Flexwerkers kunnen van enorme toegevoegde waarde zijn voor je organisatie. Hoe trek je de juiste flexkrachten aan? En hoe laat je hen optimaal presteren? 7 tips.
Flexibilisering van de economie en daarmee ook de arbeidsmarkt, we kunnen er niet omheen. Het percentage flexibele medewerkers stijgt vrijwel overal en dit stijgt naar verwachting nog wel even door. We gaan toe naar een werkelijkheid waarin niet langer een baan, maar werk centraal staat. Lifetime employment maakt steeds meer plaats voor een projecteconomie, waarin werkzaamheden worden verricht op basis van projecten. Soms door vaste krachten, soms door flexwerkers en soms door een combinatie daarvan. Voor organisaties is het daarom zaak de flexschil volledig te integreren in de totale bedrijfsvoering.
Perfecte flexschil creëren
Werd de flexibele schil vroeger nog vooral ingezet om snel te kunnen op- of afschalen, tegenwoordig vormt flex steeds vaker een geïntegreerd deel van de organisatie. Dat heeft gevolgen voor de positie van de flexwerker; hij of zij wordt steeds meer een natuurlijk deel van het geheel. Uitdaging voor organisaties is om de beste flexibele schil samen te stellen, passend bij de ontwikkeling en de groei van de organisatie. Daarbij gaat het niet alleen om de beste flexkrachten aan te trekken, maar ook om een omgeving te creëren waarin flexibiliteit maximaal tot zijn recht komt.
De kracht van flex
Een direct inzetbare, zelfstandige en gemotiveerde kracht die er is áls jij dat wilt en zo lang jij dat wilt. Hoe krijg je dat voor elkaar? Kortom, hoe zorg je ervoor dat je als werkgever de juiste flexkrachten aantrekt en voor de gewenste periode aan je bindt? Rick Schrijver, marketingmanager bij In Person geeft 7 tips:
Tip 1: Weet wat jouw ideale flexkracht wil
‘Allereerst is het van belang duidelijk voor ogen te hebben wie je op welk moment nodig hebt voor welke werkzaamheden. Welke opleiding, leeftijd, kennis- en vaardigheden en eigenschappen moet de ideale flexmedewerker hebben?
Als je het complete plaatje helder hebt, achterhaal je vervolgens welke waarde jouw organisatie voor jouw doelgroep heeft. Waar gaan deze flexwerkers aan bijdragen? En hoe kunnen zij zich optimaal ontwikkelen? Wat zijn de drijfveren van jouw ideale flexkracht: wat zoekt hij in werk en in een werkgever/opdrachtgever? Kortom, hoe overtuig je de doelgroep dat jouw organisatie the place to be is?’
Tip 2: Werk aan je werkgeversmerk
‘Net als vaste krachten werken flexkrachten graag bij organisaties die een duidelijk gezicht hebben. Bekend maakt bemind. Zorg voor een duidelijk employer brand, een werkgeversmerk dat naar buiten toe uitstraalt wie je van binnen bent. Organisaties met een sterk en authentiek DNA zijn aantrekkelijk op de arbeidsmarkt. Wie zou niet willen werken voor een werkgever als Coolblue, Bol.com of Airbnb? Deze bedrijven hebben een aansprekende bedrijfscultuur die zij ademen uit elke porie, uit elk product en uit elke werknemer. Oftewel ze hebben Merkwaardig gedrag. Om dat te bereiken hoef je trouwens helemaal geen grote jongen te zijn. Ook regionaal weten uitzendkrachten heel goed bij wie ze wel of niet willen werken. Een goede naam zingt rond en trekt aan.’
Tip 3: Schets het totaalplaatje
‘Iedereen wil een waardevolle bijdrage leveren. Vertel je verhaal. Laat de flexkracht zien waarvoor hij het gaat doen. Wat is de missie van je organisatie, wat wil je bereiken? Schets het totaalplaatje: wie is je klant en wat beteken je voor hem? Maak aan een medewerker aan de lopende band duidelijk dat hij meehelpt de lekkerste vliegtuigmaaltijden te bereiden, waardoor voor tienduizenden reizigers hun vakantie ontspannen begint. Laat zien onder welke fantastische auto’s de banden worden geplaatst, waarvoor hij nu de moeren aandraait. Het is bewezen dat dit de betrokkenheid en de prestaties aanzienlijk verhoogt.’
Tip 4: Maak het effect van werk zichtbaar
‘Toon de flexkracht welke toegevoegde waarde hij levert met zijn werk. Maak het effect van zijn inspanningen zichtbaar. Plaats een teller in de fabriekshal die laat zien hoeveel maaltijden er worden genuttigd, maak een klanttevredenheidsindicator, of toon hoeveel pakketjes vandaag iemand blij maken. Hoe meer iemand betrokken is bij het eindresultaat, hoe beter hij zal presteren. Laat zien wat de directe bijdrage van je medeweker is en vraag naar zijn ideeën voor verbeteringen. Geef iedere medewerker, vast of flex, het gevoel dat hij erbij hoort en een onmisbaar deel is van het grote geheel.’
Tip 5: Geef verantwoordelijkheid
‘Zet in op sociale innovatie: maak medewerkers eigenaar van hun eigen proces. Hoe meer verantwoordelijkheid iemand krijgt, hoe beter hij zich inzet om goed te presteren. Een mooi voorbeeld hiervan is het automerk Toyota. Elke individuele medewerker, dus ook de uitzendkracht, krijgt in het productieproces een eigen doelstelling met bijbehorende verantwoordelijkheid. Iedere proceseigenaar wordt gevraagd bij te dragen aan de perfecte uitvoering en verbetering van zijn project. In de praktijk betekent dit dat één enkele uitzendkracht daadwerkelijk de lopende band kan stilzetten waardoor de productie stopt.’
Tip 6: Ga voor groei en ontwikkeling
‘Richt je organisatie in op de groei en ontwikkeling van je medewerkers. Kennisvergaring, toename van vaardigheden, persoonlijke en professionele ontwikkeling zijn belangrijke drives voor flexkrachten. Speel hierop in en geef je flexibele schil, nét als de vaste kern, gelegenheid te groeien en zich te ontwikkelen. Laat vast en flex elkaar helpen, van elkaar leren en investeer ook bij flexwerkers in training en opleiding. Niet alleen heeft dit positieve gevolgen voor de prestaties in het huidige project, maar het vergroot ook de toegevoegde waarde voor de toekomst. Good for you, want daar pluk jij als werkgever/opdrachtgever zeer waarschijnlijk later de vruchten van.’
Tip 7: Onderhoud voortdurend contact
‘De flexibele arbeidsmarkt gedraagt zich als een zwerm bijen. Nu eens komt een zwerm aanvliegen om een bepaald project uit te voeren, dan weer landt een zwerm om een productiepiek op te vangen en vervolgens nestelt zich een kolonie voor de start van een nieuw initiatief. Het is een komen en gaan van waardevolle krachten. Mensen met wie je als werkgever graag een relatie wilt onderhouden. De kans is immers groot dat je hen in een later stadium weer wilt inzetten. Laat hen daarom niet los, maar houd de relatie in stand. Houd hen op de hoogte van de ontwikkelingen binnen je organisatie, deel kennis en toon interesse in het reilen en zeilen van je (voormalige) flexkrachten.’
Hierbij kunnen externe partners zoals In Person van grote toegevoegde waarde zijn. Het kennen van de flexmarkt is immers hun core business.
