Salaris op basis van dienstjaren en leeftijd is onzinnig. Belonen op basis van prestaties is beter voor ieders brein.
Als medewerkers onvoldoende bijdrage leveren, moet het salaris naar beneden, zo stelde stelde Capgemeni-bestuurder Jeroen Versteeg enige tijd geleden. Hij gooide de knuppel in het hoenderhok. De kippen schrokken danig en tuimelden over elkaar met pro en contra argumenten.
Kennis versus ervaring
In die systematiek van salarisschalen en periodieken zit iets merkwaardigs. Natuurlijk, iedereen wil elk jaar wel meer verdienen. Sterker nog, het is usance. We hebben er recht op. Ooit heeft het idee postgevat dat ervaring en leeftijd garant staan voor betere prestaties. Soms is dat ook zo. Ervaring is essentieel bij ambachtelijke handvaardigheid en bij taken waar het persoonlijk gedrag – zoals bij een onderhandelaar – een cruciale rol vervullen. Ervaring is dan van onschatbare waarde.
Kennis versus ambacht
Zodra kennis essentieel is voor de perfecte functievervulling, dan gaat anciënniteit tegen je werken. Vooral als je niet blijft vernieuwen. In de automatisering is de halfwaardetijd van kennis zeer kort. De investering van de individuele medewerker om maximaal te blijven presteren moet dan ook hoog zijn.
Allemaal verantwoordelijk
Bedrijven dragen ook een hun verantwoordelijkheid voor de ontstane situatie. Werkgevers speelden het spel jaren mee. Onderhandelen over percentages loonsverhoging versterkte de salarissystematiek op basis van leeftijd en ervaring keer op keer. Was het gewenning? Was het wederzijds voordeel? De tijd lijkt rijp voor verandering. Versteeg sprak zich krachtig uit: ‘Weg met de vaste jaarlijkse periodieken. Wij gaan dat anders doen, we gaan de lonen verlagen.’ Is dat alleen maar verlies? Nee de winst is dat in dezelfde beweging ook de selectie op leeftijd verdwijnt en de werkelijke toegevoegde de norm wordt om een baan te krijgen.
LOONOFFER VRAGEN, SLIM?
Korten op het loon lijkt een efficiente maatregel. Maar pas op, de adders onder het gras zijn talrijk. Lees het oordeel van de experts.
Als je het toch wil doen, dan moet de businesscase per werknemer worden gemaakt. Lees meer over de mogelijkheden.Iedereen is verantwoordelijk voor de optimale prestaties in een bedrijf. Zowel de werkgever als de werknemer. De ZZP’er kent het mechanisme van vraag en aanbod maar al te goed: Stel je voor: ‘Oh, u bent al wat ouder, dan betaal ik u meer, los van uw prestatie’. Waarom zou dat in loondienst anders moeten zijn?
Persoonlijk portfolio
Laten we om te beginnen van elke werknemer een werkondernemer maken. Iemand die er zelf voor zorgt maximaal gekwalificeerd te zijn. Zo’n werkondernemer bezit een persoonlijk portfolio, waarin vastgelegd wordt welke inhoudelijke kennis er is en welke prestaties geleverd zijn. Vergelijk de portfolio maar met die van de kunstenaar. Niemand gelooft tenslotte dat je goed kan beeldhouwen, als je er niets van kan laten zien. Naast de geleverde prestatie en verworven kennis moet de nieuwe werkondernemer zicht bieden op zijn persoonlijke kwaliteiten door de resultaten van persoonlijke en professionele tests in zijn portfolio op te nemen. Hett persoonlijk portfolio biedt zicht op iemands ontwikkeling en maakt helder waar de ambities en mogelijkheden liggen. Ook voor de werkondernemer zelf.
Actieve verantwoordelijkheid
De werkondernemer neemt actief verantwoordelijkheid voor zijn eigen toegevoegde waarde en motiveert zichzelf door telkens nieuwe vergezichten te creëren. Het portfolio de basis voor het jaarlijkse beoordelingsgesprek met de manager. Dat gesprek is niet langer een ritueel om de volgende periodiek te rechtvaardigen, maar zal werkelijk ergens over gaan.
De werkondernemer neemt het voortouw. Heeft het bedrijf niets te bieden voor de werkondernemer, dan maakt deze de keuze: Blijven met beperkte ontwikkelmogelijkheden, of de eigen ambities najagen.
De beste vertrekken
Ik hoor het de werkgevers al zeggen. Ja, lekker investeren en als ze goed zijn vertrekken ze. Zeker, maar ook bij uw concurrent zitten werkondernemers die graag ergens anders naar toe gaan. Naar jou, en de interessante taak die daar wacht. Salaris wordt een werkelijk onderhandelingspunt. Bijzondere kennis, kwaliteiten en inzet vragen een hogere beloning. Niet (meer) mee willen ontwikkelen, verlaagt de prijs. Niks demotie, gewoon meebewegen met de toegevoegde waarde die je weet te leveren. Tenslotte zal de grotere eigen verantwoordelijkheid, de betrokkenheid met de eigen belangen en die van het bedrijf vergroten.
Beter voor ieder brein
Het zal voor velen wat wennen zijn, maar het werkelijk krijgen van verantwoordelijkheid doet iedereen goed. Het ondermijnt de aangeleerde hulpeloosheid, versterkt de eigen waarde en de mentale vitaliteit. Het loslaten van die rare beloningssystematiek is beter voor ieders brein.
Eerdere columns van Cees Schenk:
- Duitse mentaliteit is aangeleerd
- Bom onder het nieuwe werken
-
Compenserende macho's zijn gevaarlijk
- Stuur de risicomijders en zelfoverschatters
