Managers proberen al jaren generatie Z te doorgronden. Waarom doen Gen Z’ers niet aan overuren? Waarom delen ze hun angsten? Waarom willen ze meteen feedback? Knettergek worden ze ervan. Eigenlijk stellen die leiders de verkeerde vragen.
Beter is om te vragen wat deze jongeren hebben geleerd of welke lessen ze hebben gemist. Daarmee valt veel te winnen, blijkt uit diverse recente onderzoeken. Voor MT/Sprout zoomen we in op zes misverstanden of mythes rond Gen Z waar managers wel degelijk iets aan kunnen doen.
#1 Op tijd naar huis gaan, staat niet voor een zwakke werkethiek
De laptop om vijf uur dichtklappen en naar huis gaan. Gen Z doet het, en managers raken daar nog altijd geïrriteerd over. Ze vragen zich af of deze werknemers wel betrokken zijn. Vooral de managers die aanwezig zijn op kantoor en lange dagen maken gelijkstellen aan toewijding. Voor hen heeft Gen Z een zwakke werkethiek.
Maar deze jongeren hebben tijdens de coronapandemie geleerd dat heel veel werk gewoon vanaf de keukentafel kan worden uitgevoerd. Ze hebben hun ouders van de ene op de andere dag ook zien overschakelen naar thuiswerk. Soms jarenlang, en dit zonder problemen.
Gen Z doet dus niet mee aan performance theater. Zij willen dat werk anders wordt beoordeeld. Is het project opgeleverd, is de klant goed bediend, is de deadline gehaald en is de kwaliteit voldoende op peil?
Nuttige vragen
Wat betekent goed werk leveren voor dit bedrijf eigenlijk? En dat is een vraag die voor meer generaties op de werkvloer nuttig is. Zelfs voor managers, zodat ze ophouden ‘bezig zijn’ te verwarren met resultaten behalen.
In een recent rapport van het Amerikaanse Cangrade, een platform dat kandidaten wetenschappelijk screent, wordt onder meer gekeken naar de drijfveren van Gen Z. Ze halen die data uit meer dan 71.000 assessments van generatie Z en millennials over 2024 en 2025.
Daaruit blijkt dat het wel meevalt met die werkethiek. Uitmuntend zijn, staat op de derde plaats van de zestien drijfveren. Resultaatgericht zijn is de snelst stijgende competentie van 2025.
Lees ook: Microtrends, maskers en eliminaties: wat leiders nog niet doorhebben bij Gen Z
#2 Sociale vaardigheden zijn niet gebrekkig, maar anders
Jongeren vinden dat een appje volstaat wanneer ze te laat zijn of thuis blijven werken. Managers vinden het eerder desinteresse. Kennelijk vinden ze het niet belangrijk, is de gedachte over zo’n onpersoonlijk berichtje. Misschien is er een andere reden waarom deze jongeren berichtjes sturen.
Volgens Jeff LeBlanc, als wetenschapper verbonden aan Boston University, is zo’n berichtje juist wel een vorm van respect. Hij heeft onderzoek verricht naar communicatie op de werkvloer onder 250 Gen Z’ers. Die jongeren houden rekening met de drukke agenda van hun managers en willen hun tijd niet verspillen. Een appje is dan het snelst.
Zo zijn er wel meer misverstanden in communicatie op de werkvloer. Jongeren missen sociale vaardigheden, luidt dan al gauw de verklaring. Gen Z is opgegroeid in een wereld waarin online contact vanzelfsprekend is. Tijdens de coronapandemie keken ze tegen halfgemaskerde gezichten aan, geeft LeBlanc aan. Daardoor hebben ze geleerd op een andere manier te communiceren.
Managers moeten er niet van uitgaan dat medewerkers dezelfde betekenis hechten aan telefoontjes of berichtjes als zij. Als te laat komen een telefoontje vereist, dan moeten ze dat duidelijk aangeven. Dat kan in een kort gesprekje, en het voorkomt dat beide partijen het gevoel hebben dat de ander zich respectloos gedraagt.
#3 Gen Z wil wel netwerken, maar weet niet hoe
Veel vaardigheden die normaal op de werkvloer worden geleerd, zijn door de coronapandemie op z’n minst vertraagd. Zoals het kunnen inschatten van de sfeer in een vergadering, de ongeschreven regels in organisaties en het opbouwen van een zakelijk netwerk.
LinkedIn heeft recent onderzoek verricht naar dat netwerken. Gen Z betreedt dan wel met een uitgebreid online netwerk de arbeidsmarkt, maar heeft moeite om dat netwerk professioneel te benutten. Meer dan de helft van de Nederlandse ondervraagden (56 procent) blijft aan de zijlijn staan bij het opbouwen van professionele relaties.
De angst om anderen lastig te vallen (34 procent) of beoordeeld te worden (36 procent) houdt hen tegen. Bijna de helft denkt geen toegang te hebben tot de juiste connecties. Nog eens 48 procent weet niet hoe zij moeten beginnen met het opbouwen van professionele connecties.
Kans voor managers
Zes op de tien Gen Z’ers zeggen dat niemand hen duidelijk heeft laten zien hoe zij professionele relaties kunnen opbouwen. Het gebrek aan begeleiding maakt het voor hen lastiger om te bepalen wie zij kunnen benaderen, wanneer zij contact moeten opnemen en wat zij precies moeten zeggen.
