan worden gevolgd, kunnen de leden van het team zich achter de missie scharen. Een missie heeft veel functies: ze bindt het team, kanaliseert de energie, zorgt dat het team op de hoofdtaak gefocust blijft, is het anker voor besluiten en motiveert. De kunst is ervoor te zorgen dat de teamleden het gevoel hebben dat de missie hun eigen keuze is. Als we zelf ergens voor kiezen zijn we vijf keer zo sterk betrokken bij het eindresultaat, blijkt uit onderzoek.
#2. Ken de drijfveren
Sommige collega’s komen naar hun werk om grootste dingen tot stand te brengen. Anderen willen vooral geld verdienen. De drijfveren van collega’s lopen soms op verrassende manieren uiteen. Voor sommigen is het een grote beloning om aan een spannend project te mogen meedoen. Anderen zijn dolblij als ze hun eigen ‘toko’, afgebakende verantwoordelijkheid (inclusief titel), hebben. Weer anderen hebben 7 kinderen en komen vooral naar het werk om bij te komen. Bekend zijn met de drijfveren van de collega’s is cruciale kennis om effectief gebruik te kunnen maken van het volgende advies:
#3. Geef (en neem)
Adam Grant onderzocht de eigenschappen van ‘gevers’ en ‘nemers’. De nemers zijn vaak op korte termijn succesvol, maar omdat ze er niet slagen duurzame relaties op te bouwen, ebt dat succes snel weg. Uit Grants onderzoek bleek dat de gevers vaak de minst succesvolle individuen zijn, omdat ze misbruik van zich laten maken. Maar als ze dat kunnen voorkomen, zijn ze juist het meest succesvol van iedereen. Gevers bouwen een ijzersterk netwerk op. De mensen die ze in het verleden hebben geholpen, doen later graag iets terug.
De kunst van het geven wordt in de netwerkmaatschappij alleen maar belangrijker. Door social media worden onderlinge contacten nooit meer verbroken. In wisselende projectteams blijven we elkaar tegenkomen. We zullen iedereen aan wie we hebben gegeven, of van wie we hebben genomen, blijven ontmoeten. Gevers moeten echter wel één ding leren: de kunst van het vragen. Op het moment dat het nodig is om een gunst terug te vragen, moeten ze niet terughoudend zijn.
#4. Blijf positief
De voordelen van een positieve houding op de werkvloer zijn bekend. Bij informeel leiderschap is zo’n houding zelfs onontbeerlijk. De enige manier waarop je mensen meekrijgt, is als ze mee willen. Mensen met een enthousiaste instelling kunnen dat virus op hun collega’s overbrengen. De cynici van de werkvloer, hoe humoristisch ze vaak ook kunnen zijn, zijn ongeloofwaardig voor welke vorm van leiderschap dan ook.
Positief zijn houdt in dat je probeert de zonnige kant te blijven zien. Dat je zo min mogelijk meegaat in coalitievorming, ‘wij tegen zij’ – laat staan in roddel en achterklap. Nog meer dan de formele manager ben je als informele leider afhankelijk van de onderlinge relatie met de collega. Als je die collega op een ander moment achter zijn of haar rug om belachelijk maakt, gooi je je eigen glazen in. Positiviteit heeft als extra voordeel dat we creatiever worden en instrumenten ontwikkelen om het beste uit ons leven te halen, zoals de Amerikaanse hoogleraar Barbara Frederickson ontdekte. Je moet het dan niet halfslachtig aanpakken, want volgens Frederickson is er een omslagpunt: pas wanneer er tenminste driemaal zoveel positieve als negatieve emoties zijn, ontstaan die eigenschappen.
#5. Blijf filosofisch
Informele leiders kennen een grote valkuil. Met hun betrokkenheid en intrinsieke motivatie hebben ze bepaalde doelen voor ogen, en als ze veel belemmeringen ontmoeten kunnen ze gefrustreerd raken. Met frustraties komen stresshormonen, maar iemand die gespannen overkomt, kwalificeert zich niet als leider. Van een leider – formeel of informeel – verwachten we kalmte en evenwicht. Maak de ‘missie’ dus niet te persoonlijk. Mocht het allemaal niet lukken, dan is dat jammer maar helaas. Informeel leiderschap betekent ook dat je kunt relativeren.
