Onderzoek wijst er al jaren op dat emotioneel intelligente leiders beter presteren. Maar wist je dat dit ook voor teams geldt? Hét stokpaardje van Vanessa Druskat, hoogleraar organisatiegedrag aan de Universiteit van New Hampshire in de VS.
Ze heeft voor het creëren van emotioneel intelligente teams een praktische methode ontwikkeld. Die heeft ze inmiddels op meer dan honderd teams toegepast, bij Google, bij Amazon, bij big pharma en het Amerikaanse leger. Nu deelt ze haar aanpak in een nieuw boek dat op 22 juli uitkomt.
Bij leiders ziet ze namelijk een stevig in het zadel zittende misvatting. ‘De manier om een geweldig team te maken, is het vullen met geweldige mensen’, schrijft ze in The Emotionally Intelligent Team.
Succes draait niet meer om individuen
A-spelers bij elkaar harken, of mensen selecteren op persoonlijke kenmerken, intelligentie, ervaring, werkstijlen of werkethiek, dat is niet het geheim van een sterk team. De taken die teams uitvoeren zijn vandaag veel te complex, het succes draait nauwelijks meer om individuen.
‘De meeste teams zijn een verspilling van talent, en ze hebben dat zelf niet eens door’, schrijft ze. De manier waarop de teamleden namelijk met elkaar omgaan ‘vermindert de mogelijkheden om zich in te zetten en verlaagt de motivatie om kennis te delen.’
Zo’n team – of dat nu virtueel werkt of op kantoor – krijgt de basistaak nog wel voor elkaar, is haar ervaring. ‘Maar ideeën, kennis, inzet en intelligentie gaan verloren. Daardoor haken de teamleden af.’ En dat is zonde natuurlijk.
Lees ook: Wat bergbeklimmen je leert over teamwork
Magie zit in de teamcultuur
Waarmee sterke teams het verschil maken, zit juist in de kwaliteit van de interacties tussen de teamleden. En dat samenspel wordt bepaald door het vaak onbewuste gedrag van het team. Al die interacties zijn gevuld met emoties, en die beïnvloeden hoe teams samenwerken en presteren.
‘Het besef dat ze met elkaar tegemoetkomen aan de sociale en emotionele behoeften is de lijm die een team door dik en dun bijeenhoudt. Zonder die lijm krijg je niet de constructieve wrijving en het debat die innovaties en de allerbeste teamsuccessen opleveren.’
Druskat wijst op het belang van de sociale normen in de groep: de waarden, de condities, de gewoontes, routines en rituelen. Samen vormen die de cultuur van het team. En juist daar zit de magie.
Zet team zelf aan het werk
Emotioneel intelligente teams creëren een omgeving waarin iedereen het beste van zichzelf kan en durft te geven. Waarbij Druskat meteen opmerkt dat het vullen van teams met emotioneel intelligente mensen evenmin een garantie voor succes is. ‘Het identificeren van medewerkers met een hoog EQ-gehalte is een uitdaging. Bovendien blijkt dan meestal dat er maar weinig van rondlopen.’
Of het nu een nieuw team is of een bestaand team, het verbeteren van de teamcultuur kan altijd. Dat is geen individuele taak van de leider, maar een teamprestatie. Iedereen is eigenaar van de cultuur, dus laat de groep zelf hiervoor de normen en de processen bepalen, geeft de hoogleraar aan.
Als leider ben je wel verantwoordelijk voor het managen van die cultuur. ‘Je moet het team helpen om minstens een maand of twee die normen te handhaven en te versterken, tot iedereen de kans heeft gehad om te zien hoe ze werken.’
Lees ook: Te vaak bepalen grote ego’s wat prioriteit heeft in teams
Negen normen
Hoe begin je hier nu aan? Zorg dat je eerst de fundamenten op orde hebt. Dat zijn het vaststellen van duidelijke doelen, het verdelen van de rollen en verantwoordelijkheden en het instellen van effectieve vergaderprocessen. Daarna pas kun je beginnen aan het uitbouwen van de cultuur van een team.
Druskat reikt daarvoor negen normen aan, die ze in drie groepen bijeenvoegt. Het eerste cluster is de basis die je op orde moet hebben voor je verder kunt. Elkaar helpen om succesvol te zijn, dat is het gemeenschappelijke doel. Dat doe je samen door je teamleden te begrijpen, laten zien dat je om ze geeft en het aanpakken van onacceptabel gedrag.
