Mensen fouten laten maken en daarvan laten leren is de enige manier om hen te laten groeien. Maar hoe doe je dat het best?
Stel je voor dat jij de manager bent van Emma en Julia, twee vrouwen met dezelfde functie op de administratie. Emma werkt al jaren op die plek. Ze doet precies wat ze moet doen, maar zolang ze hier werkt, heeft niemand haar ooit betrapt op het nemen van enig initiatief. Julia zit heel anders in elkaar. Zij komt net kijken en wist in no-time een hele serie leuke, nieuwe klussen naar zich toe te trekken.
Wrijving
Je raadt het waarschijnlijk al: dat zorgt voor wrijving tussen de dames. Emma voelt zich achtergesteld omdat zij al het saaie routinewerk moet blijven doen en Julia ergert zich eraan dat zij alle moeilijke taken krijgt, omdat Emma haar vingers niet eraan wil branden. Dus wat ga jij als manager doen, om het uitbreken van een burgeroorlog in je team te voorkomen?
Werkhouding
In haar boek ‘Mindset’ schrijft professor Carol Dweck over twee soorten mensen: aan de ene kant mensen die steeds nieuwe dingen willen leren, aan de andere kant mensen die vooral willen horen dat ze het goed doen. Volgens Dweck hangt je succes niet alleen af van je aangeboren talenten en vaardigheden, maar zijn je werkhouding en mindset minstens zo belangrijk. Als je continu nieuwe dingen leert, kom je een stuk verder in je leven. Maar om iets nieuws te leren is het essentieel dat je tijdens het leren ook fouten durft te maken. En dat is erg lastig voor mensen die willen horen dat ze het goed doen.
Als je continu nieuwe dingen leert, kom je een stuk verder in je leven. Maar om iets nieuws te leren is het essentieel dat je tijdens het leren ook fouten durft te maken.'
Fixed mindset
Dweck heeft het over mensen met een ‘fixed mindset’ en mensen met een ‘growth mindset’. Met een fixed mindset geloof je dat er niet meer zoveel verbetering mogelijk is. Je intelligentie en vaardigheden zijn met je volwassen worden wel min of meer uitgekristalliseerd en daar moet je het voortaan mee doen. Medewerkers met een fixed mindset voelen zich snel aangevallen als je hen aanspreekt op iets wat ze niet goed hebben gedaan. Ze zullen niet openstaan voor je input, maar zichzelf integendeel al snel verdedigen met een ‘ja, maar…’. En ze zullen je ervan proberen te overtuigen dat ze niets fout hebben gedaan. In het verzinnen van excuses zijn ze vaak bijzonder creatief. Bij deze medewerkers is ‘wat ze doen’ direct gekoppeld aan ‘wie ze zijn’, dus als je commentaar geeft over een klus, voelt het voor hen niet alsof je praat over wat ze hebben gedaan, maar of je iets zegt over hun diepste identiteit. Ze voelen zich al snel als persoon door jou afgewezen.
Growth mindset
Medewerkers met een growth mindset hebben daar minder last van. Natuurlijk, ook voor hen voelt het niet als een topdag als je commentaar hebt op hun functioneren, maar uiteindelijk zijn ze blij met je feedback, want dat helpt ze om hun werk en zichzelf te verbeteren. Ze gebruiken je input om te groeien en zien dat niet als een aanval op wie ze zelf zijn.
Rode balpen
Het mag duidelijk zijn dat leven met een growth mindset makkelijker en leuker is. Helaas kan zo’n fixed mindset diepe wortels hebben. Die hele processie van juffen en meesters op school, elk met een rode balpen in de hand om al je fouten bloot te leggen, een gezin waar weinig aandacht was voor het proces van vallen en opstaan, een paar banen waar je manager een perfectionist was — al die ballast krijg jij niet met een paar welgekozen opmerkingen gefixt.
Fouten maken mag
Wat je als manager wel kunt doen, is een omgeving maken waarin mensen langzamerhand iets meer kunnen groeien richting een heuse growth mindset. Als je bijvoorbeeld een teamcultuur creëert waarin fouten maken tijdens het leren van iets nieuws erbij hoort, dan kan iedereen zich langzamerhand wat vrijer gaan voelen. Het schijnt bijvoorbeeld te helpen om fouten wel te benoemen, maar er tegelijk ook bij te vertellen dat het geen ‘big deal’ is. En door de spanning die je medewerker voelt te benoemen, kun je er soms de angel uithalen. Dat is niet eenvoudig in het heetst van de strijd, maar werken met mensen die blijven hangen in een fixed mindset is ook geen pretje.
Proactief denken
Dwing je medewerkers ook om zelf proactief te gaan denken. Vraag hen bijvoorbeeld om zélf met een oplossing te komen als er iets fout ging: ‘Hoe ga jij ervoor zorgen dat deze fout in de toekomst niet meer wordt gemaakt?’ Zo help je hen om niet te blijven hangen in de emoties van wat er misging, maar om vooruit te denken. En het kan je tegelijkertijd mooi helpen aan een hele serie handige checklists voor taken waar vroeger regelmatig iets fout ging.
Eerst een experiment
Je kunt ook overwegen om van nieuwe dingen eerst een ‘experiment’ te maken. Mensen met een fixed mindset hebben al snel het idee dat alles in één keer goed moet. Als je iets nieuws wat je introduceert eerst een ‘experiment’ noemt, voelt het wat relaxter. Dat geeft ruimte.
Begripvoller
Medewerkers met een fixed mindset kunnen ‘star’ overkomen. Niet handig. Maar als je beseft dat dit vooral voortkomt uit angst en onzekerheid, niet per se uit de kern van hun persoonlijkheid, kan dat jullie communicatie wat begripvoller maken. En begrip kan ook collega’s zoals Julia helpen om te snappen dat het leven voor de Emma’s van deze wereld al behoorlijk heftig is.
Ontworstelkans
Maar stel dat het je in de loop van maanden of jaren gaat lukken om Emma ervan te doordingen dat ze wél waardevol is, dat het oké is om fouten te maken en dat ook zij wel degelijk nieuwe dingen kan leren, dan heb je er opeens een heel nieuwe medewerker bij. Eentje die je haar hele leven dankbaar zal blijven dat je haar een kans hebt gegeven om zich te ontworstelen aan een continu gevoel van falen.
Taco's nieuwe boek: Schaamteloos delegeren
‘Ik kan het zelf beter.’ — ‘Ik kan het sneller.’ — ‘En ze doen het toch niet zoals ik het wil.’ Klinkt bekend? Delegeren is misschien wel de belangrijkste vaardigheid die moderne leiders, directeuren, managers en ondernemers nodig hebben. Maar er wordt nog veel mee geworsteld. Het nieuwe boek van Taco Oosterkamp: Schaamteloos delegeren laat zien hoe het wel moet.
Foto via Flickr.com
