Winkelmand

Geen producten in je winkelwagen.

Leiderschap

Leiderschap
Je leest nu: Leiderschap

Leiderschap is van alle tijden, in welke vorm dan ook. Het zijn de omstandigheden waaronder u leidinggeeft, die steeds weerbarstiger worden. De 21e eeuw brengt verandering aan in de context van organisaties. Met ook de nodige consequenties voor u als leidinggevende.

 

Dit evenement is geweest. Bekijk de overige events van MT

Meer dan ooit moet u:

  • leidinggeven en coachen op afstand
  • anticiperen op steeds sneller gaande veranderingen
  • onpopulaire beslissingen nemen
  • mensen meekrijgen
  • bevoegdheden afstaan, en toch de regie houden
  • complexe dilemma’s oplossen

 

Datum: start 27 november
Locatie: Nyenrode
Prijs 995 euro

 

 

 

 

Hoe blijft u ‘voor de troepen uit’ lopen?
Hoe loodst u uw organisatie naar nieuwe tijden?
U moet het verschil maken voor uw organisatie

U kent de uitdrukking ‘de vent maakt de tent’. U heeft enerzijds de uitdaging om aan uw eigen ontwikkeling te werken. Anderzijds heeft u als leidinggevende de verantwoordelijkheid om meer dan goed op ‘de winkel’ te passen. U bent en blijft de eindverantwoordelijke die wordt afgerekend op resultaten, op geleverde prestaties. U wordt ervoor betaald om uw medewerkers – en uzelf – te motiveren tot gewenst gedrag om de doelstellingen voor de organisatie te behalen.
Het mes snijdt aan twee kanten. Hoe zorgt u zelf dat u scherp blijft, met succes mee beweegt in lijn met de tijdgeest, én het verschil voor uw organisatie kunt blijven maken?

Speciaal voor u organiseren wij deze collegereeks over leiderschap in de 21e eeuw, waarin u wordt voorzien van actuele kennis, inspiratie en praktische handvatten voor vertaling naar uw eigen werksituatie.

Meer informatie? Download de brochure


Met deze 10 stappen stel je een topteam samen

Hoe maak je van een doorsnee team een topteam dat optimaal presteert? Doe-het-zelf met deze 10 doordachte stappen.

Samenstellen topteam
Je leest nu: Met deze 10 stappen stel je een topteam samen

Een topteam samenstellen doe je volgens Patrick Lencioni met tien belangrijke stappen. Patrick Lencioni (geboren in 1965) is een Amerikaanse bestsellerauteur, gespecialiseerd in management- en leiderschap. Hij is vooral bekend door zijn theorie genaamd de Piramide van Lencioni dat wordt uitgelegd en toegepast in het boek ‘De vijf frustraties van topteams‘.

In de piramide van Lencioni stelt hij dat een goed functionerend team in vijf lagen wordt opgebouwd die van laag 1 naar laag 5 moeten worden opgebouwd. Deze lagen zijn:

  1. Vertrouwen
  2. Constructieve conflicten
  3. Betrokkenheid
  4. Verantwoordelijkheid
  5. Resultaatgerichtheid

Topteam samenstellen in tien stappen:

Op basis van deze theorie heeft Lencioni tien belangrijke stappen gedefinieerd die ervoor zorgen dat je een topteam creëert en weet te behouden.

Stap #1 Toewijding aan het team

Lencioni: ‘Hoe graag we ook willen samenwerken, een topteam samenstellen vereist toewijding en discipline. Het is net als een goed huwelijk. Het gaat niet vanzelf. Je bent nooit klaar met eraan werken. Z

odra het ongemakkelijk of confronterend wordt, zoeken we vaak een uitweg, verdoving of afleiding. Om een goed team of huwelijk te bouwen, zul je de confrontatie moeten aangaan.’

