Winkelmand

Geen producten in je winkelmand.

Waarom bedrijven als Rituals en Heineken wél talent vinden en vasthouden

Hoe vind je de juiste medewerkers? En hoe zorg je ervoor dat je talent binnenboord houdt? Vier belangrijke trends spelen daarbij een grote rol. Deze 71 werkgevers - in Nederland erkend vanwege hun vooruitstrevende HR-beleid - weten daar alles over. Een kijkje in hun keuken.

Top Employers Top Employers
Je leest nu: Waarom bedrijven als Rituals en Heineken wél talent vinden en vasthouden

Wat hebben Heineken, Akzo Nobel, de Bijenkorf en Rituals gemeen? In ieder geval twee dingen: dat ze zich enorm inspannen voor de ontwikkeling van hun medewerkers. En dat ze hun HR-beleid regelmatig onder de loep nemen, zodat ze elke keer weer beter worden. Ze horen bij de 71 werkgevers die zich sinds 1 februari Top Employer Nederland 2020 mogen noemen.

‘Dit keurmerk levert je als werkgever een voordeel op in de dagelijkse War for talent. Want het vinden en binden van talent blijft een uitdaging’, zegt Rutger Steyerberg, director Benelux van het Top Employers Institute. Deze organisatie certificeert wereldwijd werkgevers die een mensgericht HR-beleid centraal stellen. ‘Top Employers zetten hun mensen op de eerste plaats; dat is wat het keurmerk laat zien aan huidige en potentiële medewerkers. Het zorgt voor externe aantrekkingskracht en interne trots’.

Om het keurmerk te mogen behalen wordt het HR-beleid van deze bedrijven scherp onder de loep genomen. Deze vier trends over goed werkgeverschap komen naar voren.

1. Human Resources en marketing: een gouden combi

Steeds meer werkgevers behandelen hun medewerkers als klanten, vertelt Steyerberg. ‘Ze denken bij het werving- en selectieproces na over vragen als: wat vindt de kandidaat belangrijk, hoe oud is hij, wat spreekt hem privé aan. Daar passen ze hun wervingskanalen op aan. Wanneer een kandidaat interesse toont voor websites over technologische gadgets, dan adverteren ze op die sites om hem te bereiken.’ Moderne recruiters brengen in kaart wat de candidate journey is en ontwikkelen een persona – de ideale kandidaat – om die te targetten. ‘HR en Marketing gaan steeds vaker hand in hand.’

Ook ambassadeursnetwerken zijn belangrijk bij het vinden van nieuw talent: peers luisteren naar peers. ‘Als een medewerker jarenlang met plezier voor je werkt, zal hij dat uitdragen naar anderen. Blij personeel onderhoudt een eigen netwerk en dat kan ervoor zorgen dat je als werkgever niet koud een sollicitatieprocedure hoeft te starten. Je kunt ook mensen in je bedrijf aanwijzen die buitengewoon betrokken zijn, die de bedrijfscultuur omarmen, en hen naar buiten laten treden’, aldus Steyerberg.

2. Het draait om de medewerker

Betrokken medewerkers zijn doorgaans gemotiveerde en productieve medewerkers. Wellbeing is niet voor niets extreem belangrijk en steeds meer werkgevers besteden hier holistisch aandacht aan, zegt Steyerberg. Say what? ‘Voorbeeld. Een Top Employer als Rituals stelt zelfbewustzijn en mindfulness centraal. Wie ze zijn als bedrijf, hun corporate strategie, vertalen ze door naar hun strategisch HR-beleid.’ Zo is hun Wellbeing- programma opgebouwd aan de hand van Ritual’s eigen versie van het ‘corporate athlete model’: body, mind en soul met daarbij een jaarlijkse agenda van initiatieven en thema’s. Rituals heeft daarbij zelfs een yogaruimte voor medewerkers. Ook erkenning en geïndividualiseerde beloning vergroten de betrokkenheid. Zet je mensen dan ook in het zonnetje, of spreek je waardering uit als ze net dat ene stapje extra hebben gezet voor jouw bedrijf, vindt Steyerberg.

