Leiderschap is van alle tijden, in welke vorm dan ook. Het zijn de omstandigheden waaronder u leidinggeeft, die steeds weerbarstiger worden. De 21e eeuw brengt verandering aan in de context van organisaties. Met ook de nodige consequenties voor u als leidinggevende.
anticiperen op steeds sneller gaande veranderingen
onpopulaire beslissingen nemen
mensen meekrijgen
bevoegdheden afstaan, en toch de regie houden
complexe dilemma’s oplossen
Datum:
start 27 november
Locatie:
Nyenrode
Prijs
995 euro
Hoe blijft u ‘voor de troepen uit’ lopen?
Hoe loodst u uw organisatie naar nieuwe tijden?
U moet het verschil maken voor uw organisatie
U kent de uitdrukking ‘de vent maakt de tent’. U heeft enerzijds de uitdaging om aan uw eigen ontwikkeling te werken. Anderzijds heeft u als leidinggevende de verantwoordelijkheid om meer dan goed op ‘de winkel’ te passen. U bent en blijft de eindverantwoordelijke die wordt afgerekend op resultaten, op geleverde prestaties. U wordt ervoor betaald om uw medewerkers – en uzelf – te motiveren tot gewenst gedrag om de doelstellingen voor de organisatie te behalen.
Het mes snijdt aan twee kanten. Hoe zorgt u zelf dat u scherp blijft, met succes mee beweegt in lijn met de tijdgeest, én het verschil voor uw organisatie kunt blijven maken?
Speciaal voor u organiseren wij deze collegereeks over leiderschap in de 21e eeuw, waarin u wordt voorzien van actuele kennis, inspiratie en praktische handvatten voor vertaling naar uw eigen werksituatie.
Onbeperkt vakantiedagen klinkt mooi, maar werkt het ook? ‘Met monitoring en goede kaders: ja’
Medewerkers van KPN kunnen voortaan zelf kiezen hoeveel vrije dagen ze opnemen. Werkt dat? Vakbond FNV is cynisch over het nieuwe vakantiebeleid van de telecomreus, deskundigen zien vooral pluspunten. Zoals een lager ziekteverzuim. 'Het gaat om het gevoel van vrijheid, het idee dat er meer mag en kan.'
KPN heeft het maximumaantal vakantiedagen voor de bijna tienduizend medewerkers per januari 2025 geschrapt. Foto: Getty Images
‘KPN laat werknemers zelf kiezen hoeveel vakantie ze opnemen’ kopte het FD afgelopen dinsdag. Het nieuws haalde zelfs de voorpagina. Daar zal de hr-afdeling blij mee zijn geweest, lacht organisatiepsycholoog Lennard Toma: betere reclame had het telecombedrijf zich niet kunnen wensen. ‘Dit is slimme werkgeversmarketing.’
KPN heeft het maximumaantal vakantiedagen voor de bijna tienduizend medewerkers per januari 2025 geschrapt. In de nieuwe cao is opgenomen dat het aantal vrijgenomen dagen niet meer wordt geregistreerd, al zijn daar wel regels aan verbonden. Het telecombedrijf hanteert een ondergrens van 20 vrije dagen per jaar, op basis van een fulltime werkweek, in lijn met het wettelijke minimum. Verder geldt er een richtlijn van 27 dagen.
Gevoel van vrijheid
Het bedrijf wil minder regels en meer autonomie voor de medewerkers, zegt Bart Webers tegen de zakenkrant, als directeur rewards verantwoordelijk voor de arbeidsvoorwaarden. Dat is slim, zegt organisatiepsycholoog Lennard Toma.
Hygiëne versus motivatie
Er is een verschil tussen wat medewerkers tevreden en ontevreden maakt, de zogenaamde hygiëne- en motiverende factoren. Hygiënefactoren hebben betrekking op het creëren van de juiste randvoorwaarden voor medewerkers, zoals een salaris dat in verhouding staat tot de functie of werkzekerheid.
