Dat blijkt uit een studie van Tristan L. Botelho van de Yale School of Management en Melody H. Chang van de Marshall School of Business, University of Southern California.
De onderzoekers wilden meer inzicht in de beweegredenen van recruiters bij het aannemen van nieuwe medewerkers. Geven ze daadwerkelijk de voorkeur aan sollicitanten met echte ondernemerservaring – dat wil zeggen: mensen die ooit zelf een bedrijf hebben opgericht?
Ook deze categorie belandt regelmatig op de ‘reguliere’ arbeidsmarkt, ook als het eigen bedrijf gewoon succesvol was. Precies de categorie die veel aan je bedrijf kan toevoegen, zou je zeggen. Aan innovatief talent en doorzettingsvermogen ontbreekt het deze mensen immers niet.
Toch blijken ze in de praktijk zeker niet altijd als eerste in aanmerking te komen voor een baan bij een corporate.
Aanbevelingen van voormalig leidinggevenden spelen een voorname rol bij recruitment voor een nieuwe functie. Voormalig eigen ondernemers beschikken daar vaak niet over. Daarnaast zijn werkgevers vaak huiverig dat deze ondernemers uiteindelijk toch altijd liever hun eigen baas zijn, en daardoor automatisch minder volgzaam en gezagsgetrouw.
Drie kandidaatprofielen
Botelho en Chang verstuurden voor hun onderzoek 2.400 sollicitatiebrieven voor software-engineeringsposities in de VS, aan de hand van drie verschillende kandidaatprofielen: een technische mede-oprichter van een mislukte startup, een technische mede-oprichter van een succesvolle startup en een niet-oprichter die ‘gewoon’ technisch medewerker was bij een technische startup.
De kans van voormalige founders om een uitnodiging te ontvangen voor een sollicitatiegesprek was 43 procent kleiner dan bij sollicitanten die rechtstreeks uit een corporate omgeving komen. Sterker: hoe succesvoller de onderneming, hoe kleiner de kans op een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek – tot wel 33 procent.
Oud-ondernemers beschikken over eigenschappen die corporates maar al te goed kunnen gebruiken
Kennelijk bestaat bij het aannemen van een succesvolle ‘eigenheimer’ al gauw de vrees dat die zich onvoldoende kan aanpassen. Uit een secundaire analyse blijkt dat het juist gevestigde bedrijven zijn, met een meer hiërarchische structuur, die zich wel twee keer bedenken voordat ze een veelzijdige, ambitieuze en innovatieve kracht aannemen, uit angst dat die persoon toch te eigengereid is.
Behoefte aan buitenbeentjes
Bas Kodden, hoogleraar Leiderschap & Managementontwikkeling aan Nyenrode, deed de afgelopen jaren onderzoek naar succesindicatoren en werving- en selectiecriteria. Hij herkent de cultuur waarin de behoefte aan buitenbeentjes weliswaar wordt beleden, maar waarbij uiteindelijk tóch vaak de voorkeur wordt geven aan meer conformistische types die liever kiezen voor de veilige weg.
En dat is doodzonde. Want juist de mensen die hun sporen hebben verdiend in een eigen onderneming beschikken over eigenschappen die corporates maar al te goed kunnen gebruiken, zegt Kodden. ‘Deze mensen zijn vasthoudend en inventief en hebben een groot probleemoplossend vermogen.’
Werkgevers zijn bang om out of control te raken en dat is eng
Kodden herkent dat beeld ook in Nederland. ‘Het non-conformisme en rebellerende karakter van deze ex-ondernemers wordt al gauw als bedreigend ervaren. Mijn een-na-laatste boek, De kunst van duurzaam presteren, gaat over werving en selectie en de behoefte aan probleemoplossend vermogen. Maar werkgevers zijn bang om out of control te raken en dat is eng.’
De basis van het probleem is dat werkgeverschap te vaak gaat over macht en gezag, vindt Kodden, in plaats van over het boeken van goede resultaten. ‘Werkgevers lijken veelal te kiezen op basis van vooraf vastgestelde selectiecriteria als diploma’s en ervaring. Wie niet in dit rijtje past, wordt afgewezen, of erger: niet eens uitgenodigd. Het is een keuze voor lijstjes, controle en schijnzekerheid in plaats van zelfeffectiviteit, eigenaarschap en probleemoplossend vermogen.’
Hoe nu beter?
Onderzoekers Botelho en Chang raden mensen uit het hogere management aan om een meer open dialoog te voeren met hun hr-teams over de potentie van kandidaten met ervaring als oprichter. En ze moeten de recruiters stimuleren om daar ook meer naar te handelen. Zij zijn tenslotte de poortwachters van de top van de wervingstrechter.
En als managers willen dat hun recruiters risico’s nemen bij het werven van ondernemers, moeten ze het aandurven om af en toe ook eens een onorthodoxe kandidaat aan te nemen, menen Botelho en Chang. Dat betekent dat ze voldoende op de wervingsprocedure moeten vertrouwen om de matige matches te kunnen onderscheiden van de kandidaten met werkelijke potentie.
Koddens advies aan alle leidinggevenden is: zorg voor de inzet van meer wetenschappelijke inzichten, juist bij recruitment. ‘Wees je goed bewust van de reden dat jij op die plek bent aangesteld. Uit mijn eigen ervaring als werkgever weet ik dat de rebellen juist de diamanten en pareltjes zijn. Als je dat weet, is hun aanwezigheid juist goed voor de continuïteit van je bedrijf.’
Lessen voor recruiters die op zoek zijn naar toegewijde, innovatieve en probleemoplossende kandidaten:
- Herken de sterke kanten van de voormalige bedrijfsoprichters: zonder creativiteit, doorzettingsvermogen en een innovatieve instelling waren ze nooit zo ver gekomen;
- Vergeet het idee dat deze categorie werknemers zich niet kan schikken in zijn of haar rol, of bij het minste of geringste weer zal vertrekken;
- Juist de rebellen zijn vaak de diamanten en pareltjes binnen een organisatie. Sta dus open voor ‘tegenmacht’ en zoek verder dan de groep die zich overal aan conformeert;
- Vertrouw op je wervingsprocedure. De doorzetters en innovatieve geesten zijn niet voor niets komen bovendrijven. Koudwatervrees werkt averechts.
Lees meer over hr en recruitment:
- Innovatie aanjagen? 6 tips om rebellen in je team in hun kracht te zetten
- Probeer deze fouten te voorkomen bij het aannemen van nieuwe medewerkers
- Ondernemer, zou je jezelf aannemen als manager?
