Winkelmand

Geen producten in je winkelwagen.

De 7 lessen die managers en ouders van elkaar kunnen leren

De 7 lessen die managers en ouders van elkaar kunnen leren
Je leest nu: De 7 lessen die managers en ouders van elkaar kunnen leren

Je medewerkers opvoeden is niet zo heel veel anders dan je kinderen iets bijbrengen. Deze 7 punten kunnen managers en ouders van elkaar leren.

Zelf is hij geen vader, noch is hij een gevestigd manager met jarenlange ervaring. Toch is 'business line manager' Alexander Pronk ervan overtuigd dat ouderschap en leiderschap behoorlijk wat overeenkomsten hebben. Hij noemt er 7.

  • Wees klip en klaar over verwachtingen;
  • Zoek een partner en handel als een team;
  • Focus op wat je team goed kan ipv wat ze niet goed kunnen;
  • Laat los: fouten maken is de snelste manier om te groeien;
  • Sta achter je team: Vier de successen en het falen regelmatig;
  • Geef regelmatig feedback over de persoon;
  • Aandacht en vertrouwen: de sleutel tot succes;

Ad. #1. Wees klip en klaar over verwachtingen

Als manager is dit de stap die ik het lastigst vind. Hoogstwaarschijnlijk omdat ik graag harmonie nastreef. Toch heeft dit niet altijd het gewenste resultaat en word ik vaak door mijn team terecht gewezen dat ik niet duidelijk genoeg ben. Gek genoeg lukt het me makkelijker met kinderen en heb ik ervaren hoe mijn ouders dit dagelijks strak gemanaged hebben.

Door duidelijk aan de voorkant te roepen wat je van je team verwacht – en per persoon laat uitschrijven (zelf uitschrijven geeft een sterker gevoel van verantwoordelijkheid) voorkom je teleurstelling. Kinderen (en je team) vinden het fijn om een duidelijke grens te hebben over wat wel en wat niet mag. Daardoor creëer je een gevoel van rust omdat er niet continu gezocht hoeft te worden naar de grens.

Herhaling is cruciaal. Herhaling is cruciaal. Aan de voorkant 1 keer roepen en hopen dat het dan goedkomt is niet voldoende. Ik vond het altijd goed van mezelf als ik tegen iemand zei: wat mij betreft ligt je verantwoordelijkheid voor je functie hier en ga ik ervanuit dat je deze KPI’s (of je rapport) op niveau houdt. Daarna begon het eigenlijk pas echt. In mijn wekelijkse meetings had ik hierop moeten terugkomen: blijven afstemmen wat we samen van de rol verwachten en hoe we hier een invulling aan geven, welke cijfers zich negatief ontwikkelen en hoe we dit gaan oplossen.

Je verwachtingen ontwikkelen zich immers regelmatig, aangezien elke situatie een andere verwachting nodig heeft. Van peuter tot puber of van starter tot oude rot: iedere fase in iemands leven of carrière vraagt een andere aanpak.

De 7 lessen die managers en ouders van elkaar kunnen leren

Ad #2. Zoek een partner – en handel als een team

In een gezin is het duidelijk: je vormt een team samen met je partner. Op je werk is vaak hetzelfde waar. Bij mijn baan werk ik samen met een partner die mij aanvult waar ik minder goed in ben en vice versa. Wij zijn het gelukkig regelmatig oneens met elkaar en ook wij moeten hard werken aan onze onderlinge band. Ondanks de officiële hiërarchische verhouding voelt dit niet zo. We staan op gelijke voet en werken goed samen. Onze meetings gaan voor 90% over de mensen in het team, waar we aan elkaar vragen stellen als:

  • Hoe gaat het met ze? Op werk én thuis?
  • Waar lopen ze tegenaan?
  • Hoe gaat de samenwerking in het team?
  • Hoe past dit in hun ontwikkeling?
  • Hoe kunnen we helpen?
  • Hoe zien we zijn/haar toekomst voor ons?
  • Wie/wat kan helpen om dit succesvol te maken?

Het zijn soms heftige discussies, want we hebben allebei een eigen mening en we zijn erg koppig, maar als we naar buiten lopen stralen we altijd dezelfde mening uit. Mijn advies: vermijd de situatie waar je te horen krijgt: “Papa/Mama zei dat het wel mocht”. Dat is een duidelijk signaal dat je aan je relatie moet werken en pas bij je team/ kinderen moet terugkomen als je samen weer dezelfde grens kunt hanteren.

Feedback geven aan elkaar gebeurt ook regelmatig. Daar hoort ook bij dat ik af en toe m’n trots heb ingeslikt omdat ik vanbinnen wist dat mijn partner gelijk had. Dat is onderdeel van een team zijn. Als je te trots bent en blijft vasthouden aan je eigen gelijk (oftewel: te koppig blijft), dan is je relatie gedoemd te falen.

Ad #3. Focus op wat ze goed kunnen, niet op wat ze níet kunnen

Deze heb ik letterlijk gestolen van Marc Lammers, coach van het dameshockeyteam dat in 2008 goud haalde op de Olympische Spelen.