Zaken die een organisatie gewoon op orde moet hebben. ‘Dat zijn de basisvoorwaarden’, zegt organisatiepsycholoog Lennard Toma. ‘Motiverende factoren gaan een stap verder, die omvatten wat mensen in hun werk drijft. En autonomie is, samen met betrokkenheid en competentie, een van de belangrijkste motivatoren.’
Volgens hem is autonomie een van de belangrijkste knoppen waar werkgevers aan kunnen draaien om de motivatie en het werkplezier te vergroten (zie kader). Bovendien vergroot het de betrokkenheid. ‘Als mensen meer vrijheid krijgen om zaken naar eigen inzicht in te vullen, bijvoorbeeld hoeveel vakantie ze nemen, willen ze dat vertrouwen ook teruggeven.’
Zelf is Toma niet anders gewend. ‘Ik heb mijn hele carrière bij bedrijven gewerkt die onbeperkte vakantiedagen aanboden en mijn ervaring is dat daar goed mee wordt omgegaan. Er werd niet exorbitant veel gebruik van gemaakt, gemiddeld namen mensen tussen de 20 en 30 dagen vrij. Dat is een normale range.’
Want onbeperkt vakantie klinkt op papier mooi, zegt hij, maar het is natuurlijk niet de bedoeling van KPN dat medewerkers straks drie maanden per jaar op kosten van de zaak aan het strand liggen. ‘Het gaat om het gevoel van vrijheid, het idee dat er meer mag en kan. Zoals spontaan een weekend weg of een feestje bijwonen, wat anders misschien niet had gekund omdat je al door je vakantiedagen heen bent.’
Om het initiatief te laten slagen, stelt hr-strateeg en MT/Sprout-columnist Kirsten de Roo, zijn twee zaken essentieel: duidelijke afspraken over wat er qua productiviteit van medewerkers wordt verwacht en goede onderlinge afstemming binnen teams.
‘En iedereen moet in gelijke mate profiteren’, zegt ze. ‘Bij de politie of in de zorg zou deze maatregel bijvoorbeeld minder goed werken. Daar draait het niet zozeer om targets, maar om roosters die moeten worden ingevuld. KPN moet goed kijken hoe hier op afdelingen als de klantenservice of installatie invulling aan wordt gegeven.’
Door medewerkers meer regie te geven over de werk-privébalans, hoopt KPN ook het welzijn te verbeteren. ‘Deze maatregel kan ervoor zorgen dat het ziekteverzuim daalt’, beaamt De Roo. ‘Als werknemers zich een keer niet goed voelen, om wat voor reden dan ook, kunnen ze een dag vrij nemen in plaats van zich ziek melden. Iedereen heeft weleens behoefte aan rust.’
De nieuwe cao van KPN geldt tot eind 2025. De rol van leidinggevenden is volgens De Roo cruciaal voor het wel of niet slagen van het ‘experiment’. ‘Het kan veel losmaken in de onderliggende teamdynamiek’, zegt ze. ‘Sommige medewerkers zullen meer dagen opnemen dan andere. Dat kan, als de werklast eerlijk verdeeld blijft en de rest van het team niet de gaten van de vakantiegangers moet dichtlopen. Leidinggevenden moeten dat goed monitoren.’
‘Verzindert’
Anderen moeten juist tegen zichzelf in bescherming worden genomen, zien de deskundigen. Zeker in bedrijfsculturen waar hard werken de norm is. FNV wilde om die reden niet meewerken aan de cao, die werd met vakbonden CNV en De Unie afgesloten.
Volgens bestuurder Soraia Faez schuift het telecombedrijf het risico volledig naar de werknemer. Tegen het AD zegt ze: ‘KPN noemt het volwassen arbeidsverhoudingen, maar in de praktijk is straks onduidelijk wat je als medewerker nog aan dagen tegoed hebt.’
