Eén op de vier werkenden in ons land heeft weleens te maken met treiteren, roddelen, uitlachen of ander vervelend gedrag op het werk. Dat blijkt uit recent onderzoek van vakbond CNV onder 2.700 werkenden.
Iets meer dan de helft van de ondervraagden geeft aan dat er op de werkvloer niet wordt opgetreden tegen pesten of grensoverschrijdend gedrag. Een kwart stelt dat pesters wegkomen met hun gedrag.
Dat is volgens de vakbond een ‘dure grap’ voor werkgevers. Pesten kost volgens CNV namelijk miljarden euro’s aan ziekteverzuim.
Dat wil je voorkomen als leidinggevende. Hoe? Dat vroegen wij aan twee ‘pest-experts’: Diane Dros, oprichter van The Human Capital Company, een bureau dat organisaties helpt een klimaat te creëren waarin iedereen met plezier werkt. En Cokkie Verschuren, arbeids- en organisatiepsycholoog en onderzoeker (PhD) aan de Vrije Universiteit Amsterdam.
1. Maak (on)gewenst gedrag bespreekbaar
Volgens Dros heb je grofweg twee manieren van pesten: bewust pesten om mensen te kleineren en onbewust pesten, door een opmerking te maken die de ander als pestend ervaart, terwijl dat eigenlijk niet zo bedoeld is.
Vormen van pesten
- Sociaal isoleren, bijvoorbeeld iemand negeren, iemand in een kamertje veraf van collega’s plaatsen, steeds dezelfde persoon als enige niet meevragen voor de lunch.
- Werken onaangenaam of onmogelijk maken door bijvoorbeeld bestanden van computers te wissen, belangrijke telefoontjes niet door te geven, steeds te zorgen dat vergaderingen zo gepland zijn dat één persoon niet mee kan doen, iemands arbeidsresultaten manipuleren, iemand onnodig veel kritiek geven.
- Bespotten met bijvoorbeeld uiterlijk, gedrag, manier van praten of lopen, of seksuele voorkeur.
- Roddelen/geruchten verspreiden met het doel iemands reputatie te schaden.
- Dreigementen als: ‘Wacht maar, het wordt allemaal nog veel erger’ of er wordt voortdurend gedreigd met ontslag.
- Lichamelijk geweld: iemand wordt bijvoorbeeld opgesloten of krijgt een duw.
- Seksuele intimidatie: met gebaren, verbaal of fysiek.
‘Pesten is in de eerste plaats een sociaal proces, waarbij het belangrijk is dat de groep waarin er gepest wordt, inziet met welk gedrag zij iemand ongelukkig maakt’, zegt Dros. ‘Dat begint met het aanvoelen en leren kennen van elkaars grenzen. Hoe willen de mensen in jouw team met elkaar omgaan? En nog belangrijker: hoe willen zij niet met elkaar omgaan? Welke grenzen stellen zij?’
Volgens Dros kan een (nieuwe) focus op inclusiviteit pestgedrag dan ook voorkomen of veranderen. ‘Als we nieuwsgierig zijn naar elkaar, staan we ook open voor elkaar. Dat maakt dat we luisteren en doorvragen en elkaar gaan begrijpen. Want wat voor de één informeel en grappig aanvoelt, kan voor de ander zomaar grensoverschrijdend zijn. Pas als jouw teamleden zich in elkaars gedachtewereld gaan inleven en elkaar beter leren kennen, ontstaat er wederzijds begrip. Daarvoor moet de regie bij het team neergelegd worden.’
Anders gezegd: zet je teamleden bij elkaar en maak (on)gewenst gedrag bespreekbaar. Middels een goed gesprek en concrete acties wordt er al snel prettiger met elkaar omgegaan.
Lees ook: Ethische codes helpen niet tegen ongewenst gedrag op de werkvloer: ‘Egoïsten zoeken de grens op’
2. Stel zingeving centraal
‘Pestgedrag gaat om exclusie, om het buiten de groep plaatsen van iemand’, zegt Dros. ‘Dat zien we vaak in teams waarin de rollen niet duidelijk verdeeld zijn en waarin het onduidelijk is wat er van mensen verwacht wordt. In zo’n team is leiderschap beperkt en ontstaat er ruimte om elkaar af te vallen.’