Stap #2 Gemeenschappelijk doel

Een team kenmerkt zich door een gemeenschappelijk doel waarbij je van elkaar afhankelijk bent om dit doel te bereiken, zegt Lencioni. ‘De wederzijdse afhankelijkheid is cruciaal en wordt helaas maar al te vaak vergeten.’ Het is belangrijk om dit als team te blijven realiseren en ieders bijdrage aan het geheel te blijven benadrukken.

Stap #3 Vertrouwen opbouwen

Een topteam samenstellen dat goed functioneert, doe je op basis van vertrouwen. En dat vertrouwen ontstaat volgens Lencioni alleen door het tonen van voldoende kwetsbaarheid van de leidinggevende en de teamleden. Dat is niet gemakkelijk, want je kwetsbaar opstellen vergt moed.

Lencioni: ‘Als een leider zich niet open durft op te stellen, niet om hulp vraagt of gemaakte fouten verdoezelt, is het bijzonder lastig om vertrouwen in het team op te bouwen. Vertrouwen creëren is het lastigste gedeelte van teamontwikkeling. Dat gaat echt niet vanzelf en je kunt het ook niet opeisen.’

Stap #4 Discussie durven voeren

Een teken dat er onvoldoende vertrouwen is, is wanneer de teamleden zich niet durven uitspreken tijdens bijeenkomsten, maar wel op de wandelgang of bij de koffieautomaat klagen over het werk of elkaar (the meeting after the meeting). Een ander teken zijn saaie vergaderingen, stelt de adviseur. ‘Een goed team heeft juist levendige discussies en durft hun mening te geven, ook als deze anders is.’

Lencioni: “Zo’n 80% van alle teams functioneert niet.”

Stap #5 Erkenning voor het teamresultaat

Lencioni: ‘Zo’n 80% van alle teams functioneert niet. We zien nog steeds veel individuele beloningen, terwijl het belangrijk is de individuele bijdrage aan een team of het teamresultaat te erkennen en te belonen. Er zijn weinig goed functionerende teams in bedrijven, omdat je daarvoor offers moet brengen. Het kost tijd, inspanning en doorzettingsvermogen. Mensen zijn van nature feilbaar en ook gemakzuchtig.’

Stap #6 Conflict mag er zijn

Lencioni is een groot voorstander van conflicten. Die ontstaan bijna altijd vanzelf in teams vanwege de verschillende perspectieven, doelstellingen of achtergronden.

‘Conflicten zijn goed, zolang ze er maar op gericht zijn om het team of het werk beter te maken. Bij inhoudelijke discussies is de kans veel groter dat besluiten – als ze eenmaal zijn genomen – ook daadwerkelijk uitgevoerd worden.’

Lencioni: “Een leider moet continu het belang van de collectieve resultaten duidelijk maken en teamleden aansporen om met elkaar samen te werken.”

Stap #7 Collectief benadrukken

Er moet wel vertrouwen zijn in het team, anders zijn conflicten desastreus. Dan voelen de teamleden zich juist onveilig en trekken ze zich terug om zichzelf te beschermen.

Lencioni: ‘Mensen hebben een aangeboren neiging tot zelfbehoud en concentreren zich in eerste instantie op zichzelf en de eigen positie of carrière. Een leider moet dus continu het belang van de collectieve resultaten duidelijk maken en teamleden aansporen om met elkaar samen te werken.’

Stap #8 Kiezen voor het team

De keuze om wel of niet als team te werken, moet wel gemaakt worden. Anders is er onnodige taakverwarring en onduidelijkheid over wie waarvoor verantwoordelijk is. In groepen ontstaat maar al te vaak de neiging tot ‘social loafing’, oftewel: minder hard werken, omdat het individuele resultaat dan minder zichtbaar is.

Volgens Lencioni bevorderen deze vier maatregelen allemaal het nemen van eigen verantwoordelijkheid en meer inspanningen om als team op te treden:

  1. het houden van regelmatige voortgangsbesprekingen;
  2. het publiceren van doelstellingen;
  3. het maken van duidelijke gedragsafspraken;
  4. het geven van teambeloningen.

