Winkelmand

Geen producten in je winkelmand.

De 6 emotieve leiderschapsstijlen

Iedere leiderschapsstijl sorteert een ander effect op werknemers. Elke stijl is geschikt voor andere situaties en organisaties en heeft zijn eigen risico's, daarom is het aan te raden een mix van stijlen te gebruiken.

6 verschillende leiderschapsstijlen MT Getty Images
Je leest nu: De 6 emotieve leiderschapsstijlen

In het boek Primal Leadership van Daniel Goleman, Richard Boyatzis en Annie McKee worden zes leiderschapsstijlen beschreven die verschillende effecten hebben op diegenen waarop deze uitgevoerd worden. Een erg interessante insteek op het bekende onderwerp leiderschap. Let op: dit zijn leiderschapsstijlen, geen types. Het is als leider aan te raden meerdere stijlen gemixt te gebruiken, om zo tot een zo effectief mogelijke aanpak te komen.

#1 De Visionaire Leider

De Visionaire Leider brengt mensen naar een gedeelde visie, vertelt hen waar ze heen moeten, maar niet hoe ze er moeten komen – en dus motiveert hij hen ‘vooruit te worstelen’. Ze delen openlijk informatie, zodoende geeft dit de kennis van macht aan anderen.
Risico: Ze kunnen falen wanneer ze meer ervaren deskundigen of collega’s proberen te motiveren.
Gebruiken als: Deze stijl is het beste wanneer er een nieuwe richting nodig is.

#2 De Coachende Leider

De Coachende Leider is verbonden met organisatorische doelen, houdt lange gesprekken die verder reiken dan de werkplek, helpt mensen bij het vinden van hun sterke en zwakke punten en koppelt deze aan de ambities en acties van de loopbaan. Ze zijn goed in het delegeren van uitdagende opdrachten, het aantonen van vertrouwen dat rechtvaardiging vereist, wat leidt tot een hoge mate van loyaliteit.
Risico: Wanneer dit slecht wordt uitgevoerd, lijkt deze stijl op microbeheer.
Gebruiken als: Het kan het beste worden toegepast wanneer men kwaliteiten op lange termijn dient op te bouwen.

#3 De Affiliative Leider

De Affiliative Leider zorgt voor verbinding tussen mensen en daarmee de harmonie binnen de organisatie. Het is een zeer gezamenlijke leiderschapsstijl die zich meer richt op de emotionele behoeften dan de behoeften van het werk. Wanneer juist uitgevoerd, wordt het vaak gebruikt naast visionair leiderschap.
Risico: Wanneer dit slecht wordt uitgevoerd, vermijdt dit emotioneel schrijnende situaties, zoals negatieve feedback.
Gebruiken als: Het kan het beste gebruikt worden voor het genezen van breuken en om door stressvolle situaties te komen.

#4 De Democratische Leider

De Democratische Leider handelt bij waarde bijdragen en inzet, door betrokkenheid en door naar zowel het goede als het slechte nieuws te luisteren.
Risico: Wanneer slecht uitgevoerd, lijkt het op veel luisteren, maar weinig effectieve actie.
Gebruiken als: Het kan het beste gebruikt worden om een buyin te verwerven of wanneer simpelweg bijdragen nodig zijn (als je hier niet zeker van bent).

#5 De Tempo-vaststellende Leider

De Tempo-vaststellende Leider bouwt uitdagingen en spannende doelstellingen voor de mensen, in verwachting van uitmuntendheid en vaak toegelicht door zichzelf. Zij identificeren slechte presteerders en eisen meer inzet van hen. Indien nodig zullen zij de handen uit de mouwen steken om zelf de situatie te redden. Ze begeleiden doorgaans weinig, in de veronderstelling dat men zelf weet wat te doen. Ze behalen resultaten op korte termijn, maar op de lange termijn kan deze leiderschapsstijl leiden tot uitputting en afname.
Risico: Wanneer slecht uitgevoerd, heeft het een tekort aan Emotionele Intelligentie, zelf-management in het bijzonder. Er ontstaat een klassiek probleem wanneer de ‘toptechneut’ wordt gepromoveerd.
Gebruiken als: Het wordt het beste gebruikt voor resultaten van een gemotiveerd en bekwaam team.

#6 De Bevelvoerende Leider

De Bevelvoerende Leider verzacht angsten en geeft duidelijke aanwijzingen door zijn of haar krachtige uitstraling, bevelvoerend en verwacht volledige naleving (overeenstemming is niet nodig).
Risico: Zij hebben behoefte aan emotionele zelfbeheersing voor succes en kan koud en afstandelijk overkomen.
Gebruiken als: Deze aanpak is het beste in tijden van crisis, wanneer u onbetwiste, snelle actie nodig heeft en met probleem-medewerkers die niet reageren op andere methoden.

Dit artikel is een herplaatsing van het artikel dat eerder bij MT verscheen.