Hoeveel relaties kunnen we maximaal aan?

Organisaties zijn gebrand op samenwerken en ‘social business’. Daarbij staan klant en medewerker centraal en moeten we ‘social’ zijn. Relaties tussen mensen lijkt de nieuwe motor waarop samenwerkingsverbanden draaien, stelt Podiumauteur Arjan Hamberg. Maar hoeveel contacten kunnen we aan?

Afgelopen week ging ik met mijn LinkedInprofiel door de 500 contactengrens. Daarin ben ik niet de enige en er zijn mensen die op LinkedIn en/of Facebook met meer dan 1.000 mensen bevriend zijn. De vraag die bij me opkomt is: zijn dit eigenlijk wel relaties en ben je als mens in staat om zoveel relaties te onderhouden? De menselijke maat, hoeveel is dat eigenlijk?

Robin Dunbar en het Dunbar-getal

De antropoloog Robin Dunbar heeft onderzoek gedaan naar de omvang van groepen (stammen) bij primaten. Hij heeft ontdekt dat groepen een bepaalde maximale omvang kunnen hebben. Deze uitkomst heeft hij vertaald naar mensen en daarbij komt hij op een getal van afgerond 148. Voor het gemak wordt het ‘getal van Dunbar’ vaak op 150 gesteld. Het is in ieder geval veel minder dan mijn 500+ contacten op LinkedIn.

Om de maximale aantal stabiele relaties tussen mensen te kunnen bepalen heeft Dunbar de omvang van de neocortex van mensen vergeleken met die van primaten. De neocortex is het deel van de hersenen dat verantwoordelijk is voor de hogere functies zoals zintuigelijk waarnemen, redeneren, abstract denken en taal. Uit het onderzoek van Dunbar blijkt verder dat alle deelnemers wel hun best moeten doen om tot de kring te behoren.

HNW en het Dunbar-getal

148 is het absolute maximum, want Dunbar heeft factoren geïdentificeerd die de ideale groepsgrootte verder verlagen. Geografische spreiding is er een van. Een groep in een geografisch beperkt gebied kan bijvoorbeeld groter zijn dan een groep die is verspreid over een groter gebied. Is de geografische spreiding groter dan moet er meer worden gecommuniceerd om te zorgen dat de relaties in stand blijven.

Dit is een interessant gegeven als we kijken naar Het Nieuwe Werken. Groepen (teams, afdelingen, units) hadden een vaste plek. Met de komst van HNW zijn de groepsleden verspreid over een geografisch groter gebied. Houdt de groep dezelfde grootte als bij 'het oude werken', dan besteedt deze een groter deel van de tijd aan de cohesie van de groep. Om als groep net zo productief te blijven, moet de groep dus kleiner worden. Hetzelfde geldt overigens voor bedrijven die een deel van hun activiteiten naar het buitenland verplaatsen.

Samenwerkingsdoelen en het Dunbar-getal

Een tweede factor die de maximale groepsomvang beïnvloedt, is het doel van de groep. Oftewel, de reden van de samenwerking. Dit aspect is bijvoorbeeld onderzocht in online gaming. Daarbij bleken groepen met meer dan 40 trouwe leden zeldzaam bij online of social games. Richt de groep zich op het verslaan van monsters en het trainen van vaardigheden, dan kan deze groter zijn, omdat de sociale interactie tussen de leden minder belangrijk is. Bij het spelen van de online game World of Warcraft speelt de sociale interactie een grotere rol. Dan komt de gemiddelde groepsgrootte uit op 16,8 met een mediaan van 9.

Dit aspect raakt aan de ontwikkeling van (online) talentcommunities. Is het doel van de talentcommunity de training van vaardigheden, dan kan de groep groter zijn. Is het gericht op innovatie en sociale interactie dan zal de groep kleiner blijven. Het onderzoek naar online gaming laat overigens zien dat je hier niet nadrukkelijk op hoeft te sturen, het gebeurt vanzelf.

De ideale groepsgrootte

Dunbar gaat in op het maximaal aantal mensen waarmee we een relatie kunnen onderhouden. Blogger en ondernemer Christopher Allen gaat op zoek naar de ideale groepsgrootte. Wat is de ideale 'span of control'? Hij heeft volgens mij een heldere en herkenbare redeneerlijn op dit punt:

• Groepen van 2 zijn te klein: ze zijn uitermate creatief maar beschikken over te weinig resources om resultaten te behalen;
• Groepen van 3 zijn instabiel: het derde wiel aan de wagen bestaat leerde ik al op mijn opleiding. Twee leden trekken naar elkaar toe en de derde voelt zich buitengesloten;
• Een groep van 4 personen zijn feitelijk 2 paren en langs die lijn valt het weer uit elkaar;
• Een groep van 5 begint effectief te worden;
• Een groep van meer dan 7 heeft al weer meer ‘relatieonderhoud’ nodig.

Onderzoeken waarmee Allen zijn betoog ondersteunt, laten zien dat de tevredenheid binnen groepen van 7 optimaal is. Wordt de groep groter, dan neemt de ervaren tevredenheid snel af met een dieptepunt bij 15 groepsleden. Het loopt daarna wel weer op tot de groep een omvang van 50 heeft bereikt. Bij meer dan 50 daalt de groepstevredenheid weer, die overigens ook niet het niveau haalt van een groep van 7.

Menselijke maat

De menselijke maat is dus te kwantificeren, waarbij de volgende getallen van belang zijn:

• 5: minimale aantal leden van een effectieve samenwerkingsgroep;
• 7: ideale groepsgrootte voor hechte samenwerking;
• 15: maak de groep kleiner als een hechtere groep belangrijk is of maak de groep groter om in ieder geval de tevredenheid te laten toenemen;
• 50: een stabiele groep die redelijk tevreden is over de onderlinge samenhang;
• 148: het maximum aantal stabiele relaties dat een mens kan overzien

Tot nu toe waren bedrijven vooral gericht op het produceren van dingen (vergelijkbaar met het verslaan van monsters in online games), maar in een ‘social business’ gaan we meer en meer toe naar een creatieve, innovatieve en groene economie (creativiteit en innovatie). Daarin wordt de sociale cohesie en interactie alleen maar belangrijker en is een groepsgrootte van rond de 150 steeds minder effectief, zeker wanneer de geografische spreiding door HNW en/of globalisering toeneemt.

Willen we het werk nieuw en ‘social’ organiseren en zo min mogelijk inboeten aan productiviteit, dan moeten we rekening houden met de menselijke maat.

Wekelijks de nieuwsbrief van Werk en Leven ontvangen?

E-mail *

Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Verstuur

Eerdere bijdragen:

• Sociale innovatie: van organisatie naar organiseren
  
• De drie resultaten van leiderschap
  
• Lastige jongeren of lastige organisatie
  

Over de auteur:
Dit artikel is geschreven door Podiumauteur Arjan Hamberg (LinkedIn), strategisch adviseur HRD en organisatie-ontwikkeling van Lumax Producties.

Over het podium: 
Ook uw visie geven op ontwikkelingen binnen uw vakgebied? Plaats een artikel op MT Podium. Log in op mt.nl/profiel en voeg onder 'activiteiten' uw artikel toe. Interessante bijdragen worden meegenomen in de nieuwsbrief en op home geplaatst. MT Magazine publiceert bovendien periodiek 'Het beste van MT Podium'.