Winkelmand

Geen producten in je winkelmand.

Stap voor stap naar meer inclusie

Foute kantoorhumor, onflexibele werktijden: het zijn maar een paar dingen waardoor vrouwen zich niet thuis zouden kunnen voelen op de werkvloer. Twee hogescholen ontwikkelden een gereedschapskist om je organisatie gender-inclusief te 'verbouwen'.

inclusie
Je leest nu: Stap voor stap naar meer inclusie

Met een botte bijl is iemand bezig een heel bos om te hakken. Keer op keer landt de bijl met een knal in de stam maar zelfs de eerste boom toont zich niet onder de indruk. ‘Regel toch een scherpere bijl, dan gaat het veel sneller’, suggereert een voorbijganger. ‘Geen tijd’, antwoordt de hakker. ‘Ik heb het veel te druk met dit bos omhakken.’ Veel ICT-organisaties hebben wel iets weg van de ijverige hakker, meent Sjiera de Vries, lector sociale innovatie aan hogeschool Windesheim.

De bedrijven zijn zo druk met hun dagelijkse bezigheden dat ze geen tijd nemen om de oorzaak van de hectiek weg te nemen: een schrijnend personeelstekort. Een tekort dat mede veroorzaakt wordt doordat veel vrouwen, als ze zich al melden bij een ICT-organisatie, snel weer afhaken omdat ze zich er niet senang voelen.

‘Dat gebeurt in elke branche of organisatie waar heel lang één groep dominant is geweest – als er bijna alleen maar mannen hebben gewerkt of alleen maar vrouwen of alleen maar witte mensen. Als er dan iemand met een andere achtergrond binnenkomt, dan past dat vaak niet. De hele organisatie en cultuur zijn op één groep toegesneden. Als daar een eenling binnenkomt, dan is de kans dat van alles wordt aangepast niet zo groot. Dus verdwijnen mensen weer.’

Zonde

En dat is zonde, want een substantieel contingent vrouwen in de geledingen heeft meer voordelen dan alleen een stevig personeelsbestand. De Vries: ‘Het is bijvoorbeeld ook belangrijk dat mensen vanuit verschillende visies en ervaringen kunnen meedenken. Wat voor soort product ben je nou aan het ontwikkelen?’ Een meer diverse organisatie heeft een hoger bedrijfsresultaat, betere producten en diensten, tevredener medewerkers, betere bedrijfsresultaten en een positieve uitstraling naar de omgeving.

Ondertussen blijkt uit onderzoek van adviesbureau Berenschot, uitgeverij Performa en AFAS Software onder 2000 hr-professionals dat er maar weinig aandacht is voor diversiteit en inclusie bij Nederlandse bedrijven. Slechts 20 procent zegt een actief beleid op dat gebied te voeren.

Wat kunnen bedrijven en organisaties doen om de monocultuur te doorbreken? Zelf bedenken en uitvoeren van activiteiten blijkt erg lastig. Reden genoeg voor De Vries om een soort handleiding voor ICT-organisaties op te stellen, om de positie van vrouwen in deze organisaties te versterken en hun uitstroom tegen te gaan. Dat deed zij in een samenwerkingsverband van hogescholen Windesheim en Saxion en expertisecentrum voor hoogwaardig techniekonderwijs TechYourFuture.

‘Wij zijn gaan kijken wat de redenen zijn dat vrouwen weggaan of zich niet thuis voelen in de branche. Ook hebben we gekeken: wat weten we nou – onder meer uit wetenschappelijk onderzoek – over wat voor soorten interventies effectief zijn? Op basis daarvan hebben we instrumenten ontwikkeld waarmee bedrijven zelf aan de slag kunnen om daar verandering in te brengen.’ De toolbox is eind april gelanceerd en gratis te raadplegen.

Niet alleen voor vrouwen fijn

Wat blijkt? De veranderingen waar je dan op uitkomt zijn niet alleen voor vrouwen prettig. De Vries: ‘Stel, ergens worden regelmatig seksistische grappen gemaakt die vrouwen als doelwit hebben. Er zijn ook veel mannen die zich daar niet gemakkelijk bij voelen. Of neem flexibel of parttime werken. Dat is niet alleen iets dat vrouwen willen om voor kleine kinderen te zorgen, het kan ook iets zijn dat je voor je ouders wilt zorgen of heel andere dingen wilt doen.’

De Vries en haar collega’s zijn op zoek gegaan naar dingen die je kunt doen die een brede invloed kunnen hebben en die je toch redelijk makkelijk kunt doorvoeren. Zonder dat er meteen hoge kosten aan verbonden zijn. ‘Dan kom je bijvoorbeeld uit op tips over hoe je het gesprek over arbeidstijden aangaat. Of tips over de beschrijving van een functie als je mensen gaat werven. We weten bijvoorbeeld dat vrouwen het vaak belangrijk vinden dat hun werk een maatschappelijke functie heeft. In plaats van ICT-werk te beschrijven in technische termen kun je dan beter aangeven wat je ermee bereikt. Dat je bijvoorbeeld instrumenten maakt die de medische sector verder helpen. Soms kunnen dat soort zaken al helpen om de functie aantrekkelijker of organisatie aantrekkelijker te maken.’