Het tweede cluster overkoepelt samen leren en vooruitkomen. Dat doe je met regelmatige en gezamenlijke team evaluaties, het steunen van elkaars individuele uitingen, het bouwen aan optimisme en het proactief oplossen van problemen.
Heeft je team ook dit tweede cluster onder de knie, dan ga je met ze naar het derde cluster dat focust op het betrekken van je stakeholders. Je investeert samen in het begrijpen van de context waarin je team opereert en in externe relaties die belangrijk zijn voor je team.
Teambuilding is tijdverspilling
Voor elk element van de drie clusters komt Druskat vervolgens met een praktische aanpak, waarbij ze haar eigen ervaringen en tal van wetenschappelijk onderzoek combineert. Ze geeft je handige stappenplannen en vele oefeningen waar je uit kunt kiezen.
Om te voorkomen dat je team niet inzakt, is er continu aandacht nodig. Met een dagje teambuilding kom je er dus niet. Voor MT/Sprout zoomen we in op de allereerste norm: elkaar begrijpen.
Druskat haalt hiervoor haar ervaring aan met een team uit de telecomsector dat ze omschrijft als ‘negen boze mannen’. Elke man is verantwoordelijk voor een regio. Bij haar eerste ontmoeting in New York voelt ze de frustraties, de bitterheid, maar ook angst en verveling.
‘Teambuilding is complete tijdverspilling. Mijn teamgenoten moeten gewoon hun werk doen’, begint een van de boze mannen agressief. Daarmee maakt hij de anderen meteen kwaad.
Universele behoefte
Druskat merkt dat ze elkaar absoluut niet kennen, dus begint ze daar. Ze wil dat de mannen meer weten over elkaars achtergronden, vaardigheden, expertise, prioriteiten, rollen in de organisatie, stijlen en voorkeuren. En liefst nog wat meer, zoals vooroordelen en ergernissen.
‘Het voelt namelijk goed wanneer de perceptie die je teamgenoten van je hebben overeenkomt met die van jezelf’, legt ze uit. Je wordt gezien, erkend en begrepen, daardoor voel je je geaccepteerd en erbij horen. Dat is een universele behoefte, net zoals vertrouwen en psychologische veiligheid.
‘Houd er rekening mee dat teamleden zich er mogelijk niet van bewust zijn dat hier ruimte is voor verbetering. Je zult wellicht weerstand ondervinden, omdat veel mensen het ontwikkelen van relaties tijdverspilling vinden.’
Negen boze mannen
Als die norm wel wordt ingevuld, motiveert dat om samen te werken en het delen van ideeën, unieke informatie en tegengestelde perspectieven. Daarmee nemen teams ook betere en innovatievere beslissingen. Divers samengestelde teams hebben daarbij een voordeel vanwege de veel bredere range aan talent en ervaring.
Druskat zet de negen boze mannen aan het werk. Ze geeft ze een set vragen om hun emotionele en sociale behoeften in kaart te brengen. Denk aan: wat moet het team van jou weten en de manier waarop je werkt? Waar krijg je energie van en wat frustreert je?
De een tekent als antwoord een Zwitsers zakmes om te beschrijven hoe hij de rol ziet van zijn teamleden. De ander kiest een foto van een uitgeputte man om aan te geven hoe doodmoe hij zelf van zijn werk wordt. Het gesprek over die plaatjes geeft ze allemaal toch even het gevoel dat ze er niet meer alleen voor staan.
Het collectieve brein
Na verschillende oefeningen ontstaat er meer begrip en respect voor elkaar. Ze begrijpen ook dat ze met dit team een cultuur van onderlinge competitie hebben gebouwd in plaats van onderlinge samenwerking. Ze besluiten dat het beter voor de organisatie is als ze samen meer strategisch denken, proactief zijn en hun teamgenoten advies en steun geven bij het tackelen van de uitdagingen in de diverse regio’s.
De negen boze mannen zijn een veel sterker team geworden. Dankzij het werken aan nieuwe normen maken ze ook veel meer gebruik van het collectieve brein van hun team. Van die nieuwe teamcultuur heeft ook het bedrijf geprofiteerd. ‘Zij en hun bazen waren opgetogen toen ze in iets meer dan een jaar tijd een voorsprong konden nemen op hun concurrenten.’
In The Emotionally Intelligent Team legt Vanessa Druskat uit hoe je een succesvol team kunt bouwen door gebruik te maken van emotionele intelligentie. Ze toont hoe teamleden elkaar beter kunnen begrijpen en ondersteunen, samen kunnen leren van fouten, en goed kunnen samenwerken met mensen buiten het team om gezamenlijke doelen te bereiken.