Organisatiepsycholoog Toma onderschrijft het gevaar. Om het initiatief te laten slagen, moeten werkgevers controlemechanismen inbouwen, stelt hij. ‘Mijn werkgever, het Rotterdamse organisatieadviesbureau Peoples, heeft om die reden een zogenoemde ‘verzindert’ in dienst. Een samentrekking van verbinder en verzorger, op z’n Rotterdams, die verantwoordelijk is voor het welzijn van het team. Dat betekent ook dat hij mensen op vakantie stuurt als ze dat zelf niet of te weinig doen.’
Volgens FNV is de regeling vooral voor KPN voordelig. Vrije dagen van medewerkers die te weinig vakantie opnemen, hoeven immers niet meer op de balans te worden gezet. Medewerkers die op 1 januari nog vrije dagen tegoed hadden, hebben die volgens het FD uitbetaald gekregen.
Dat is volgens De Roo een wat cynische voorstelling van zaken. ‘Natuurlijk is het voor KPN handig. Het scheelt een hoop administratie en mogelijk ook kosten. Maar ik neem aan dat dit meer is dan alleen een boekhoudkundige maatregel en dat KPN deze stap zet vanuit goed werkgeverschap. Anders zou ik ze aanraden om terug naar de tekentafel te gaan.’
Een burn-out kost 60.000 euro, dus de businesscase voor gelukkige werknemers is snel gemaakt
'We bieden een mindfulness-cursus aan, dus we doen aan geluk.' Een misvatting die geluksexpert Patrick van Hees dagelijks tegenkomt. Maar geluk in organisaties is geen vaag concept – het is meetbaar, trainbaar én een zakelijke investering die direct bijdraagt aan het bedrijfsresultaat.
Patrick van Hees is oprichter van het CHAP Happiness Institute.
Stel je voor: de wachtkamer van een ziekenhuis waar een arts binnenkomt en verkondigt: ‘Vandaag krijgt iedereen een nieuwe heup!’ Het klinkt absurd, maar volgens geluksdeskundige Patrick van Hees is dit precies wat veel organisaties doen als het om werkgeluk gaat.
‘Organisaties zeggen: wij doen ook iets aan geluk, want we hebben net een mindfulness-cursus gedaan voor iedereen’, vertelt Van Hees in de podcast De Werkprofessor. ‘Dan vraag ik altijd: had iedereen dat ook nodig?’
Van Hees is een van de populairste sprekers over geluk in Nederland en oprichter van het CHAP Happiness Institute. Hij schreef vier boeken over geluk, waaronder De geluksprofessor en zijn nieuwste werk The Cambridge happiness-profiler.
Zijn boodschap is helder: wie geluk serieus wil nemen – privé of in een organisatie – moet beginnen met meten, niet met een oplossing. ‘Door te weten hoe jouw geluk is opgebouwd, kun je gerichter werken aan verbetering.’
De geluksboom
Van Hees spreekt over een ‘geluksboom’ met drie hoofdtakken: doelen, oplaadpunten en mensen. Aan deze takken hangen in totaal 28 ‘blaadjes’, zoals optimisme, slaap of waardering. ‘Doelen gaat erover in hoeverre jij zelf achter het stuur van je leven zit. Dus dat je bijvoorbeeld intuïtief optimistisch bent, dat je je sterktes goed gebruikt, dat je veerkracht hebt en veel flow-ervaringen’, legt hij uit.
De meeste problemen ziet hij bij de oplaadpunten: ‘Kan je goed ontspannen, kan je goed genieten, kan je goed slapen, heb je voldoende lichaamsbeweging. En mensen, dat is de sociale component: sta je in oprechte, positieve verbinding met andere mensen?’
Volgens Van Hees trainen we vaak maar één of twee geluksstrategieën, terwijl er negen verschillende zijn. ‘Mensen die meer verschillende strategieën toepassen, blijken over het algemeen gelukkiger te zijn.’
Waarom het ertoe doet
Is geluk niet gewoon een luxeprobleem? Van Hees is stellig: ‘Als je het puur zakelijk bekijkt, is het zeker nuttig. Gelukkige professionals zijn productiever, creatiever, socialer. Ze zijn minder vaak ziek en beter bestand tegen burn-out.’