Die ruimte moet volgens Dros worden ingevuld met zingeving. Heb je een mooi doel met elkaar? Dan stap je makkelijker over dingen heen. Het doel heeft de prioriteit en om dat doel te behalen, heb je elkaar nodig.
Is er in een organisatie veel ruimte voor verveling, omdat een dergelijk doel mist? Dan is er ook automatisch meer ruimte voor pestgedrag. ‘Want als je niet zo goed weet wat je met elkaar aan het doen bent, ontstaat er verveling. Net zoals op het schoolplein. Als er geen bal is om mee te spelen, gaan kinderen met elkaar aan de haal.’
3. Focus je niet op degene die gepest wordt
Wordt er gepest? Dan gaat de aandacht vaak direct uit naar degene die gepest wordt, maar dat is niet de oplossing, zegt Dros. Sterker nog: het is een doodzonde.
‘Vaak sturen we de gepeste collega op een cursus weerbaarheid: zo, leer jij maar eens lekker van jezelf af te bijten. Het resultaat? De gepeste collega leert tegengas te geven en brengt dat in de praktijk. Daardoor ontstaat er ruzie en escaleert de boel alleen maar meer. De situatie wordt heftiger, want actie-reactie, waardoor collega’s nog minder snel durven in te grijpen. Focus je dus niet op degene die gepest wordt.’
4. Focus je op de omstanders
Gaat de focus dan uit naar de ‘pestkop’? Nee, zegt organisatiepsycholoog Cokkie Verschuren. Althans niet in de eerste plaats. ‘Natuurlijk moet ook de pestkop worden aangepakt, maar daarmee los je het probleem vaak niet op. In organisaties waar pestgedrag voorkomt, zijn er vaak meerdere pestkoppen aan te wijzen.’
Een veel efficiëntere manier om het pestgedrag de kop in te drukken, is om je als leidinggevende te focussen op de omstanders. Veel collega’s zien het pesten gebeuren, maar weten niet goed wat ze ermee aan moeten, dus doen ze maar niks. Die collega’s noem je bystanders, of omstanders. ‘Uit mijn onderzoek blijkt dat deze omstanders in pestsituaties veel gemakkelijker te beïnvloeden zijn dan de dader en het slachtoffer’, zegt Verschuren.
Verschuren adviseert leidinggevenden daarom de rol van de bystander aan te pakken. ‘Roep je teamleden bij elkaar en vraag hen hoe zij op een andere manier met het pestgedrag om kunnen gaan.’
Ze schetst bijvoorbeeld de volgende situatie: bij het koffiezetapparaat maakt een collega een andere collega openlijk belachelijk. Jij loopt net langs. Wat doe je dan? Je kunt de gepeste collega uit de vervelende situatie halen, door hem te vragen om even mee te komen om jou iets uit te leggen. Dat is één voorbeeld van een omstandersinterventie.
Een ander voorbeeld is het – op een later moment – aanspreken van de pester: ‘Hé, ik vond dat wat jij deed niet oké. Heb je niet gezien hoe die ander helemaal in elkaar kromp?’ Door dit soort voorbeeldsituaties te schetsen stimuleer je jouw teamleden de rol van active bystander aan te nemen, waardoor het pesten afneemt.
Is het pestgedrag in jouw organisatie nog maar net begonnen? Dan kun je volgens Verschuren als leidinggevende prima zo zelf met ‘de omstanders’ aan de slag. Wordt er al jaren gepest en hebben de omstanders ook al jaren een gevoel van ‘laat maar gaan’, dan adviseert zij specialistische hulp in te schakelen. ‘Zo zijn er in Nederland verschillende organisaties die met het hele team inclusief de leiding aan de slag gaan. Is de weerstand bij een aantal personen te taai? Dan pik je die eruit en pak je deze naast de groep individueel aan om hun negatieve gedrag om te buigen naar positief gedrag.’
Lees ook: Zo pak je pestkoppen in vergaderingen aan: drie types
