Life – Vacature: je eigen baan

Shell laat duizenden ­managers solliciteren op hun eigen baan. Hoe pak je zoiets aan? Doen alsof het gaat om een normale ­sollicitatie, of is een ­andere tactiek gewenst?

1 Zoek een advocaat

Laten we beginnen met een nuancering: solliciteren op je eigen baan is onzin. Wat hiermee in praktijk – en dus ook bij Shell – wordt bedoeld, is dat in het kader van een reorganisatie bestaande functies worden opgeheven. In de nieuw vorm­gegeven organisatie zijn de oude functieomschrijvingen vervangen door nieuwe, die – zo zal een directie dit diplomatiek verwoorden – "beter aansluiten bij de ­veranderde marktomstandigheden". Mag dat zomaar? FNV Bondgenoten denkt van niet, aldus een woordvoerder: "Als je op deze manier je baan dreigt te verliezen, kun je naar de rechter stappen."

De praktijk is minder zwart-wit. Arbeidsrechtadvocaat Maarten van Gelderen, ­oprichter van Ontslag.nl, adviseert werknemers om zoveel mogelijk informatie in te winnen over de nieuwe functie. "Als het evident is dat de nieuwe functie identiek is aan je huidige baan, kun je meteen naar de kantonrechter. Als er alleen veel overlap is, solliciteer dan onder protest. Als je de baan niet krijgt, kun je alsnog naar de rechter. Je staat in dat geval ­sterker, want je hebt goede wil getoond." Juridisch is het een netelige kwestie, zegt hoogleraar arbeidsrecht Evert Verhulp. Verhulp: "De werkgever heeft een beter overzicht van de beschikbare functies en bijbehorende functie­profielen dan de werk­nemer. Die heeft er een zware dobber aan om te bewijzen dat er nog steeds behoefte is aan zijn werkzaamheden. Er wordt vaak een rookgordijn opgetrokken."

2 Verzet je niet

"Ga niet in de contramine", adviseert loopbaancoach en ­psycholoog Rozemarijn Dols.  "Dat is verkeerd gerichte energie. Blijf liever zakelijk en professioneel. Verplaats je ook in de positie van de directie. Als de context van de organisatie verandert, kan het zijn dat er ­behoefte is aan een ander type manager."

Een afgedwongen sollicitatie kan werknemers ook ten goede komen, denkt Dols: "Het is een mooi moment om na te gaan of je nog op het juiste spoor zit. Ik ken managers die de ene na de andere reorganisatie overleven. Overleven lijkt dan het doel te worden. Volgens mij wordt ­niemand daar gelukkig van."

Hoewel Dols niet tegen het opschudden van organisaties is, erkent ze dat interne sollicitatierondes in sommige gevallen "niet vrij zijn van opgelegd pandoer". Oftewel: de winnaars zijn vaak van tevoren bekend. Dols: "Meestal weet een organisatie wel wie de toppers en de zwakke schakels zijn. Soms wordt een crisis aangegrepen om het huis op orde te krijgen."

3 Ga bij jezelf te rade

Radicale reorganisaties, waarbij functies verdwijnen of veranderen, zullen steeds vaker voorkomen, verwacht Freek Peters, organisatiepsycholoog en directeur van de Galan Groep. "De markten zijn turbulenter ­geworden. Organisaties moeten zich steeds weer aanpassen aan heftig veranderende omstandigheden en keiharde concurrentie." Werknemers moeten dan ook ­rekening houden met steeds kortere werkverbanden, verwacht Peters. Verplicht solliciteren op je eigen baan kan soms een hard gelag zijn, erkent hij, maar net als Dols benadrukt hij dat werknemers bij zichzelf te rade moeten gaan of er voor hen in de nieuwe organisatie een rol is weggelegd.

Dagelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?

E-mail *

Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Verstuur

"Het kan zijn dat er behoefte is aan een nieuw type manager. Neem het voorbeeld van een zorgorganisatie. Daar werken veel mensen die gemotiveerd worden door het doen van ‘goede dingen voor mensen die dat nodig hebben'. Daar hoort een stijl van leidinggeven bij die sterk gericht is op het in stand houden van relaties en op stabiliteit. Als de zorgorganisatie wil veranderen en zakelijker wil worden, is er ­behoefte aan een andere type manager: een resultaatdenker die niet alleen stabiliteit wil, maar ook dynamiek, iemand die gericht is op ratio en resultaat." De zorgzame manager in het voorbeeld van Peters doet er dan goed aan om de eer aan zichzelf te houden.

Solliciteren op een baan in de nieuwe organisatie, met de verzakelijkte cultuur, is waarschijnlijk weinig kansrijk. Het probleem, zegt Peters, is dat ­organisaties vaak niet duidelijk maken aan welk type manager zij behoefte hebben. "Dat zorgt voor veel onbegrip. Mensen worden boos, ze snappen niet waarom er voor hen geen plaats meer is in de organisatie." Peters' advies aan reorganiserende directies luidt dan ook: "Wees duidelijk. Een reorganisatie is een heftige ingreep. Vermijd altijd de schijn van vriendjespolitiek."