Geen producten in de winkelwagen.
Werknemers met een gemiddelde opleiding en een gemiddelde baan, staan binnenkort op straat. Gemiddeld is niet goed genoeg meer. De vraag naar hogeropgeleiden neemt toe. Podiumauteur Arjan Hamberg geeft tips voor deze mismatch in de HR.
Een tijdje geleden zei een leraar op een vmbo-school tegen mij: “Vroeger konden mijn leerlingen bij scheepswerf X terecht, nu niet meer. Ik snap dat niet, want er zitten nog steeds bordessen op die schepen die gemonteerd moeten worden.” Hij verbaasde zich erover dat zijn oud-leerlingen voorheen hun gezin konden onderhouden met het werk dat ze deden en dat dit nu niet meer lijkt te lukken. Als HR-professional of lijnmanager ken je dit soort verhalen natuurlijk ook: medewerkers die vroeger met een gemiddelde opleiding een gemiddelde baan hadden waarmee ze hun gezin konden onderhouden, maar dat nu niet meer kunnen. Het gemiddelde is nu niet meer voldoende. Althans als we het definiëren als voldoende om in je inkomen te voorzien.
E la carte
In het artikel Average is Over beschrijft publicist Thomas L. Friedman in heldere woorden de banenvernietiging in Amerika. Friedman schrijft in zijn artikel over een start-up genaamd 'E la Carte'. Het bedrijf heeft een soort iPad ontwikkelt waarmee je in een restaurant aan tafel kunt bestellen. Je ziet vervolgens hoe lang het duurt voordat het gerecht aan je tafel wordt geserveerd. Weet je niet meer waarover je moet praten met je tafelgenoot (die je misschien hebt ontmoet via internetdating) dan kun je een spelletje op de iPad spelen. Ben je uitgegeten (en aangekomen: weer werk voor de online gewichtscoach), dan kun je direct via iDeal of PayPal betalen. De console zou 100 dollar per maand kosten. Friedman rekent ons voor dat de kosten per uur per tafel daarmee uitkomen op 42 dollarcent. Daar kan geen ober tegenop; ook die is dus niet meer zeker van zijn gemiddelde baan en inkomen.
Verdwijning productiebanen
De banenvernietiging versnelt steeds meer. Adam Davidson schrijft in zijn essay Making it in America dat in het eerste decennium van de 21ste eeuw in de Amerikaanse industrie meer banen verloren zijn gegaan dan in de zeventig voorgaande jaren zijn gecreëerd. Productiebanen verdwijnen naar China, kennisintensieve banen en servicegerelateerde activiteiten worden geautomatiseerd. Wie komt nog in een bank of koopt een treinkaartje aan de balie? En met de opkomst van eCoachingsprogramma’s gaan ook functies die draaien om persoonlijke aandacht online.
Waarde voor bovengemiddeld
Hoewel er natuurlijk altijd een rekenkundig gemiddelde blijft bestaan, is het dus uit met het gemiddelde. Het niveau dat we momenteel als gemiddeld beschouwen, zal niet voldoende blijken om in een bestaan te voorzien. En dus is het belangrijk om te ontdekken wat de top is op jouw eigen niveau, en hoe je bovengemiddelde waarde kunt bieden. Zo kan de ober bijvoorbeeld zorgen voortaan uit te blinken in kennis over wijn, gastheerschap of iets anders. Probleem daarbij is natuurlijk wel dat er minder leerplekken zijn waar deze ober in spe dat gastheerschap of die uitstekende wijnkennis kan opdoen. Bovengemiddelde waarde ontstaat blijkbaar niet op platgetreden paden en in uitgekauwde profielen.
Overschot aan ondergemiddeld
Banenvernietiging is geen Amerikaans fenomeen, getuige het verhaal van de vmbo-leraar. Ook banen in Nederland die verdwijnen zijn bijna dagelijks nieuws. In december 2011 verscheen het hoofdlijnenrapport (pdf) van de Raad voor Werk en Inkomen over de arbeidsmarkt. Dit rapport toont hoe de banenvernietiging op de Nederlandse arbeidsmarkt zich ontwikkelt. Er ontstaan overschotten aan 'de onderkant' van de arbeidsmarkt, terwijl er tekorten bestaan op hbo-niveau en in mindere mate universitair niveau. Bijvoorbeeld in de procesindustrie, voedingsindustrie en de metaal neemt de vraag naar lageropgeleiden af en ontstaan er tekorten op banen van minimaal mbo 3-niveau.
Mismatch
Deze knelpunten komen niet uit de lucht vallen (ik heb er ook al vaker over geschreven). Of er al bedrijven failliet zijn gegaan enkel en alleen door de mismatch op de arbeidsmarkt weet ik niet, maar de rapportage laat zien dat de problemen toenemen. Het is een groeiend maatschappelijk probleem, waarbij allerlei mensen buitenspel komen te staan. Een groeiende afstand tot de arbeidsmarkt is immers ook een groeiende afstand tot de samenleving als geheel.
Samenwerken, leren en persoonlijke top
Om deze afstand te overbruggen moeten organisaties (lijnmanagers en HR-professionals) in actie komen. Deze actie beweegt zich idealiter langs deze twee sporen:
-
Regionaal samenwerken: bouw aan regionale netwerken van bedrijven zodat je overschotten en tekorten regionaal kunt opvangen. In deze regionale samenwerkingsverbanden kunnen lokale en regionale overheden een coördinerende en faciliterende rol spelen. Hun belang ligt primair op regionale samenwerking en de stimulering van regionale economie.
(Bij een reorganisatie die ik begeleidde, heb ik bijvoorbeeld samengewerkt met andere industriële ondernemingen om het overschot aan arbeidskrachten af te vloeien. De medewerkers bleven hierdoor behouden voor de regio en behielden hun werk.)
- Ketensamenwerking: lijnmanagers en HR-professionals moeten onderzoeken hoe binnen een keten van bedrijven kan worden samengewerkt. Denk hierbij aan de timmerman die na afronding van het bouwproject in dienst treedt bij de eigenaar van het pand en daar het gebouwenbeheer gaat doen. De bedrijfsschool die samenwerkt met het regulier onderwijs is een ander voorbeeld van ketensamenwerking.
Sleutelwoorden
De sleutelwoorden in deze activiteiten zijn:
- Samenwerken: tussen mensen uit verschillende vakgebieden, tussen organisaties onderling en tussen partijen met verschillende belangen;
- Leren: op scholen en in bedrijven, online en offline, in klaslokalen en op de werkvloer;
-
Persoonlijke top: meer dan mbo 2-niveau (maar universiteit is ook niet altijd nodig), je eigen talent waardevol inzetten voor de organisatie en de maatschappij.
Eerdere bijdragen:
-
De botsende werelden van winst en waarde
-
Verandermanagement in het mijnenveld van meningen
-
Leiderschap moet je verdienen
-
5 HR-trends in 2012
-
Soepel reorganiseren met deze 4 tips
Over de auteur:
Dit artikel is geschreven door Podiumauteur Arjan Hamberg, strategisch adviseur HRD en organisatie-ontwikkeling van Lumax Producties. Hij maakt daarnaast praktische informatieproducten voor professionals.
Over het podium:
Ook uw visie geven op ontwikkelingen binnen uw vakgebied? Plaats een artikel op MT Podium. Log in op mt.nl/profiel en voeg onder 'activiteiten' uw artikel toe. Interessante bijdragen worden meegenomen in de nieuwsbrief en op home geplaatst. MT Magazine publiceert bovendien periodiek 'Het beste van MT Podium'.