Stap #9 Aanspreken op gedrag

De teamleden weten vaak maar al te goed wie binnen het team de meeste inspanningen leveren en wie het team of de prestaties saboteren. Om een topteam samen te stellen, is het belangrijk om dit bespreekbaar te maken en de minder presterende teamleden aan te sporen zichzelf te verbeteren en anders te vertrekken.

‘Hier is enige groepsdruk wel wenselijk. Het team moet duidelijk maken dat dit teamlid het team in de steek laat. Op zich heeft iedereen de wens zichzelf of zijn prestatie te verbeteren, maar dan moet je wel de goede feedback krijgen.

En dat is juist het allermoeilijkst: iemand aanspreken op zijn gedrag. Dat vind ik zelf ook bijzonder ongemakkelijk. Ik geef ook liever complimenten dan kritiek’, aldus Lencioni.

Lencioni: “Het zijn niet de slimste teams die winnen, maar de teams die het beste kunnen samenwerken en gedisciplineerd zijn in de uitvoering.”

Stap #10 Discipline om te verbeteren

Lencioni: ‘De beste en gezondste teams zijn excellent in de uitvoering en niet zo druk bezig met strategie of met de concurrentie. Een goed voorbeeld vind ik nog steeds Southwest Airlines. Zij praten niet over wat de concurrentie doet, maar het hele executive team is vooral steeds bezig zichzelf te verbeteren.

Het zijn niet de slimste teams die winnen, maar de teams die het beste kunnen samenwerken en gedisciplineerd zijn in de uitvoering. Daarmee stel je dus een topteam samen.’

Wil je nog een andere expert horen over het bouwen aan een topteam?

Als organisatiepsycholoog onderzoekt bestsellerauteur David Burkus al tientallen jaren hoe teams functioneren en waarom het ene team het zoveel beter doet dan het andere. Hij vindt dat er veel te weinig aandacht is voor de cultuur van individuele teams, terwijl het belang daarvan de afgelopen twee jaar alleen maar is toegenomen.

Vragen over het samenstellen van een topteam:

Wat is de piramide van Lencioni?

In de piramide van Lencioni stelt bestsellerauteur Patrick Lencioni dat een goed functionerend team in vijf lagen wordt opgebouwd die van laag 1 naar laag 5 moeten worden opgebouwd. Deze lagen zijn: vertrouwen, constructieve conflicten, betrokkenheid, verantwoordelijkheid en resultaatgerichtheid.

Hoe creëer je een topteam?

Bestsellerauteur Patrick Lencioni geeft tien stappen die je zelf kunt doen: toewijding aan het team, gemeenschappelijk doel hebben, vertrouwen opbouwen, discussie durven voeren, erkenning voor het teamresultaat, conflict mag er zijn, collectief benadrukken, kiezen voor het team, aanspreken op gedrag en discipline om te verbeteren.

Wie is Patrick Lencioni?

Patrick Lencioni (geboren in 1965) is een Amerikaanse bestsellerauteur, gespecialiseerd in management- en leiderschap. Hij is vooral bekend door zijn theorie genaamd de Piramide van Lencioni dat wordt uitgelegd en toegepast in het boek ‘De vijf frustraties van topteams’.

Straks ook een nieuw nabestaandenpensioen! Waar moet je nu al over nadenken?

In samenwerking met BeFrank - Bij de Wet toekomst pensioenen denk je aan het pensioen voor later. Maar het gaat verder. Ook het nabestaandenpensioen wijzigt. Waar moet je nu al over nadenken?

nieuw nabestaandenpensioen
BeFrank
Je leest nu: Straks ook een nieuw nabestaandenpensioen! Waar moet je nu al over nadenken?

Wat betekent het nieuwe nabestaandenpensioen voor jouw organisatie?

