Mensen motiveren is cruciaal, maar niet makkelijk. Wie drie basisbehoeften begrijpt, raakt er echter snel meester in.
De feestdagen zijn achter de rug, de kerstspullen weer naar de zolder verhuisd en de goede voornemens alweer in het achterhoofd terecht gekomen. Als leidinggevende had je je waarschijnlijk voorgenomen je mensen dit jaar nóg meer te motiveren. Maar al in de eerste volle werkweek van het jaar merk je dat meerdere medewerkers je de indruk geven dat zij hun verantwoordelijkheid niet volledig invullen.
Op weg naar elders
Die indruk is waarschijnlijk juist. Uit het jaarlijks door Intermediair en Nyenrode gehouden Nationaal Salaris Onderzoek blijkt dat in 2013 ruim 35 procent van de 109.000 geënquêteerden (37% van de vrouwen en 35% van de mannen) op zoek is naar een nieuwe baan. Die medewerkers zijn hoogst waarschijnlijk niet meer optimaal gemotiveerd om het onderste uit de kan te halen.
Wat anderen vinden
In de resultaten van een redelijk recent TNS Nipo-onderzoek onder 1.000 medewerkers uit de publieke sector zien we een soortgelijk percentage. Het wordt nog schrijnender als we kijken naar het oordeel dat collega’s over elkaar hebben. Op de vraag hoeveel collega’s beter af zouden zijn als zij van baan zouden veranderen, blijkt 60 procent van oordeel te zijn dat collega’s beter af zijn als ze vertrekken.
Liever vertrekken
De vraag is dan natuurlijk: hoe komt iemand op het idee om te denken dat een collega beter af zou zijn als hij of zij zou vertrekken? De redenen liggen voor de hand. Bij velen merkt men in de samenwerking dat de motivatie om optimale inzet te leveren minimaal is. Die collega’s zie je liever vertrekken. Er speelt ook een effect van de crisis mee. Door het stilvallen van de arbeidsmarkt zijn steeds meer medewerkers blijven zitten in de baan die ze hadden. Een baan hebben was belangrijker dan precies die taken kunnen vervullen die op niveau de maximale uitdaging brachten.
Verkassen
Natuurlijk lijkt vertrek de juiste optie als je werk je al langere tijd geen plezier meer levert. En als zoveel mensen liever willen verkassen, dan is er potentieel veel ruimte in de arbeidsmarkt en lijkt mobiliteit een reëel perspectief. Maar ja, er moet natuurlijk wel heel veel gebeuren voordat al die zoekers een perfect passende werkplek hebben gevonden. Tot die tijd zullen we allemaal dus nog lang moeten blijven samenwerken met minder gemotiveerde medewerkers.
Kerntaak
Als leidinggevende is het je kerntaak om ervoor te zorgen dat je medewerkers weer gemotiveerd raken om hun taken optimaal in te vullen. Je kunt niet iedereen motiveren, maar er is wel het een en ander te doen om de omstandigheden te creëren, waardoor velen de weg naar het leveren van de juiste inzet en werkplezier weer terug zullen vinden.
Wat te doen
Uit zo’n 40 jaar onderzoek naar de psychologische basisbehoeften in werk, blijken een drietal behoeften essentieel voor het welbevinden en het leveren van de optimale inzet.
#1. Behoefte aan competent voelen
Het is van belang succes te ervaren door je eigen inzet. Zorg dat je zicht hebt op de werkelijke kwaliteiten van je medewerkers, zodat je hen taken kunt toebedelen die hen uitdagen om het maximale uit hun kwaliteiten te halen.
#2. Gevoel van verbondenheid
Positieve contacten met anderen in de samenwerking en gezamenlijk klussen weten te klaren is cruciaal. Onder druk hebben velen de neiging zich terug te trekken en zich te focussen op het afmaken van allerlei taken en klusjes, zodat er geen samenwerking gezocht wordt. Als leidinggevende heb je als het goed is een beter overzicht op het gehele takenpakket van je afdeling. Vandaaruit kun je samenwerking stimuleren, omdat jij weet waar medewerkers profijt van elkaar zouden kunnen hebben.
#3. Behoefte aan autonomie
Medewerkers die ruimte ervaren om binnen hun eigen taken zelfstandige keuzes te maken, zullen zich inzetten om de gemaakte keuzes ook werkelijk te realiseren. Die ruimte geven motiveert dus enorm.
Help nadenken
Als je als manager mensen wilt motiveren, moet je niet proberen alles te controleren, maar juist je medewerkers bevragen waarom zij een bepaalde aanpak (willen) kiezen. Help hen nadenken en bewuste keuzes te maken, waardoor ze tenslotte alle inzet zullen leveren om de zelf gemaakte keuzes ook tot een goed einde te brengen. Na afloop van een taakopdracht evalueer je de resultaten en bespreek je de mogelijkheden die de medewerker zélf ziet om bij een volgende gelegenheid zaken nog scherper aan te pakken.
Om je vaardigheden in een stimulerende stijl van leidinggevende verder te versterken, waardoor medewerkers hun inzet zelfstandig zullen vergroten, kun je om te beginnen inspiratie vinden op de site van The centre for solutions focus at work.
Grote beeld via Flickr
