Vlak na de Tweede Wereldoorlog is een functiewaarderingssysteem gemaakt. Inmiddels is er een hoop veranderd op de werkvloer en in de beloningen. Maar het waarderingssysteem heeft nauwelijks een innovatie ondergaan. Dat moet anders, stelt Podiumauteur Adriaan Brouwer.
Nederland is het land met de hoogste functiewaarderingsdichtheid van de wereld. Kort na de Tweede Wereldoorlog is door de overheid en werkgevers- en werknemersorganisaties in een daartoe ingestelde commissie voor werkclassificatie de Genormaliseerde Methode ontwikkeld ten behoeve van de geleide loonpolitiek. De vakbonden zagen in functiewaardering met name een manier om de rechtszekerheid van werknemers te vergroten en grip te krijgen op het gevoerde inkomensbeleid en rechtvaardige beloningsverhoudingen.
In de daaropvolgende jaren zijn er verschillende functiewaarderingssystemen ontwikkeld die allemaal in meer of mindere mate nog steeds hun oorsprong hebben in de Genormaliseerde Methode. De bekendste systemen zijn : de HAY-methodiek, de USB-methode (Berenschot), de ORBA-methode (AWVN), de ISF-methode (FME), de Fuwasysmethode (Rijksoverheid), de FWG-methode (zorg en gezondheidssector) en de GFS-ODRP methode zoals dit bij gemeentelijke organisaties wordt toegepast.
In al deze functiewaarderingsmethoden wordt een functie (al dan niet generiek beschreven) gewogen volgens bepaalde gezichtspunten. Voorbeelden hiervan zijn: verantwoordelijkheid voor een bepaald budget in geld, benodigde (vak)kennis, ervaring en competenties, complexiteit van de functie, de voor de functie benodigde sociale (contact)vaardigheden, arbeidsomstandigheden en de span of control voor leidinggevende functies.
Geen grip houden
Het nadeel van al deze systemen is dat ze niet 'meebewegen' met de dynamiek van de arbeidsmarkt. En vervolgens zien we dat er allerlei ad-hoc beloningsmaatregelen worden bedacht om toch maar de aansluiting met de arbeidsmarkt te kunnen houden. Het toekennen van een 'tijdelijke' arbeidsmarkttoeslag is natuurlijk de bekendste maatregel, maar ook extra beloningen in de vorm van winstdelingen, optieregelingen, prestatiebonussen of de leaseauto vallen hieronder.
Met dit grote pallet aan beloningsvormen is het zo langzamerhand moeilijk vol te houden dat we in Nederland nog steeds een geleide loonpolitiek hebben en grip houden op het gevoerde inkomensbeleid en rechtvaardige beloningsverhoudingen. We hebben gezien welk effect bonussen kunnen hebben op topbestuurders in de recente bankencrisis. En dan zijn er ook mensen die beweren dat financiële prikkels maar een zeer beperkt effect hebben op het functioneren. we weten inmiddels door schade en schande wel beter.
Meer verdienen
Waarom dan toch nog steeds vasthouden aan die traditionele functiewaarderingssystemen zou je zeggen, als inmiddels meer dan eens gebleken is dat de werkelijke beloningsverhoudingen al lang niet meer worden bepaald door een weging aan de hand van gezichtspunten? Ik ben van mening dat wij hier in Nederland nog steeds aan vast houden 'bij gebrek aan betere alternatieven'. Eigenlijk moeten we dus vaststellen dat er in Nederland sinds de Tweede Wereldoorlog nauwelijks is geïnnoveerd op dit punt. De wetenschap is dus min of meer stil blijven staan als het bijvoorbeeld om deze problematiek gaat. Nederland kent inmiddels verschillende universiteiten met diverse wetenschappelijke faculteiten op het HR-vlak, maar wat heeft dit ons de afgelopen jaren aan innovaties gebracht?
Moeten we niet eens op een heel andere manier naar functiewaardering en beloningsverhoudingen gaan kijken en echt 'out of the box' gaan denken? Nu we in Nederland moeten bezuinigen in het kader van de economische crisis, hebben we eerder last dan voordeel van de traditionele functiewaarderingssystemen. Immers, welk functiewaarderingssysteem beloont een manager die ervoor zorgt dat zijn span of control kleiner wordt? Of wanneer hij ervoor zorgt dat zijn budget kleiner wordt in plaats van groter? In functiewaarderingssystemen zit juist de prikkel in het vergroten. zorg vooral voor meer, meer. Nog meer, en je gaat ook meer salaris verdienen.
Ik onderschrijf dan ook van harte de mening van Rolf Baarda in zijn blog, waarin hij aangeeft dat de traditionele functiewaarderingsystemen hun beste tijd gehad hebben. Hij schrijft o.a.: “Hoe lang nog blijft P&O in deze moderne tijd geloven in verouderde instrumenten?”
Geen innovatie
Ondanks de roep om verandering slagen we er maar niet in om ons traditionele denken m.b.t. functiewaardering te veranderen. Een mooi voorbeeld hiervan trof ik recent nog aan bij de lancering van HR21, het nieuwe functiewaarderingssysteem voor gemeenten, door de VNG. Op mijn vraag wat in de openbare aanbesteding de doorslag had gegeven voor de keuze voor HR21, kreeg ik als antwoord van de VNG: “dit systeem wijkt het minste af van de bekende en vertrouwde functiewaarderingssystemen die momenteel al binnen Gemeenten worden toegepast”. Anders gezegd: innovatieve systemen (voor zover al aan de orde en gepresenteerd door partijen in het offertetraject) hadden dus niet de voorkeur van de VNG. Waarom? Angst voor vernieuwing en dat we daarmee onszelf een hoop gedoe en dus ook werk bezorgen? Of zijn HR-mensen van nature zo conservatief dat elke echte innovatie op voorhand wordt afgewezen?
Van alle wetenschapsgebieden lijkt HR wel één van de minst innovatieve te zijn. Welke werkelijke innovaties die wetenschappelijk onderzocht, gevalideerd en gepubliceerd zijn, zijn de laatste 10- 20 jaren op de HR agenda gekomen? Competentiemanagement? De Rollen van Ulrich? Het nieuwe werken? Generatie X of Y? Ik zou het niet weten. Kom op slimme HR-koppen van Nederland, dat moet toch beter kunnen? Wie durft?
Over de auteur:
Dit Podiumartikel is geschreven door Adriaan Brouwer, directeur en eigenaar van HResult interimmanagement.
Over het Podium:
Ook uw visie geven op ontwikkelingen binnen uw vakgebied? Plaats een artikel op MT Podium. Log in op mt.nl/profiel en voeg onder 'activiteiten' uw artikel toe. Interessante bijdragen worden meegenomen in de nieuwsbrief en op home geplaatst. MT Magazine publiceert bovendien periodiek 'Het beste van MT Podium'.