Veranderingen zijn zeker niet altijd verbeteringen, maar de veranderingen in het nabestaandenpensioen zijn iets om naar uit te kijken. Voor werkgevers en werknemers. Het nabestaandenpensioen wordt binnen de Wet toekomst pensioenen (WTP) eenvoudiger, overzichtelijker en eenduidiger. Dat is nodig, want de regels rond het partner- en wezenpensioen zijn best complex. Medewerkers hebben soms geen idee hoe hun partner en kinderen financieel achterblijven als zij wegvallen. Het nabestaandenpensioen is straks een percentage van het pensioengevend salaris. Maximaal 50%, lager mag ook. Het wezenpensioen is maximaal 20% van het salaris. Als werkgever kies je straks bij een nieuwe regeling hoeveel je bijdraagt tot aan dat maximum.

Het nieuwe nabestaandenpensioen bestaat uit drie delen:

  • Partnerpensioen: de partner ontvangt een percentage van het salaris als partnerpensioen. Als de partner overlijdt stopt het partnerpensioen.
  • Wezenpensioen: kinderen ontvangen een percentage van het salaris tot een bepaalde leeftijd.
  • Tijdelijke nabestaandendekking: een extra uitkering voor de partner totdat hij of zij AOW van de overheid ontvangt.

Hoe wordt het eenvoudiger?

Het nieuwe nabestaandenpensioen is eenvoudiger voor werknemers. Hoe lang iemand in dienst is bij de werkgever heeft niet langer invloed op de hoogte van het nabestaandenpensioen. Ook de gevolgen van een overstap naar een andere werkgever zijn helder. Het nabestaandenpensioen kan wel in hoogte verschillen, maar wie voor de uitkering in aanmerking komt is bij alle regelingen gelijk.

Dat is goed nieuws, wie precies partner is en recht heeft op een uitkering hangt nu af van de regeling die de werkgever heeft. Bij steeds meer regelingen ben je partner als je meer dan 6 maanden op één adres woont. Maar soms ben je pas partner als minimaal een samenlevingscontract bij de notaris vast hebt laten leggen. Dat zorgt voor onduidelijkheid. De plannen kunnen nog veranderen, maar de toon voor een eenvoudiger en beter nabestaandenpensioen lijkt gezet.

Wat voor werkgever wil je zijn?

De nieuwe plannen bieden jou als werkgever straks diverse mogelijkheden om de naasten van je werknemers verzorgd achter te laten. Je biedt ze een adequate nabestaandenregeling. En helpt hen bij het zelf treffen van de juiste aanvullende voorzieningen.

Iedere organisatie maakt daarin eigen keuzes. Hoe wil jouw organisatie goed werkgeverschap invullen? Ligt de nadruk in de pensioenregeling op lage kosten? Of wil je als werkgever een goede voorziening bieden aan de partner en kinderen in geval een medewerker voor de pensioendatum overlijdt? Vragen die natuurlijk veel verder gaan dan pensioen alleen. Als werkgever ben je overigens ook binnen de nieuwe wet niet verplicht om een nabestaandenpensioen aan jouw werknemers aan te bieden.

Welke keuzes geef je aan je werknemers?

Het nieuwe nabestaandenpensioen biedt meer flexibiliteit. Medewerkers kunnen bij sommige pensioenuitvoerders zelf keuzes maken op basis van hun persoonlijke situatie. De werkgever verzekert een deel voor de werknemer, de verdere invulling bepaalt een werknemer dan zelf. Geen werknemer is immers gelijk.

Wanneer de persoonlijke situatie van medewerkers verandert, is het bij sommige pensioenuitvoerders mogelijk de hoogte van het te verzekeren nabestaandenpensioen aan te passen. Tot aan het maximum van 50% van het pensioengevend salaris. Denk aan een situatie waarin de naasten van je werknemer minder afhankelijk zijn van het inkomen. Als de kinderen uitvliegen en zelf in hun inkomen kunnen voorzien. Of als de partner meer gaat verdienen. Stopt de partner met werken of gaat de medewerker samenwonen met de partner? Ook dat is een goed moment om hiernaar te kijken.