3. Beoordelingsgesprekken zijn zó 2019

In plaats van beoordelingsgesprekken, voeren steeds meer werkgevers zogenaamde ontwikkelgesprekken met hun mensen. ‘Samen stellen ze een persoonlijk ontwikkelingsdoel op. Wie ben je, wat kun je goed, wat kan beter? Wat maakt jou uniek en hoe zet je dat in binnen de organisatie?’ De wereld van werk verandert – denk alleen maar aan alle snelle technologische ontwikkelingen en het belang van social media – en het is noodzakelijk om medewerkers voor te bereiden op vaardigheden die nodig zijn, aldus Steyerberg.

Social learning is essentieel om iemands loopbaan een duw te geven. ‘Teams worden aangemoedigd van elkaar te leren en kennis uit te wisselen via interne sociale netwerken. Of medewerkers krijgen een mentor toegewezen, die verantwoordelijk is voor interne coaching en een inhoudelijke training.’ Dat wordt gewaardeerd door medewerkers.

4. Werkgevers houden de vinger aan de pols

Farmaceutisch bedrijf Abbott plaatste als pilot een zuil bij de entree van twee van hun kantoren. ‘Medewerkers kunnen bij aanvang en afsluiting van de werkdag een antwoord geven op de vraag: met hoeveel plezier gaat u naar uw werk?’ Het personeel kan voor een smiley of een ontevreden gezichtje kiezen. ‘Een mooie indicator hoe blij mensen naar hun werk gaan, al is het een momentopname. Iemand kan net een slechte nacht hebben gehad en daardoor een ontevreden gezichtje indrukken.’ Maar de werkgever laat zo wel zien dat hij naar zijn medewerkers luistert en hun mening belangrijk vindt, aldus Steyerberg.

Steeds meer bedrijven houden voortdurend de medewerkerstevredenheid in de gaten. ‘Ze vangen real time de stem op van de medewerker om het werkklimaat te verbeteren.’ Steyerberg wijst op een bedrijf als adidas, waar talentmanagement centraal staat. ‘Er wordt voortdurend gefocust op de ontwikkeling van medewerkers. Die spreken samen met de leidinggevende de kortetermijndoelen af. De werkgever maakt middelen beschikbaar om de medewerkers verder te ontwikkelen. Feedback wordt opgehaald, geëvalueerd en na 90 dagen wordt bepaald in hoeverre deze doelen zin behaald, voordat ze samen nieuwe vaststellen. Dat noemen we ‘kort cyclisch beoordelen’ en zorgt voor meer continuïteit en aandacht voor ontwikkeling.’

Top Employers

Bij de 71 Top Employers van Nederland zijn bovengenoemde ontwikkelingen goed te zien. ‘Ons keurmerk is resultaat van een inspannend proces’, benadrukt Steyerberg. Want een Top Employer word je niet zomaar – daar moet je wèl wat voor doen. Zo vullen deelnemers aan het certificeringsprogramma online meer dan 100 vragen in, verspreid over tien onderwerpen en 600 HR Best Practices. Over bijvoorbeeld werving en selectie, onboardingprogramma’s, het opleiden van talent, performance management, arbeidsvoorwaarden. ‘Deelname is niet een kwestie van: dit doe ik eventjes, want vergis je niet, er zijn ieder jaar organisatie die de norm niet halen.’

Waarom bedrijven dan toch meedoen? Steyerberg: ‘Organisaties zetten zo hun corporate brand neer. Het is mooi als je naar buiten toe kunt laten zien: wij zijn een goede werkgever. Ook intern wordt de HR-organisatie erkend door een derde partij.’ Omdat de benchmark een inhoudelijk overzicht geeft over alle HR-onderwerpen, zien werkgevers helder wat goed gaat en wat kan beter kan. ‘Bedrijven kunnen zich vergelijken met andere bedrijven en op die manier leren van verschillende HR-praktijken.’ Ook kunnen organisatie naar aanleiding van de resultaten het HR-beleid van verschillende deelnemende landen stroomlijnen.

Steyerberg: ‘Wij zorgen ervoor dat organisaties kunnen versnellen op HR-beleid. Op die manier beïnvloeden wij het levensgeluk van miljoenen medewerkers binnen die bedrijven. Fantastisch om daaraan mee te kunnen bijdragen.’