Moet je een opzegtermijn opnemen in een vast contract?
“In het arbeidscontract hoef je niks op te nemen over de opzegtermijn, aangezien deze wettelijk is bepaald en afhankelijk is van bijvoorbeeld het aantal jaren in dienst. Bij een contract van onbepaalde tijd geldt de eerste vijf jaar een wederzijdse opzegtermijn van 1 maand. Werk je langer dan 5 jaar, dan geldt de opzegtermijn voor een werkgever 2 maanden, na 10 jaar 3 maanden en na 15 jaar 4 maanden. Valt je medewerker onder een cao? Hanteer dan de opzegtermijn die in de cao is vastgelegd. Voor de werknemer geldt een wettelijke opzegtermijn van één maand, ongeacht hoe lang hij in dienst is.”
Is een langere opzegtermijn voor je medewerker mogelijk?
“Een afwijkende opzegtermijn voor de werknemer in het contract opnemen kan natuurlijk. Maar wanneer je een opzegtermijn afspreekt die langer is dan één maand, geldt voor jou als werkgever een opzegtermijn die twee keer zo lang is dan die voor je werknemer.”
Hoe zit het bij een tijdelijk contract?
“Voor een tijdelijk contract kun je gebruik maken van de proeftijd, mits het contract langer duurt dan zes maanden. Bij een tijdelijk contract van zes maanden of korter, mag je namelijk geen proeftijd hanteren. Wil je na de proeftijd het tijdelijke contract opzeggen, dan moet je een tussentijds opzegbeding hebben opgenomen in het contract.
Neem je zo’n beding op in het contract, dan moet het UWV toestemming geven voor de tussentijdse opzegging. Een reden voor tussentijds opzeggen kan zijn dat sprake is van bedrijfseconomische redenen, bijvoorbeeld dat de financiële situatie van je bedrijf slechter wordt.”
Kan een werknemer dan ook tussentijds opzeggen?
“Ja, wanneer je een tussentijds opzegbeding in het contract opneemt, kan de werknemer hier ook gebruik van maken. De werknemer kan in dit geval eenzijdig en zonder toestemming het contract opzeggen, rekening houdend met de afgesproken opzegtermijn.”