De cijfers ondersteunen zijn betoog. ‘Eén burn-out kost sowieso 60.000 euro volgens berekeningen van Achmea’, stelt Van Hees. ‘In een grote organisatie is het ziekteverzuim drie keer zo hoog als bij een kleine organisatie.’
En dan is er nog wat hij ‘presenteïsme’ noemt: ‘Mensen die wel present zijn, maar die lopen als een soort halve zombie rond. Die krijgen misschien geen burn-out, worden dus nooit echt ziek, maar werken al tien jaar lang op halve kracht.’
Investeer in je eigen geluk
Van Hees benadrukt dat leiders niet alleen in teamgeluk moeten investeren, maar juist ook in hun eigen welzijn. Als ondernemer moet je prioriteit geven aan je oplaadmomenten door ze letterlijk bovenaan je takenlijst te zetten. ‘Stop jouw oplaadpunten gewoon bovenaan de lijst’, adviseert hij.
Voor sommigen betekent dit een vaste yogasessie, voor anderen een wekelijkse wandeling met een vriend. ‘Als je zelf gaat wachten tot iemand anders jou gaat opladen, die kans is heel klein’, waarschuwt hij.
Geluk hangt volgens Van Hees niet alleen af van externe factoren. Je kunt actief werken aan je geluksbeleving door twee hefbomen: je gedrag veranderen of je denkwijze aanpassen. ‘Tot op zekere hoogte kun je er zelf beter mee omgaan’, stelt hij. ‘Eigenlijk zijn er maar twee dingen die je kunt doen: je gedrag aanpassen of je denken.’
Dit betekent volgens Van Hees meer dan alleen zorgen voor productiviteit. ‘Als je over geluk praat, is het alsof je mensen een cadeau geeft. Je laat zien: ik neem je serieus, niet alleen als productiekracht, maar als mens met al je kwaliteiten, zorgen en dromen.’
Drie takeaways uit de podcast:
Geluk is meetbaar: met de juiste tools kun je inzicht krijgen in wat iemand gelukkig maakt, en daar gericht op sturen – als individu en als organisatie.
Brede geluksstrategieën maken gelukkiger: mensen die verschillende manieren inzetten om geluk te ervaren (zoals terugdenken, vooruitkijken en delen met anderen), blijken gelukkiger en veerkrachtiger.
Leiderschap begint bij jezelf: investeren in je eigen geluk als leider of ondernemer is geen luxe, maar een voorwaarde om anderen effectief te begeleiden en inspireren.
Beluister de nieuwste aflevering van de podcast ‘De Werkprofessor’. Of abonneer je via de podcast-app van jouw keuze. Nieuwe afleveringen verschijnen elke twee weken op maandag.
Heb je vragen of input? Neem dan contact op met Wendy van Ierschot via [email protected]. Benieuwd naar de volgende gast in ‘De Werkprofessor’ of wil jij als eerste de teaser van de volgende aflevering horen? Volg dan ‘De Werkprofessor’ op LinkedIn.
Om onze site goed te laten functioneren, te verbeteren en u de beste ervaring te geven, gebruiken we cookies! Surfen op deze site = akkoord met cookies. OkLees verder
Privacy- & Cookiebeleid
Privacy Overview
This website uses cookies to improve your experience while you navigate through the website. Out of these, the cookies that are categorized as necessary are stored on your browser as they are essential for the working of basic functionalities of the website. We also use third-party cookies that help us analyze and understand how you use this website. These cookies will be stored in your browser only with your consent. You also have the option to opt-out of these cookies. But opting out of some of these cookies may affect your browsing experience.
Necessary cookies are absolutely essential for the website to function properly. This category only includes cookies that ensures basic functionalities and security features of the website. These cookies do not store any personal information.
Any cookies that may not be particularly necessary for the website to function and is used specifically to collect user personal data via analytics, ads, other embedded contents are termed as non-necessary cookies. It is mandatory to procure user consent prior to running these cookies on your website.