Toch zijn de oudere generaties wel degelijk bereid om te helpen, nog meer dan jongeren verwachten. Zo geeft driekwart van de millennials en Gen X aan dat ze dit willen doen, ook voor mensen die ze niet kennen.
Ook hier ligt een kans voor managers om punten te scoren bij Gen Z. Meer dan een kwart waardeert het wanneer iemand relevante expertise, kennis of inzichten deelt. Een even grote groep jongeren hecht waarde aan de bereidheid om anderen te steunen of advies te geven. Help ze als manager om die gemiste lessen in te halen. En niet alleen bij het netwerken.
#4 Praten over mentale gezondheid betekent niet fragiel zijn
Angst, burn-out, psychologische veiligheid, therapie, stress, hulp, het zijn onderwerpen waar generatie Z hardop over praat. Too much information, vinden managers al snel. Ze voelen zich daar ongemakkelijk bij. Vaak hebben leiders geleerd om privézaken niet mee naar het werk te nemen.
Als ze al kampen met stress, schulden, angst of onzekerheid, dan zullen ze dat niet laten merken. Daarom denken managers al snel dat die jongere werknemers mentaal kwetsbaar zijn. Dat is niet zo, generatie Z spreekt gewoon uit wat werk met mensen doet.
Voor jongeren zijn er redenen genoeg om meer aandacht te vragen voor hun mentale gezondheid. Elke generatie heeft het zwaar, maar bij deze komen een aantal zaken samen. Zoals financiële onzekerheden, de impact van AI en een gebrek aan woonruimte, waardoor ze belangrijke levensbeslissingen moeten uitstellen, blijkt uit Deloittes 2026 Global Gen Z and Millennial Survey.
Managers zouden meer moeten erkennen dat mentale gezondheid van invloed is op prestaties, communicatie, betrokkenheid en vertrouwen. Zij kunnen werkdruk inzichtelijk maken, duidelijk het onderscheid aangeven tussen wat echt urgent is en wat kan wachten. Met zo’n praktische aanpak is niet alleen Gen Z, maar zijn alle generaties gediend.
Lees ook: Meer burn-outs voorkomen? Leer als leider de vroegtijdige signalen beter lezen
#5 Om transparantie vragen is niet respectloos
Waarom? Dat is een vraag die generatie Z veel sneller stelt aan managers. Waarom die geheimzinnigheid rond salarissen, waarom wordt dit beleid nog altijd voortgezet, waarom wordt er in vage taal gesproken over veranderingen? Voor sommige managers zijn die vragen een gebrek aan respect, of zelfs een directe aanval op hun leiderschap.
Dat is niet zo, deze generatie is opgegroeid met feiten checken, met opzoeken en vergelijken, met het naar boven halen van tegenstrijdigheden. Een corporate statement, slogans over waarden of een gelikte vacaturesite maken niet automatisch indruk op jongere medewerkers. Geloofwaardigheid moet in de praktijk bewezen worden. Ruim 88 procent vindt transparantie en eerlijkheid op het werk belangrijker dan andere waarden.
Gen Z is dus niet bezig met het ondermijnen van de hiërarchie. Ze willen meer uitleg over beslissingen of praktijken. Wat wordt gezegd, moet ook echt gedaan worden. Zo verdient een manager vertrouwen en loyaliteit. De hele werkvloer heeft overigens baat bij meer transparantie. Om de hete brij heen blijven draaien, haalt bij alle generaties de betrokkenheid en het vertrouwen omlaag.
Lees ook: Generatie Z en Babyboomers zitten niet te wachten op dezelfde behandeling
#6 Om feedback vragen, is geen onzekerheid
Heel wat managers hebben geleerd: geen nieuws is goed nieuws. Wie het verknald heeft, hoort het vanzelf. Feedback is een jaarlijks terugkerend ritueel, en dat is het dan. Niet zo voor generatie Z. Zij zijn opgegroeid met online cijferlijsten, appmeldingen, digitale opdrachten en beoordelingen… En dan is er nog de constante directe feedback via sociale media.
Als jongere medewerkers veel meer vragen om feedback over hoe ze het doen, dan is dat geen onzekerheid zoals veel managers denken. Het is wat ze gewend zijn. Ze willen dat liefst zo snel mogelijk weten, zo verspillen die jongeren geen extra tijd. Jaarlijkse beoordelingen zijn te traag, vage complimenten helpen niet en late correcties leiden alleen maar tot dubbel werk.
Het probleem is dat veel managers niet zitten te wachten op meer feedback geven. Maar wat Gen Z vraagt, kost geen uren tijd. Een halve minuut kan al voldoende zijn. De klant wil wat meer deze richting, maak dit korter of voeg nieuwe cijfers toe, dat is wat jonge medewerkers willen horen. Dat is managen, niet babysitten.
Gen Z dwingt managers om nauwkeuriger te zijn: succes eerder te definiëren, sneller bij te sturen, goed werk te valideren. Die aandacht komt elke werknemer ten goede, ongeacht zijn of haar geboortejaar.
Lees ook: Wacht even voordat je die feedback opvolgt, dat maakt je geloofwaardiger