Als je een team aanstuurt of een gezin probeert te onderhouden is het erg makkelijk (het is ons tenslotte met de paplepel ingegoten) om hen af te rekenen op waar ze niet goed in zijn. Iedere onvoldoende op een rapport of alle fouten van een teamlid geven de meest voor de hand liggende redenen om dit te ontwikkelen. Ze moeten deze dingen immers wel goed kunnen. Het probleem is echter dat je zo alle motivatie en plezier uit iemand z’n schooltijd of carrière haalt. Iedere keer dat je iets moet trainen/ontwikkelen waar je niet goed in bent (overigens word je daar slechts marginaal beter in), voel je jezelf niet goed genoeg. “Shit, ik kan dit niet, waarom ben ik niet net als de anderen?”

Een goede manager/ ouder kijkt vooral naar waar iemand in uitblinkt. Een 9 voor wiskunde, een perfect uitgevoerde analyse, iedereen heeft meerdere talenten die ze graag ontwikkelen en die nodig zijn. Dáár moet je in investeren!

Ad #4. Laat los: fouten maken is de snelste manier om te groeien

Hier heb ik voor m’n gevoel lang over gedaan om te leren. Op de hotelschool moest ik in mijn tweede jaar als ‘leider’ van eerstejaarsstudenten optreden. Tijdens onze practicals moesten we werken achter de receptie en mijn eerste reactie als iemand het niet goed deed: overnemen en zelf doen.

Ik deed het vanuit een gevoel van altijd alles goed willen doen (ik mocht geen fouten maken), anderen doen het omdat ze graag controle hebben en weer anderen hebben moeite met vertrouwen. Toch is de belangrijkste les voor ouders én managers: laat dingen los. Dat is niet: leun achterover en doe zelf niets. Je moet altijd een helpende hand bieden, maar je teamleden/je kinderen moeten hier om vragen. Zij moeten het willen. Jij creëert het gevoel dat het goed is om te proberen en dat ze kunnen terugvallen op je. Daarna is het aan hen om het zelf te doen.

Het beste gevoel dat ik als manager heb is wanneer mijn team zelf een beslissing neemt, zelf een beleid wijzigt, zelf een communicatie opstelt en uitstuurt of zelf een fout herstelt. Een team dat mijn vraag afwacht, frustreert mij alleen maar. Kan ik het net zo goed zelf doen.

Als ouders is loslaten misschien nog wel moeilijker. Maar hier geldt: het gaat om onvoorwaardelijke liefde. Niet liefde omdat je kinderen iets wel of niet doen. Datzelfde geldt voor een team. Het gaat om onvoorwaardelijk samenwerken. Niet keihard afrekenen als iemand iets niet goed doet. Laat ze een fout maken en sta hierbij stil. Het is jouw taak om te zorgen dat ze leren van hun fouten, niet dat ze zich rot erover voelen. Vraag hen waarom dit gebeurde, hoe dit gebeurde, wat er gebeurde, wat ze ervan geleerd hebben, hoe ze dit volgende keer willen voorkomen. Dit zijn dé gesprekken. Zowel met je kinderen als met je team.

Dit betekent overigens niet dat je niet van tevoren goede vragen kunt stellen. Als je kinderen of je team jou opzoeken omdat ze iets willen, stel hen open vragen die aanzetten tot nadenken. Door open vragen te stellen neem je mensen serieus en geef je hen de ruimte om aan te tonen dat ze ergens over nagedacht hebben.

Ad #5. Sta achter je team: vier de successen én het falen regelmatig

In mijn baan word ik regelmatig geconfronteerd met vragen over de mensen in het team. Dit zijn de momenten dat ik als manager moet presteren. Het is mijn verantwoordelijkheid om achter iedereen in mijn team te staan. Niet alleen heb ik geprobeerd dit gevoel te realiseren binnen het team, maar juist ook in gesprekken met mensen erbuiten. Door daar te benoemen wat ze goed doen, waar ze in uitblinken en hoe ze zich ontwikkelen help ik iedereen een succes te worden. Heb ik dan geen twijfels? Tuurlijk wel. Maar daar heb ik mijn eigen sparringpartner voor. Die is er om mij te helpen mijn twijfels om te zetten in actie.

Voor ouders lijkt dit redelijk voor de hand liggend. Je hebt kinderen, je houdt van ze en je staat dus vanzelfsprekend achter ze. Toch is het verbazingwekkend hoeveel kinderen zeggen dat ze nooit hun vader (of moeder, maar toch hoor je vaders vaker) horen zeggen dat hij trots op ze is. Dat ze iets goed hebben gedaan of dat ze een compliment via een ander persoon terugkrijgen. Er zijn hele tv-series om deze emotie heengebouwd. De valkuil van vanzelfsprekendheid is dat je het niet meer bewust doet.