Hoe informeer je werknemers?

Verdiep je alvast in wat de nieuwe regels financieel betekenen voor jouw organisatie. En welke keuzes je binnen het gegeven budget hebt. Handig als je op het werkgeversportaal van je pensioenuitvoerder snel de gevolgen op hoofdlijnen kunt zien. Voor de organisatie én voor de werknemers. Waardevolle informatie die je ook kan delen in gesprekken met bijvoorbeeld de OR.

Je adviseur kan je helpen bij het uitwerken van de verschillende opties. Afgestemd op de unieke samenstelling van jouw organisatie. Bijvoorbeeld als medewerkers binnen je organisatie niet in aanmerking komen voor een Anw-uitkering van de overheid. Een Anw-hiaatverzekering zorgt dan voor een maandelijkse uitkering tot aan de AOW-leeftijd van de partner. Ook kan het aantrekkelijk zijn om een extra (eenmalige) uitkering aan te bieden aan medewerkers.

Wat verwacht je van je pensioenuitvoerder?

Je organisatie moet tussen 2023 en 2027 over van de huidige pensioenregeling naar het nieuwe stelsel. Inclusief de overstap naar de nieuwe nabestaandenregeling. De verwachting is dat de wet op 1 januari 2023 in gaat. Als werkgever ben je je natuurlijk bewust van je zorgplicht. Je wilt medewerkers duidelijk informeren over wijzigingen in de pensioenregeling. Vergeet daarbij ook de veranderingen in het nabestaandenpensioen niet. Je pensioenuitvoerder en adviseur kunnen je daarbij helpen.

TIP Het nieuwe nabestaandenpensioen gaat straks bij invoering van een pensioenregeling onder het nieuwe stelsel in jouw organisatie voor alle medewerkers gelijk in. Er is dus geen overgangsregeling zoals bij het ouderdomspensioen.

Hoe deel jij de veranderingen met je medewerkers?

Bereid je al voor om medewerkers straks te informeren over de nieuwe regeling. Bijvoorbeeld over het feit dat de nieuwe regeling voor nabestaanden op risicobasis is. Het nabestaandenpensioen is verzekerd zolang de medewerker in dienst is.

Gaat je medewerker uit dienst? Dan is er geen dekking voor medewerkers. Het wetsvoorstel bevat diverse voorstellen om hen tegen dit risico te beschermen. Belangrijk dat de medewerker straks tijdig – met behulp van de adviseur – in kaart brengt hoe dit in zijn of haar persoonlijke situatie uitpakt. Ook goed om te weten: het nabestaandenpensioen beweegt mee met de salarisontwikkeling en de werkuren. Gaat de medewerker meer werken, dan stijgt ook het nabestaandenpensioen. Gaat hij minder werken; dan daalt het.

Slimme tools

Je pensioenuitvoerder en adviseur helpen je nu en straks een en ander inzichtelijk te maken. Slimme online tools maken de mogelijkheden voor werknemers helder. BeFrank ontwikkelt een handige online planner die jouw medewerkers laat zien hoe naasten financieel achterblijven als hij of zij wegvalt. Extra bijverzekeren is eenvoudig en de planner laat direct het effect ervan zien. Dat helpt je werknemer en ontzorgt jou als werkgever. Grote kans bovendien dat de gesprekken over het nabestaandenpensioen bijdragen aan het pensioenbewustzijn in jouw organisatie. Pensioen is immers niet alleen voor later, medewerkers en hun naasten kunnen daar nu al mee te maken krijgen.

Voordelen nieuwe nabestaandenpensioen

  • Nabestaandenpensioen is straks een percentage van het pensioengevend salaris;
  • Eenduidige definitie partner en andere nabestaanden;
  • Hoogte niet langer afhankelijk van diensttijd;
  • Veel flexibiliteit voor medewerkers, bijvoorbeeld om bij te verzekeren binnen de fiscale ruimte.