Waar beginnen?

Als je dan aan de slag wilt met gender-inclusie, waar begin je dan? De toolbox bevat een gebruiksaanwijzing waar ook een ‘beslisboom’ bij hoort om te bepalen welk aspect van gender-inclusie het relevantste is om aan te werken. Een van de hardnekkigste dingen die vaak fout gaan heeft te maken met beelden die we hebben over vrouwen, aldus De Vries.

Stap 1: bepaal welk aspect van gender-inclusie het relevantste is binnen jouw organisatie

‘Bij ICT denken mensen toch nog vaak sneller aan een man. Vrouwen moeten zich dan veel meer bewijzen. En soms gaan mensen dan uit positieve bedoelingen helpen. Maar tegelijk zeg je dan eigenlijk: je kunt het nog niet zo goed. In plaats daarvan kun je beter goed kijken: wat kan deze persoon? En dat is best lastig. We zitten allemaal vol met beelden over hoe de wereld in elkaar zit en wat mensen wel en niet kunnen. Dat leg je niet zomaar naast jezelf neer. Maar het feit dat je je dat realiseert, dat helpt al een hele hoop.’

Bewustzijn

De toolbox is ontwikkeld in samenwerking met een aantal bedrijven, waaronder het Zwolse softwarebedrijf Capital ID, dat er ook zelf mee aan de slag is gegaan. ‘We merkten dat doordat we een bedrijf zijn waar veel mannen werken, we in vacatureteksten en arbeidsvoorwaarden vaak automatisch ‘hij’ schreven, terwijl er net zo goed ‘zij’ bedoeld kan worden’, vertelt hr-directeur Helga Wesselink. ‘Dat heb je zelf eigenlijk helemaal niet in de gaten. De toolbox heeft ons geholpen om ons daar bewust van te zijn en we zijn dan ook veel teksten daarop gaan nalopen.’

Andere toepassingen van de toolbox zijn minder concreet. Wesselink: ‘Dan begint het bijvoorbeeld met een gesprek met mijn collega’s over wat de toolbox aangeeft over gepaste en ongepaste onderlinge communicatie. Wat kun je nou wel zeggen, wat is wel oké en wat is niet oké? Andere mensen sluiten daarbij aan en later hoor je dat het er bij de voetbaltafel en de koffieautomaat ook over gaat.’

Uitbreiding

Vrouwen vormen de grootste groep potentiële nieuwe medewerkers, daarom hebben De Vries en collega’s zich in dit project gericht op deze doelgroep. ‘We verwachten wel dat activiteiten die worden ondernomen om de branche meer gender-inclusief te maken, positief uitwerken voor alle (potentiële) medewerkers.’ Maar om echt inclusief te worden, zijn aanvullende instrumenten nodig, of aanvullingen op de bestaande instrumenten, aldus De Vries.

‘Zo zal het instrument voor gender-inclusief promotiemateriaal aangevuld moeten worden met tips over hoe je promotiemateriaal ook meer aan kan laten sluiten bij een cultureel diverse doelgroep. Ook zijn aanvullende instrumenten nodig over het werken met mensen met fysieke beperkingen. Dit zijn slechts enkele voorbeelden van gewenste aanpassingen van de toolbox. Wij zouden die uitdaging graag aangaan, we hopen dat we financiers kunnen vinden om dat mogelijk te maken.’

Effectiviteit inclusie-toolbox

Hoe weten we nu of dergelijke instrumenten voor meer inclusie werken? Om daar achter te komen hebben De Vries en haar collega’s onder meer geput uit wetenschappelijke literatuur. Zo is er aan de University of Wisconsin-Madison een experiment gedaan met een workshop van 2,5 uur om vooroordelen over gender aan te pakken. Na deze ‘interventie’ gaven vrouwelijke medewerkers onder meer aan dat ze ervoeren dat hun werk meer gewaardeerd werd. Ook durfden ze beter persoonlijke en professionele conflicten bespreekbaar te maken.

Bij een ander experiment, aan Montana State University, kreeg de sollicitatiecommissie onder meer een presentatie over onbewuste vooroordelen over gender en een toolkit op papier met strategieën om breder naar kandidaten te zoeken. Na deze interventie werd de baan 6,3 keer zo vaak aan een vrouwelijke kandidaat aangeboden, en was de kans 5,8 keer zo groot dat een vrouw de baan accepteerde.

Als kers op de taart zou De Vries graag zien dat er praktijkvoorbeelden aan de toolbox toegevoegd worden. Vanwege de korte looptijd van het project zijn die er nog niet. ‘Met die voorbeelden kun je zien wat er mogelijk is en dat bedrijven er succes mee behalen.’ Een soort best practices voor inclusie dus? De Vries: ‘Ik noem het liever good practices, want of ze “best” zijn, is lastig na te gaan. We moeten wel realistisch blijven.’