Vervolgens moet je stilstaan bij de dingen die goed gaan. Persoonlijke cadeaus met Oud-en-Nieuw, kaartjes voor verjaardagen, uitjes om een jaar te vieren, uitdelen van complimenten waar meerdere mensen bij zijn, letterlijk meetings beginnen met de vraag: “welke successen heb je vorige week geboekt?” en nog meer van dit soort momenten. Dit geeft de mensen in het team het zelfvertrouwen om door te bouwen. Deze successen vervolgens ook in de organisatie terecht laten komen is dus precies de verantwoordelijkheid van een manager. Ik stap zelf op een zeepkist en vertel mijn collega’s hoe er gepresteerd wordt in het team. Ik sta er vol trots en durf het podium te claimen.

Bovendien moet je ook je eigen successen en falen vieren. Ik noem het complimenten ophalen. Als ik niet trots op mijn werk kan zijn, hoef ik niet te verwachten dat iemand anders wel trots is op het werk dat ik doe. Ook mijn fouten deel ik. Door mijn team te laten zien dat ik ook dingen niet (goed) kan, hoop ik hen te helpen dit ook te delen als ze zelf fouten maken. Dit gaat niet vanzelf, want ik vind het nog steeds moeilijk om fouten te maken, maar ik zie wel de toegevoegde waarde ervan.

Ouders die dit doen laten meer van zichzelf zien en verdiepen daarmee de band met hun kinderen. Ik durf wel te zeggen dat ze dit moeilijk vinden, maar ik kan nog goed het gevoel herinneren van de eerste keer dat mijn ouders met mij deelden wat ze moeilijk vonden. Hierdoor voelde ik direct een nauwere band met ze en snap ik ze beter.

Ad #6. Geef regelmatig feedback (over de persoon)

Mijn persoonlijke favoriet. Feedback geven is de hete aardappel van het leidinggeven. Geef je het te weinig, dan weet iemand niet goed hoe hij/zij het doet. Geef je het te veel, dan kan het overkomen als micromanagement. Bij kinderen is het net zo. Geef een kind te weinig feedback (positief en negatief) en een kind weet niet of hij/zij wel een ‘braaf’ kind is. Geef het kind te veel feedback en je krijgt naar je hoofd gesmeten dat je je niet met hun leven moet bemoeien.

Zolang je maar goed aangeeft welk gevoel jíj krijgt van de situatie is het altijd de waarheid. Dit geldt net zo voor complimenten geven. Als ik zeg: “Goed gedaan”, denkt iemand: “leuk, dank je, maar wat dan precies?”. Als ik zeg: “Zoals jij deze situatie hebt aangepakt, geeft mij veel vertrouwen in je”, dan is het opeens een veel krachtiger compliment.

Je kunt niet iedere dag feedback geven. Daarom moet je hier 1-op-1-momenten voor creëren. Als kind vond ik dat ook altijd heel fijn, gewoon even alleen zijn met m’n vader of moeder en horen wat ze van me vinden. Heerlijk!  En geef daarbij niet alleen een cijfer, maar kijk naar hoe iemand zich ontwikkelt, en wat zijn of haar acties en ontwikkeling zeggen over de persoon. Hoe hij of zij zich heeft ontwikkeld, waar zijn of haar talenten liggen en wat de valkuilen zijn waar hij/zij mee te maken heeft.

Als je dit allemaal weet te doen, dan is zelfs de slechtste evaluatie te begrijpen en komt dit nog positief over ook. Je doet namelijk je best om de persoon te begrijpen, je geeft aan dat je ziet dat iemand meer is dan alleen de acties die je wel ziet (let’s face it: je ziet als manager heel veel dingen niet).

Ik heb echt niet alles goed gedaan in mijn jeugd, maar als mijn ouders vertelden wat ze van me vonden was het persoonlijke altijd overheersend. Niet alleen maar dat ik een keer met een vork de motorkap van twee auto’s heb bewerkt.

Ad #7. Aandacht en vertrouwen: de sleutel tot succes

Uiteindelijk draait het in mijn optiek allemaal om aandacht en vertrouwen. Ik maak tijd voor de mensen om me heen en geef hen het gevoel dat ik ze vertrouw. Het maakt niet uit of het kinderen zijn of een team. Iedereen heeft dezelfde basisbehoefte om vertrouwd te worden en om aandacht te krijgen van de mensen om hen heen.

Ik doe dit door heel veel open vragen te stellen, goed te luisteren naar de antwoorden, follow-up vragen te stellen en vervolgens te zorgen dat ze weten dat ik er ben als ze mijn hulp nodig hebben. Ik sta achter ze, geef complimenten, deel mijn fouten, vraag hen hun fouten te delen, zorg dat ze zich kunnen ontwikkelen, motiveer ze, geef ze persoonlijke feedback, maak tijd voor ze, begeleid ze, en bovenal probeer ik te zorgen dat ze zichzelf zijn. Ik oordeel niet.

De rest doen ze zelf.

Dit verhaal verscheen eerder op LinkedIn. Foto boven via Flickr.com